● 李銘澤 劉文興 周空

自戀型領(lǐng)導(dǎo)會誘發(fā)工作場所越軌行為嗎？
——來自道德推脫和道義不公平理論的解釋

● 李銘澤 劉文興 周空

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多成功的企業(yè)不斷涌現(xiàn)。然而，這些成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往容易過于自我欣賞和膨脹，表現(xiàn)出了更多的自戀行為，從而引發(fā)一系列的負(fù)面影響，阻礙了組織的進(jìn)一步成功，并可能導(dǎo)致組織衰敗。因此，本研究將結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論，道德推脫理論和道義不公平理論來系統(tǒng)探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)，具體包括自戀型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)越軌行為、員工越軌行為和群體越軌行為的影響，道德推脫和道義不公平的中介效應(yīng)，以及權(quán)力距離和集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)，最終提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于越軌行為影響機制的理論框架。本研究一方面豐富了自戀型領(lǐng)導(dǎo)和工作場所越軌行為理論體系，另一方面也對約束自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響提供了有益的借鑒。

自戀型領(lǐng)導(dǎo) 越軌行為 道德推脫 道義公平

中國社會目前正處于快速發(fā)展時期，私營企業(yè)家作為推動社會發(fā)展的生力軍，大多數(shù)是屬于自主創(chuàng)業(yè)型的，比如馬云、馬化騰和李宏彥等。私營企業(yè)家一夜暴富，一夜倒閉的故事我們都已經(jīng)耳熟能詳。許多這樣的企業(yè)家由于缺乏對自我的深入認(rèn)識，一旦成為焦點成為明星，被他人崇拜和敬仰，他們很難不自戀。站在聚光燈下，受到眾人的追捧很難保持頭腦清醒和認(rèn)知理性，企業(yè)的環(huán)境成為他們自戀的溫床。同樣國外也是如此，像杰克·韋爾奇、鮑勃·納爾德里、史蒂夫·喬布斯等，都被一些商業(yè)傳媒機構(gòu)貼上了自戀型CEO的標(biāo)簽?？紤]到在當(dāng)今的世界有大量的自戀型領(lǐng)導(dǎo)在給企業(yè)掌舵（趙輝，2008），如果他們抱有不切實際的幻想，忽視忠告又缺乏約束的話，他們就很可能會把公司引入歧途。

自戀概念被引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域伊始，絕大多數(shù)研究自然而然的都將焦點放在自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的負(fù)面影響上。但隨后，人們也發(fā)現(xiàn)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的一些積極效應(yīng)，在此基礎(chǔ)之上，關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極影響的研究也開始涌現(xiàn)。目前學(xué)界已普遍認(rèn)同，自戀型領(lǐng)導(dǎo)既有陰暗的一面，也有積極的一面。近年來，自戀已在組織研究領(lǐng)域內(nèi)慢慢成為一個越來越熱門的話題（O'Reilly et al., 2014; Wu & Lebreton, 2011）。不斷有人嘗試將自戀與工作場所行為表現(xiàn)建立聯(lián)系，以證明自戀的影響力。例如，有研究表明自戀者往往會脫穎而出成為領(lǐng)導(dǎo)者，處于高的權(quán)力地位（Chatterjee & Hambrick, 2007）。Owens，Wallance和Waldman（2015）的研究表達(dá)了自戀與謙卑之間的交互作用的積極影響，謙卑會減少自戀的負(fù)面效應(yīng)，擴(kuò)大其正面效應(yīng)。 此外，自戀還被研究證明與工作場所越軌行為和各種具體的不道德和剝削行為相關(guān)，如欺騙行為、失信行為，甚至是犯罪行為等（O'Boyle Jr et al., 2012）。然而，我們也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，自戀型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)的這些負(fù)面行為并非彼此各異、互不關(guān)聯(lián)，它們背后是否存在共同的理論基礎(chǔ)和發(fā)生機制？由于以往研究缺乏整合性研究，導(dǎo)致我們很難做出確切回答。另外，以往絕大多數(shù)研究并未對研究對象進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致針對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的專題研究極為缺乏。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位具有特殊性，那么自戀型領(lǐng)導(dǎo)會不會存在更為復(fù)雜的影響，如穿透組織層級影響至下屬或群體？

