陳艷紅

【摘要】隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)的概念已經(jīng)被人們所熟知。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也逐步滲入到了人們生活的方方面面。在大趨勢的引導(dǎo)下，人力資源管理活動也應(yīng)順應(yīng)時代的步伐，引進大數(shù)據(jù)的思維與技術(shù)，及時調(diào)整管理方式，將大數(shù)據(jù)的概念與內(nèi)涵真正地運用到人力資源管理的各個領(lǐng)域中，推動人力資源管理的變革，促進人力資源管理水平的提升，這將給企業(yè)帶來無限的機遇和挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)背景下 企業(yè)人力資源 管理應(yīng)用創(chuàng)新 挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)的價值

大數(shù)據(jù)最早產(chǎn)生于美國著名的麥肯錫公司，大數(shù)據(jù)的定義是“一個超大、難以用常規(guī)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)和工具處理的數(shù)據(jù)集”。從定義上分析，大數(shù)據(jù)具有對繁雜龐大的數(shù)據(jù)進行快速處理的特點，因此，誰掌握了對數(shù)據(jù)快速處理的能力，誰就對財富和權(quán)力占得了先機。所以大數(shù)據(jù)成為當(dāng)今群雄爭搶的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，不足為奇。

（1）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，甚至從外部供應(yīng)商和客戶處獲取數(shù)據(jù)來共同制造產(chǎn)品。以汽車這類先進制造行業(yè)為例，全球供應(yīng)商生產(chǎn)著成千上萬的部件，集成度更高的平臺將使公司及其供應(yīng)鏈合作伙伴在設(shè)計階段就開始協(xié)作。

（2）決策驗證對競爭方式的影響。大數(shù)據(jù)可能使決策制定發(fā)生根本性的改變。利用可控實驗，公司可驗證假設(shè)、分析結(jié)果以指導(dǎo)投資決策及運作改變。應(yīng)用于廣泛的、實時的用戶定制及其對企業(yè)的影響：面向用戶的企業(yè)已長期利用數(shù)據(jù)來細分和定位用戶。大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了用戶定制質(zhì)的飛躍，使實時個性化成為可能。下一代零售商通過互聯(lián)網(wǎng)點擊流可跟蹤個體用戶的行為，更新其偏愛，并實時模仿其可能的行為。

（3）大數(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用。大數(shù)據(jù)能進一步提高算法和機器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產(chǎn)線的傳感數(shù)據(jù)，創(chuàng)建自動調(diào)節(jié)過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預(yù)，最終增加產(chǎn)出。

（4）建立基于數(shù)據(jù)的商業(yè)模型。大數(shù)據(jù)催生了新類型的公司，其能建立由信息驅(qū)動的商業(yè)模型。許多公司都在價值鏈中發(fā)揮中間作用，通過商業(yè)交易創(chuàng)建極具價值的“排出數(shù)據(jù)”。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應(yīng)用

古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業(yè)中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢材”，還可以預(yù)見這個組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標(biāo)準(zhǔn)人才的過程。企業(yè)人才選拔成功與否的關(guān)鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業(yè)往往處于被動的局面。在大型企業(yè)中，企業(yè)招聘負責(zé)人每天會接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時間且保證質(zhì)量的前提下錄用到優(yōu)秀人才，是每個招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負責(zé)人主要通過求職者的簡歷了解應(yīng)聘者的各項信息，這種衡量因為數(shù)據(jù)的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準(zhǔn)確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)和表述做出評價，并不能對應(yīng)聘者做出全面的了解和認識，有時甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重的信息不對稱。所以，很多的招聘結(jié)果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學(xué)的依據(jù)，這無疑會給企業(yè)人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數(shù)據(jù)的引用，會給招聘帶來前所未有的改變。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數(shù)據(jù)資源，對應(yīng)聘者進行深入的了解和分析，通過各類社交網(wǎng)站、微信、微博等形式了解應(yīng)聘者的生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)工作情況、財務(wù)狀況等各方面信息，充分了解應(yīng)聘者的性格、特點、興趣愛好及價值觀，為成功招聘打下基礎(chǔ)。此外，招聘者可以通過大數(shù)據(jù)，分析應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準(zhǔn)確性。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)根據(jù)自身的文化制度特點、崗位的勝任能力要求以及企業(yè)對候選者的種種要求設(shè)計出一個可以量化的評價模型，將崗位要求和應(yīng)聘者的特征進行對比和匹配，通過評價模型進行評分，用分數(shù)的高低確定最終的崗位人選。以量化的數(shù)據(jù)為企業(yè)選拔人才，將極大地提高企業(yè)人才選拔的效率和精確性。