鑒于上述理論現(xiàn)狀和社會現(xiàn)實，本研究擬對“自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所越軌行為的影響機制”進(jìn)行深入探討，重點解決自戀型領(lǐng)導(dǎo)是如何對其自身、下屬及工作群體的工作場所越軌行為產(chǎn)生影響。具體來講，我們將會結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論、道德推脫理論與道義不公平理論來解釋這一問題，并嘗試討論權(quán)力距離和集體主義對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響機制的干擾作用。對這些問題進(jìn)行研究，不僅能有助于揭示自戀型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所越軌行為之間的作用機制，也能為避免自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面效應(yīng)和治理工作場所越軌行為提供有益的指導(dǎo)。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵與測量

自戀（narcissism）源于希臘術(shù)語Narkissos，對應(yīng)的英語為Narcissus。Freud在1921年就強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者必然有自戀的傾向。自戀者往往擁有較高的權(quán)力與威望需求，進(jìn)而去追逐職位的權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)力。Maccoby（2000）則提出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不一定是一種成功的領(lǐng)導(dǎo)，并根據(jù)Freud關(guān)于自戀的概念提出領(lǐng)導(dǎo)者積極自戀與消極自戀兩個概念。Rosenthal和Pittinsky（2006）最早系統(tǒng)的提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機源于極端利己的需求及自大的信念，而不是受組織需求與利益驅(qū)動時，則可稱該領(lǐng)導(dǎo)者為自戀型領(lǐng)導(dǎo)。Ouimet（2010）將自戀型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者自戀結(jié)合在一起，認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者自戀有著必然的聯(lián)系。

也有研究從心理學(xué)角度根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自戀的不同行為提出了六種對組織有害的自戀型領(lǐng)導(dǎo)（Dean & Paul, 2001）：依靠操縱和利用別人來獲得認(rèn)可，渴望得到別人的關(guān)注和欽佩，善于說謊，誤導(dǎo)和征服等戰(zhàn)略武器，并具有恃強凌弱的個性；行為沖動和古怪并且易怒，他們會嚴(yán)厲指責(zé)、威脅下屬，打擊員工士氣并使員工產(chǎn)生消極情緒；過度形象管理，常常忙于締造自己的形象，毫無顧忌地自我推銷以換取別人的信任；缺乏管理實踐，日復(fù)一日地做著糟糕的管理行政事務(wù)，常受控于各種趨勢指引，在代理與管理問題之間游移不定；無法真實地識別自己能力，總是喜歡夸大事實，對自己的技能和能力過于自信，認(rèn)為自己是無懈可擊并且絕對可靠的；導(dǎo)致繼任計劃的失敗，總是希望自己成為聚光燈下的焦點，所以沒有真正努力培養(yǎng)下屬和接班人。

由此可見，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在概念上存在兩種不同的定義視角。以Rosenthal和Pittinsky（2006）為代表的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者的性格傾向及行為動機出發(fā)，對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行定義，強調(diào)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的性格特質(zhì)的一面。而另一些學(xué)者從自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為范式出發(fā)，將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視為領(lǐng)導(dǎo)的一系列行為，即強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為的一面（如Dean & Paul, 2001）。但是，主流的觀點認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)行為受自戀性格驅(qū)使，其行為表現(xiàn)的根源仍在于其所具有的性格特征。因此，學(xué)者們更多將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視為一種領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)。為了與領(lǐng)導(dǎo)行為相區(qū)別且便于測量，有學(xué)者從員工感知的角度提出“感知領(lǐng)導(dǎo)自戀”的概念來表現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為（Hochwarter, & Thompson, 2012），因為領(lǐng)導(dǎo)行為只有被員工感知到才會發(fā)揮影響與作用。本研究認(rèn)為，自戀行為表現(xiàn)的根源還在于個體的所具有的自戀特質(zhì)，其外表化的行為表現(xiàn)受個體自戀特質(zhì)的驅(qū)動。因此，本研究后文涉及的自戀型領(lǐng)導(dǎo)概念將與Rosenthal和Pittinsky（2006）所提出的自戀型領(lǐng)導(dǎo)概念一致。

最早，學(xué)者們采用Raskin 和 Terry（1988）所開發(fā)的自陳式量表來測量自戀型領(lǐng)導(dǎo)，該量表由40題項組成，主要測量領(lǐng)導(dǎo)的自戀人格，簡稱NPI-40。隨后，Ames等（2006）對該量表進(jìn)行了簡化，提出了一個16題項版本對自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量，即NPI-16。盡管NPI量表被一些研究者用于測量自戀型領(lǐng)導(dǎo)，但是該量表并未得到廣泛的應(yīng)用與驗證，在使用上仍存在一定的爭議（Twenge & Foster, 2010; 黃攸立，李璐; 2014）。因此，一些學(xué)者考慮從一些客觀指標(biāo)出發(fā)來測量自戀型領(lǐng)導(dǎo)，例如，Chatterjee和Hambrick（2011）提出從五個方面測量CEO自戀傾向：CEO的照片在公司年報中凸顯程度；CEO在公司媒體報道中凸顯程度；CEO在個人專訪中使用第一人稱次數(shù)；CEO現(xiàn)金報酬與次高行政主管薪酬差距；CEO非現(xiàn)金報酬與次高行政主管薪酬差距。Rijsenbilt和Commandeur（2013）根據(jù)Emmons所提出的自戀的四個維度下，提出了CEO自戀傾向四個維度測量方式：CEO薪酬（Compensation）、CEO曝光（Exposure）、CEO權(quán) 力（Power）、CEO收 購 行 為（Acquisition Behavior）。

（二）自戀型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究

自戀概念被引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域伊始，自戀型領(lǐng)導(dǎo)有效性受到不同學(xué)者質(zhì)疑，有學(xué)者認(rèn)為這是一種毒性領(lǐng)導(dǎo)方式，會潛在激發(fā)工作場所越軌行為（Ouimet, 2010）。工作場所越軌行為是指一種自發(fā)性的組織行為，此行為違反了組織的規(guī)范、政策或者制度，并且威脅到組織或組織成員的利益（楊杰和陳小鋒，2011）。領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是誘發(fā)工作場所越軌行為重要的情境因素（洪雁和王端旭，2012；唐貴瑤等，2014；王石磊，彭正龍和高源，2013）。早期學(xué)者們研究自戀時，就提出了自戀型領(lǐng)導(dǎo)非道德的一面。組織中的任何一種負(fù)面行為都將威脅到組織的利益，特別是自戀型領(lǐng)導(dǎo)會極大地威脅到組織利益。Maccoby（2007）指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)缺乏耐心，不愿意傾聽和接受下屬對失敗的意見，反過來還會指責(zé)下屬。為了應(yīng)對負(fù)面的反饋，自戀者會貶損他人幫助維持他們的自尊，并會以“相對侮辱來說異常高水平的侵略”去回應(yīng)侮辱。Rosenthal和Pittinsky（2006）認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，感覺自己比他或她的下屬能力優(yōu)秀，因此，很難對下屬的能力表現(xiàn)出信任，當(dāng)任務(wù)失敗時會指責(zé)和批評下屬。自戀型領(lǐng)導(dǎo)為了強化個人需求而濫用權(quán)力，欺凌、壓迫并危害下屬的幸福感，嚴(yán)重時導(dǎo)致組織的崩潰及瓦解（Benson & Hogan, 2008）。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)除了會引發(fā)工作場所越軌行為，同時也會引發(fā)其他的負(fù)面影響。結(jié)合黃攸立和李璐（2014）、仵鳳清和高林（2014）對自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響效果方面的整合，除了越軌行為之外，主要探討都集中于自戀型領(lǐng)導(dǎo)在風(fēng)險決策、毒性組織文化、領(lǐng)導(dǎo)效能等三個方面的負(fù)面影響。