（二）大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出考核指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行全面考核和評定，并把結(jié)果與薪酬緊密結(jié)合、不斷激勵員工進取的活動過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學(xué)化、合理化有利于企業(yè)創(chuàng)造出一個公平、透明的競爭環(huán)境，提高員工工作的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標(biāo)，定期對員工進行考評，考核者大多依賴有限的記錄對員工進行考核評定，分析考評結(jié)果并與獎懲掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進。這種考評中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素起到很大的作用，再加之考評方法不夠科學(xué)化，造成考評的結(jié)果有很大的偏差。

然而，大數(shù)據(jù)改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機會主義和考評者的個人主義行為，優(yōu)化考評方式，建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數(shù)據(jù)先進行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，同時利用大數(shù)據(jù)強大的處理數(shù)據(jù)能力對員工工作行為、任務(wù)完成情況進行分析，最終計算出考評結(jié)果。其次，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺，讓員工知曉績效考核指標(biāo)的內(nèi)容并進行充分討論，聽取各方意見，利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

（三）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理是組織對員工薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依靠崗位或者技術(shù)制定薪酬體系，此時薪酬是靜態(tài)化的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，不能反映出員工的價值差異。而在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內(nèi)容及完成情況進行記錄，并運用大數(shù)據(jù)技能進行分析，自動計算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性。此外，管理者可以通過企業(yè)的歷史縱向數(shù)據(jù)進行對比分析，也可以橫向與其他平行企業(yè)進行對照參考，知己知彼，可以隨時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬對內(nèi)具有激勵性、對外具有競爭性。

三、大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的創(chuàng)新

人力資源的內(nèi)部管理是人力資源管理的又一重要內(nèi)容。通過強化對企業(yè)內(nèi)部人員的管理工作，可以有效地利用企業(yè)自身的人力資源，并通過合理開發(fā)，降低對外部人力資源的依賴，同時，對增強員工的向心力，提高員工工作積極性都有著重要作用。

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，使得人力資源的內(nèi)部管理工作更加有跡可循。海量信息的分析能為企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理提供良好的決策依據(jù)。企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理工作中，通過大數(shù)據(jù)的分級，就能了解員工的工作情況、晉升意愿、職業(yè)規(guī)劃等各個方面的內(nèi)容，通過對這些數(shù)據(jù)的量化分析，能夠排除干擾，讓決策者更加清晰而直觀地了解每個員工的立體信息，這些信息對幫助企業(yè)決策和內(nèi)部人資管理，都具有十分重要的意義。

此外，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還能糾正人力資源管理中的錯誤。以往的人力資源管理往往具有很強的局限性，特別是在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)過程中，很多企業(yè)采用問卷調(diào)查的方式，讓員工決定培訓(xùn)的內(nèi)容，但是由于很多員工不是從企業(yè)出發(fā)，而是從自身出發(fā)來選擇培訓(xùn)內(nèi)容，這就造成了培訓(xùn)工作與企業(yè)需求的不匹配，造成了人力資源管理效率的低下。而運用大數(shù)據(jù)，就能通過詳細的數(shù)據(jù)分析，找出適合企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的培訓(xùn)內(nèi)容，使得人力資源中的培訓(xùn)工作做到更好。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的方法很多，具體的思路和原則要按照管理的需求來確定，今后在人力資源管理方面也要落實好具體的措施，才能夠提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。

參考文獻：

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[2]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015，（02）.endprint