風(fēng)險決策。在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域中，都會關(guān)注通過自戀的態(tài)度影響風(fēng)險決策的態(tài)度（Chatterjee & Hambrick, 2007），領(lǐng)導(dǎo)者決策是領(lǐng)導(dǎo)的核心職能之一，由于自戀者的心理機制，是具有大膽、冒險的改革派，通過這樣的手段獲取關(guān)注，且不信任他人（Maccoby, 2000），很容易做出非理性決策。Rosenthal和Pittinsky（2006）也指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)抵制下屬意見，容易獨斷專行。Chatterjee和Hambrick（2007）通過實證研究表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向風(fēng)險決策，進(jìn)而給組織帶來起伏不定的績效。

毒性組織文化。目前研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對組織文化影響的相關(guān)實證研究非常稀少。Higgs（2009）研究自戀在負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為中的作用機制，自戀型領(lǐng)導(dǎo)很可能在組織中欺凌下屬，對同事以及員工缺乏同情心（Goldman，2006），醞釀了毒性的組織文化。此外，Judge等（2006）指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)難以與下屬建立和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而營造出不良的工作氛圍。Benson和Hogan（2008）也認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)不利于建立相互信任文化。自戀型領(lǐng)導(dǎo)不接受負(fù)面反饋，不利于組織形成可持續(xù)績效改進(jìn)的氛圍。

領(lǐng)導(dǎo)效能。過去對于自戀和領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系的實證研究提供了不同的結(jié)果，有負(fù)相關(guān)也有正相關(guān)（Blair, Hoffman, & Helland, 2008；Judge, LePine, & Rich, 2006；Resick et al., 2009）。由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)對組織的眾多危害，讓自戀型領(lǐng)導(dǎo)者背上管理不善的名號，管理者的個人績效以及誠信排名都很低（Blair, Hoffman, & Helland, 2008），并且不接受負(fù)面反饋，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)效能（Twenge & Campbell, 2009）。

（三）現(xiàn)有研究評述

自戀型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)引起了國外學(xué)者的廣泛關(guān)注，但尚未形成完整的研究體系，尚有大量的理論和實踐空白需要填補。通過對國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的系統(tǒng)梳理，我們認(rèn)為今后自戀型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究可從以下四個方面展開：

首先，需要在中國開展自戀型領(lǐng)導(dǎo)本土化的研究。Ouimet（2010）所提出的自戀型領(lǐng)導(dǎo)模型還未得到驗證。尤其是在中國環(huán)境下，國外對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測量方式能否依舊有效值得探討，這也是導(dǎo)致自戀型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究還并不多的原因之一。自戀型領(lǐng)導(dǎo)缺乏反省能力，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會不會給其自身帶來一定的負(fù)面效應(yīng)，對組織造成威脅，都需要我們未來進(jìn)行研究。

其次，領(lǐng)導(dǎo)自戀的傳染效應(yīng)。如果一個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是自戀的，那么領(lǐng)導(dǎo)者的這種自戀特征是否會在組織中傳染給其他成員?工作群體中的個體自戀對其他成員是否存在著傳染效應(yīng)? 如果自戀的人際傳染效應(yīng)確實存在，那么其中的傳染機制是什么？具體來講，自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否會導(dǎo)致員工產(chǎn)生道德推脫進(jìn)而產(chǎn)生越軌行為？這都需要進(jìn)一步挖掘。

其三，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響機制驗證。以往學(xué)者們探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)主要是作為一種人格特質(zhì)研究，探究其對組織績效、風(fēng)險決策和非倫理行為等方面的影響。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所越軌行為之間關(guān)系研究缺乏系統(tǒng)性，很少有學(xué)者深入探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所越軌行為影響的作用機制以及邊界條件。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所越軌行為的研究力度薄弱，有待進(jìn)一步增強。

最后，對自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響的預(yù)防與控制。大量的實證研究證實了自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織決策、領(lǐng)導(dǎo)效能、組織氛圍等方面的負(fù)面影響，但是有關(guān)如何對其負(fù)面影響進(jìn)行預(yù)防和控制的研究相對較少，而且大多停留于定性分析。未來有必要就如何控制自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響開展更多的實證研究，從如何防御和減少這種負(fù)面效應(yīng)的視角上思考這些負(fù)面影響的邊界條件，制定系統(tǒng)的控制策略。

二、研究構(gòu)想

本研究主要是探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為之間的作用機制。具體來講，我們結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論，道德推脫理論和道義公平理論來解釋自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于領(lǐng)導(dǎo)越軌行為，員工越軌行為和群體越軌行為的影響機制。

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為

以往不少的學(xué)者探討了自戀特征與負(fù)面行為之間的關(guān)系，也有零星學(xué)者嘗試將領(lǐng)導(dǎo)自戀特質(zhì)與員工越軌行為和領(lǐng)導(dǎo)越軌行為結(jié)合在一起（Emily & Newman, 2014；Grijalva & Harms, 2014），但是沒有人嘗試探討打開自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為之間關(guān)系的“黑箱”。為此，本研究擬探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為的影響機制。

道德推脫（Moral Disengagement）是指個體產(chǎn)生了一些特定的認(rèn)知傾向，這些傾向使得個體不再使用道德標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)節(jié)自己的行為，這些認(rèn)知傾向包括重新定義自己的行為使其傷害顯得更小、最大程度地減少自己在行為后果中的責(zé)任和降低對受害者及受害者痛苦的認(rèn)同（王興超和楊繼平，2010；楊繼平，王興超和高玲，2010）?；谏鐣J(rèn)知觀點，Bandura等人（1996）提出道德推脫理論，認(rèn)為個體是否做出越軌行為，取決于道德機制和道德推脫兩種力量影響，前者抑制越軌行為，后者促進(jìn)越軌行為。其認(rèn)為道德推脫是會受到組織環(huán)境的影響，非道德環(huán)境會引發(fā)道德推脫，即道德推脫能有效解釋非倫理環(huán)境對非道德行為的影響。在道德推脫的已有研究中，學(xué)者們十分關(guān)注道德推脫對員工行為的影響。如道德推脫可顯著正向預(yù)測員工不道德行為（Barsky, 2011），道德推脫與員工的道德行為之間有顯著的負(fù)相關(guān)（Palmer, 2013）等。Liu，Long 和Loi（2012）從社會認(rèn)知理論的角度出發(fā)，提出了德行領(lǐng)導(dǎo)會通過道德推脫的中介作用影響員工偏差行為的理論構(gòu)想；Palmer（2013）的實證研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為會通過道德推脫的中介作用進(jìn)而影響員工的不道德行為和道德行為。自戀型領(lǐng)導(dǎo)會過度的關(guān)注自己，忽略他人的貢獻(xiàn)，缺乏移情性。這些特征可能會造成自戀型領(lǐng)導(dǎo)擁有道德推脫中的部分認(rèn)知傾向，如扭曲自己越軌行為所產(chǎn)生后果的影響，忽略下屬自身的價值。當(dāng)個體擁有較高道德推脫時，其對于不道德行為的自我約束便會降低，相應(yīng)的，越軌行為便會產(chǎn)生。

自戀的領(lǐng)導(dǎo)往往還會有著較高的自我需要滿足動機，會將他人的功勞歸于自己，久而久之，使其產(chǎn)生自己對于組織有著很大功勞的幻覺。這一感知也會讓自戀型領(lǐng)導(dǎo)擁有一定的心理頭銜（Psychological Entitlement）。心理頭銜是指個體認(rèn)為值得獲得更多的報酬和尊重（Harvey & Martinko, 2009）。根據(jù)道德許可理論，個體較高的心理頭銜意識會為其做壞事提供借口，不再感到愧疚（Yam et al., 2014；Zhong et al., 2010）。相比其他領(lǐng)導(dǎo)方式，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作結(jié)果容易做出錯誤歸因，將組織成功和發(fā)展的結(jié)果歸功于自己，將不利的結(jié)果歸功于群體其他成員（Hoffman et al.，2011），誘發(fā)出不合理的心理動機，進(jìn)而為其行為提供錯誤的動力和方向。持有這樣態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者，具有較高的心理頭銜（Ackerman & Donnellan, 2013），進(jìn)而為其從事越軌行為提供了道德許可。綜上所述，我們推測，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與其自身的越軌行為積極正相關(guān)，故提出假設(shè)：

命題1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為正相關(guān)。

（二）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)作為員工的角色榜樣，會給員工合理化其行為提供理由。一旦領(lǐng)導(dǎo)做出一些不道德的行為，那么其會給員工造成一種不好的榜樣效果，從而導(dǎo)致員工的不道德行為。自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的一些負(fù)面行為也會給員工的負(fù)面行為提供合理化的理由，即讓員工產(chǎn)生不道德行為合理化的認(rèn)知傾向，其在面對不道德行為時會認(rèn)為并非自己一個人在組織中從事著道德行為（Bandura, 1996）。因此，我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的一些行為會增加員工的道德推脫，從而增加下屬的越軌行為。一旦領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)負(fù)面行為，下屬將面對不利的工作環(huán)境，進(jìn)而誘發(fā)自身道德推脫，于是采取越軌行為來應(yīng)對自戀型領(lǐng)導(dǎo)。具體來講，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會與領(lǐng)導(dǎo)的越軌行為正相關(guān)，在此種情況下會提高下屬的道德推脫感，最終導(dǎo)致下屬的越軌行為，故提出假設(shè)：

命題2：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為正相關(guān)。

命題3：道德推脫在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為之間起中介作用。

當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的不道德行為時，一方面其會產(chǎn)生弱化自身參與不道德行為的責(zé)任；另一方面，其自身感知的道義公平（Deontic Justice）也會上升。道義公平（Deontic Justice）是基于道德標(biāo)準(zhǔn)而形成對組織公平一種感知（Beugre, 2012），即員工感知到的道德義務(wù)、責(zé)任感和道德憤怒（Folger et al., 2001）。因為公平是人與人之間的一種隱形契約，任何人都不得違背，那些參與不公平行為的人應(yīng)該受到懲罰（Folger et al., 2001）。當(dāng)個體產(chǎn)生道義不公平感時，其會采取一系列的措施，包括：懲罰破壞者，間接懲罰破壞者等行為。此外，國外學(xué)者Grijalva和Harms（2014）呼吁利用公平理論解釋自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為之間的關(guān)系。因此，我們推測自戀型領(lǐng)導(dǎo)會增加員工的道義不公平感知，從而引發(fā)員工的越軌行為。故提出假設(shè)：

命題4：道義不公平感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為之間起中介作用。

（三）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與群體越軌行為

Felps等（2006）認(rèn)為個體的不良行為會刺激群體其他成員，使其產(chǎn)生不良的心理反應(yīng)，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面行為。不良行為的累積和外溢最終會影響群體互動氛圍，進(jìn)而影響群體互動結(jié)果。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對群體成員展現(xiàn)自戀行為，會影響群體內(nèi)部之間的互動文化和氛圍，進(jìn)入影響群體行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對群體成員展現(xiàn)出自戀的行為時，群體中的其他成員在心理上容易受到領(lǐng)導(dǎo)自戀行為的影響，并可能轉(zhuǎn)變對工作場所越軌行為的正確認(rèn)識。根據(jù)I-P-O模型，領(lǐng)導(dǎo)行為通常被看成影響群體行為或結(jié)果的重要投入要素。群體越軌行為作為群體結(jié)果，可以通過群體過程來解釋。作為群體過程中的一種，群體公平氛圍被證明是有效解釋越軌行為重要解釋機制之一（Tziner & Chernyak-Hai, 2012）。道義公平氛圍是指群體成員有關(guān)道德義務(wù)、責(zé)任感和道德憤怒方面的共同信念。Folger（2001）指出道義公平為員工參與道德行為提供方向。不少研究表明道義公平理論能有效解釋負(fù)面的工作環(huán)境對越軌行為的影響（Cropanzano & Stein, 2009）。當(dāng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)過分的關(guān)注于自我，放大自身功勞，弱化下屬貢獻(xiàn)時，其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊可能產(chǎn)生一種整體道義不公平氛圍，進(jìn)而導(dǎo)致群體越軌行為的產(chǎn)生。因此，我們推測道義不公平氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與群體越軌行為之間發(fā)揮中介作用。故提出如下假設(shè)：

命題5：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與群體越軌行為正相關(guān)。

命題6：道義不公平氛圍在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與群體越軌行為之間起中介作用。

此外，Huang和Yan（2014）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的不道德行為會影響群體的道德推脫進(jìn)而引發(fā)群體的不道德行為。當(dāng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生越軌行為時，其會讓群體成員對于不道德行為產(chǎn)生一系列扭曲的認(rèn)知，包括曲解不道德行為的含義，弱化不道德行為的責(zé)任。自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往渴望贊揚，對批評十分敏感，這也使得他們對于下屬及群體采取知識抑制的策略（Rosenthal & Pittinsky, 2006），對他人的評價十分敏感。自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于負(fù)面的反饋會給予報復(fù)性的回應(yīng)（Martinez et al., 2008），這些都會降低群體在面對越軌行為時對于受害者（組織）的認(rèn)同。總的來講，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會增加群體的道德推脫，進(jìn)而誘發(fā)群體越軌行為，故提出如下假設(shè)：

命題7：群體道德推脫在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與群體越軌行為之間起中介作用。

（四）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為的邊界條件

雖然Grijalva和Harms（2014）整理自戀相關(guān)研究時指出，自戀對群體成員的影響與文化情境有很大的關(guān)系，但是很少有人探討文化價值觀對自戀型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。此外，Padilla等（2007）指出領(lǐng)導(dǎo)毒性行為能否擴(kuò)散是與追隨者的價值觀有很大關(guān)系。自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的道德推脫、道義不公平來激發(fā)越軌行為，這一機制極有可能與群體所處的文化環(huán)境和價值觀存在很大的關(guān)系。所以為了回應(yīng)學(xué)者的呼吁，本研究擬探討權(quán)力距離和集體主義對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為之間關(guān)系的影響。權(quán)力距離導(dǎo)向是指對權(quán)力分配不平等的接受程度(Bochner & Hesketh, 1994)。高權(quán)利距離導(dǎo)向的員工群體不僅愿意接受這種權(quán)力不平等分配，而且還以上級領(lǐng)導(dǎo)為中心，模仿上級領(lǐng)導(dǎo)行為（Kirkman et al., 2009），從事工作場所越軌行為的可能性就更大。相反地，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工群體則不會愿意接受這種權(quán)力不平等，不再以領(lǐng)導(dǎo)為中心，行事風(fēng)格追求平等，對領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為具有一定的免疫力，從事工作場所越軌行為的意愿可能性就更小。因此，可以推測權(quán)力距離導(dǎo)向會放大自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為的影響。集體主義是指為了集體利益犧牲自己利益的價值觀傾向(Triandis et al., 1988)。集體主義高的員工群體，事事以群體利益為行動原則，即使面臨不利的情境，也會堅持這種做事原則，不會輕易做出有損組織的行為；集體主義低的員工群體，則是以自己的利益為做事原則，在面臨不利于自己的情境中，會做出有損組織的行為（O'Boyle Jr et al., 2012）。因此，可以推測集體主義會弱化自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為的影響。綜上所述，我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為的影響會受到權(quán)力距離和集體主義的調(diào)節(jié)。故提出如下假設(shè)：

命題8：權(quán)力距離會調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）之間的關(guān)系，相較于低權(quán)力距離（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體），高權(quán)力距離（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）情況下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于越軌行為（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）的影響會更強。

命題9：集體主義會調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）之間的關(guān)系，相較于高集體主義（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體），低集體主義（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）情況下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于越軌行為（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）的影響會更強。

綜上所述，本研究將會采用問卷調(diào)查法及相應(yīng)的統(tǒng)計方法檢驗整體模型的擬合度以及假設(shè)，整體模型圖如圖1。

三、特色與創(chuàng)新之處

本研究的特色與創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下3個方面：首先，結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論，道德推脫理論和道義公平理論對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與越軌行為（領(lǐng)導(dǎo)、員工、群體）這一問題進(jìn)行系統(tǒng)深入探討，以往研究大多單一的采用社會學(xué)習(xí)理論或道德推脫理論來探討組織中的非道德行為，而本研究則是嘗試將三者結(jié)合起來解釋自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響機制。

其次，本研究揭示自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為影響的中介機制，不僅有自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于其自身越軌行為的影響機制，還有組織中自上而下的方式、層層傳遞，并最終對員工行為產(chǎn)生影響的機制。此外，本研究也探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響在群體中的蔓延機制。領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為在群體中的蔓延機制一直受到學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，但是很少有研究關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響在群體中的蔓延機制，本研究擬在這方面上做出有利的補充。

圖1 模型圖

最后，本研究嘗試探討權(quán)力距離和集體主義在自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于越軌行為影響中的干擾作用。若這一影響路徑得以證實，則將進(jìn)一步深化我們對自戀型領(lǐng)導(dǎo)理論和工作場所越軌行為理論的認(rèn)識。這將極大地豐富現(xiàn)有自戀型領(lǐng)導(dǎo)理論和工作場所越軌行為理論，也是本研究的一個創(chuàng)新特色之處。

四、不足與展望

本研究存在幾個方面的不足之處，有待在未來的研究中進(jìn)行完善。首先，受研究條件與資源的限制，本研究并沒有通過實證研究對所提出的命題進(jìn)行檢驗。未來研究可通過問卷調(diào)查或?qū)嶒灥确椒▽Ρ狙芯克岢龅母髅}進(jìn)行檢驗，以確認(rèn)本研究的科學(xué)性與有效性。其次，本研究并沒有討論自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工/集體越軌行為關(guān)系影響中應(yīng)控制的重要因素，例如，領(lǐng)導(dǎo)的性格、年齡、學(xué)歷、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)等等，這些因素都可能對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果產(chǎn)生一定的影響。未來在進(jìn)一步實證研究時，應(yīng)考慮各種不同的控制因素，以真實的反應(yīng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工/集體越軌行為的影響。此外，本研究僅從文化價值觀的角度探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為影響的邊界作用。這僅考慮了員工對領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)的一種的條件因素。研究表明，員工的個性、認(rèn)知歸因、團(tuán)隊文化氛圍等都是可能是影響員工對領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)的重要邊界條件（Yammarino & Dubinsky, 1994），未來研究也可以從這些角度思考，挖掘更多有關(guān)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對越軌行為影響的重要邊界因素。最后，本研究沒有將員工越軌行為與群體越軌行為做嚴(yán)格的區(qū)分，也未澄清員工越軌行為與群體越軌行為之間的關(guān)系與傳播機制，而是將兩者同等對待。而事實上，群體越軌行為與員工越軌行為雖然在行為表現(xiàn)形式上可能差別不大，但是群體與個體行為可能存在不同的作用與傳導(dǎo)機制，未來研究可以比較自戀型領(lǐng)導(dǎo)對兩種越軌行為的影響差別，以檢驗其在傳播機制上是否存在一致性。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Does Narcissistic Leadership Evoke Workplace Deviance?——An Explanation form Moral Disengagement and Deontic Justice Theory

Li Mingze1, Liu Wenxing2and Zhou Kong2
(1. School of management, Huazhong University of Science and Technology; 2. School of business administration, Zhongnan University of Economics and Law)

With the development of the society and economy, more and more successful enterprises are emerging. However, leaders in these organizations tend to be overly self-appreciated and self-expanded, and exhibit too much narcissistic behaviors, resulting in series of negative consequences, which hinder the further success of the organization, or even cause organizational declines. Hence, this project systematically explored the negative effects of narcissistic leadership based on social learning theory, moral disengagement theory and deontic justice theory. Specifically, this project is to examine the impact of narcissistic leadership on leader and employee deviance, as well as group deviance. Besides, we will explore the mediating role of moral disengagement and deontic justice, and the moderating role of power distance and collectivism. Finally, we proposed a theoretical framework of narcissistic leadership on deviance behavior. This project will not only enrich narcissistic leadership theory and workplace deviance theory, but also providethe beneficial implications to management and constraint of dark sides of narcissistic leadership.

Narcissistic Leadership; Deviance; Moral Disengagement; Deontic Justice

李銘澤，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。

劉文興（通訊作者），中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。電子郵箱： kekexili24@163. com。

周空，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金項目青年基金項目“自戀型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所越軌行為的影響機制研究”（基金號：71502715）資助。