多層次視角下的心理安全研究評(píng)述

● 鄒艷春 印田彬

當(dāng)今社會(huì)，為了適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，企業(yè)需要不斷進(jìn)行變革與創(chuàng)新，以謀得生存與發(fā)展。然而，變革與創(chuàng)新往往會(huì)給組織成員帶來不確定性，容易遭遇挫折。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，心理安全作為一種能夠有效推動(dòng)企業(yè)變革與創(chuàng)新的員工心理素質(zhì)，得到了大量研究的探討。為了推進(jìn)學(xué)界人士更好地了解和掌握這個(gè)重要概念，本文擬對(duì)心理安全進(jìn)行研究述評(píng)。具體而言，本文從多層次視角出發(fā)，梳理了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面上心理安全的定義與測(cè)量，然后回顧了心理安全的研究現(xiàn)狀，尤其是系統(tǒng)梳理了影響因素、影響效果與作用機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，文章對(duì)未來研究做了幾點(diǎn)展望。

心理安全感 心理安全氣氛 多層次視角

一、引言

在動(dòng)蕩不安、快速變化的全球環(huán)境下，大批企業(yè)為了順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)行了一系列組織變革，如結(jié)構(gòu)重組、戰(zhàn)略重置、業(yè)務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、人員變動(dòng)等。然而，組織變革容易誘發(fā)企業(yè)員工的猜忌、懷疑、擔(dān)憂、害怕，因而往往容易遭遇失敗。此時(shí)，幫助企業(yè)員工降低不確定性和人際風(fēng)險(xiǎn)，重塑對(duì)組織的信任顯得尤為重要。在這種背景下，心理安全這個(gè)概念得以誕生（Schein & Bennis, 1965），并逐漸成為組織行為學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)話題。心理安全揭示了組織變革背景下個(gè)體的安全需要，不僅能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效，還關(guān)系到組織變革的成敗以及組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)該主題進(jìn)行探討蘊(yùn)藏著較大的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

自提出以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞心理安全開展了大量探索。在早期，也有一些學(xué)者對(duì)心理安全的概念、測(cè)量、前沿與后果進(jìn)行了總結(jié)與評(píng)述（凌斌等，2010；湯磊、楊光，2009）。然而，這些研究主要介紹了2010年以前的心理安全研究現(xiàn)狀。近幾年，尤其是2010年以后，涌現(xiàn)了大量有關(guān)心理安全的新研究，并且心理安全在研究趨勢(shì)和研究層次上發(fā)生了新的轉(zhuǎn)變，這為本文重新對(duì)心理安全進(jìn)行文獻(xiàn)綜述提供了契機(jī)。具體而言，這些轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在：在研究趨勢(shì)上，近年來學(xué)者們開始從“單方面地探索心理安全的前因與后果”演變?yōu)椤敖沂拘睦戆踩淖饔脵C(jī)制”；在研究層次上，心理安全的概念與測(cè)量也逐漸從個(gè)體感知視角發(fā)展至多層次視角，衍生出“團(tuán)隊(duì)/組織心理安全”及其相關(guān)研究，并陸續(xù)揭示了心理安全的多層次影響因素和影響效果。遺憾的是，目前有關(guān)心理安全最新進(jìn)展的研究梳理還尤為缺乏，這不利于我們系統(tǒng)掌握和追蹤該領(lǐng)域的前沿動(dòng)態(tài)。有鑒于此，本文從多層次視角，梳理了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次上心理安全的概念與測(cè)量，回顧了三個(gè)層次上心理安全的研究現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上，本文提供了一些可供未來研究探討的方向。通過這項(xiàng)綜述，以期為國(guó)內(nèi)后續(xù)研究提供借鑒，推動(dòng)本土心理安全研究的發(fā)展。

二、心理安全的概念與測(cè)量

（一）心理安全的概念

關(guān)于心理安全最早可追溯到Schein和Bennis（1965）關(guān)于組織變革的研究，該研究認(rèn)為在組織變革中需要關(guān)注員工的心理安全。之后，隨著對(duì)心理安全研究的不斷深入，學(xué)界涌現(xiàn)出多種關(guān)于心理安全的概念界定?？偲饋砜矗@些概念界定的核心較為統(tǒng)一，但由于關(guān)注的層次（level of analysis）不同，也出現(xiàn)了不同層次的心理安全的定義。本文將主要從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面分別闡述心理安全的概念內(nèi)涵。

1. 個(gè)體心理安全

在個(gè)體層面上，心理安全是個(gè)體對(duì)自身內(nèi)部心理狀態(tài)的一種主觀感知，屬于認(rèn)知的范疇。Kahn（1990）在研究個(gè)體工作投入時(shí)，認(rèn)為心理安全是影響個(gè)體將自我投入工作角色的一個(gè)重要因素，并提出了個(gè)體心理安全的概念。在該研究中，Kahn（1990）將心理安全界定為：個(gè)體認(rèn)為自己可以自由表達(dá)真實(shí)自我，而不必?fù)?dān)心這種行為對(duì)自我形象、地位或職業(yè)生涯產(chǎn)生消極影響。Tynan（2005）將心理安全升級(jí)為一個(gè)動(dòng)態(tài)的交互概念，并從自我心理安全（self psychological safety）和他人心理安全（other psychological safety）重新詮釋了心理安全的概念內(nèi)涵。前者是指?jìng)€(gè)體在人際互動(dòng)中體驗(yàn)到安全的程度，如他人是否會(huì)為難、尊重或信任自己；后者則指?jìng)€(gè)體對(duì)他人心理安全的感知程度，當(dāng)個(gè)體感知到他人心理安全時(shí)，人際交往時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更積極的互動(dòng)，反之，則會(huì)在人際交往中回避他人。從本質(zhì)上來看，心理安全是一種個(gè)體心理特征，并與心理健康、自我知覺等心理要素緊密聯(lián)系。目前，大多數(shù)研究個(gè)體心理安全感的文獻(xiàn)，都是采取了Kahn（1990）的定義。

2. 團(tuán)隊(duì)心理安全

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)生存環(huán)境的變化。團(tuán)隊(duì)作為一種靈活高效的模式更多地得到認(rèn)可，心理安全隨之在團(tuán)隊(duì)層面大放異彩。Edmondson（1999）在研究團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為時(shí)，提出了團(tuán)隊(duì)心理安全的概念，并將其界定為：團(tuán)隊(duì)成員的一種關(guān)于“承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是安全”的共享信念。團(tuán)隊(duì)層面的心理安全是一個(gè)與群體內(nèi)人際信任密切相關(guān)的構(gòu)念，但不同于團(tuán)隊(duì)凝聚力，它是一種由個(gè)體心理安全涌現(xiàn)、聚合而成的團(tuán)隊(duì)氣氛。Edmondson（1999）從團(tuán)隊(duì)特征的角度界定了心理安全，將其視為一種共享信念，并能聚合為一種團(tuán)隊(duì)氣氛?？偟膩砜矗瑘F(tuán)隊(duì)層面的心理安全從“中觀”視角做出了界定，強(qiáng)調(diào)與心理安全相互作用的團(tuán)隊(duì)因素。

3. 組織心理安全

與團(tuán)隊(duì)心理安全類似，組織心理安全也是一種共享信念。但不同的是，組織心理安全是整個(gè)組織集體成員的共享信念，并表現(xiàn)為一種組織氣氛特征。Brown和Leigh（1996）在前人研究的基礎(chǔ)上，將組織層面的心理安全界定為：?jiǎn)T工知覺到組織中的支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）和允許自我表達(dá)（selfexpression）的組織氛圍特征。當(dāng)組織允許員工嘗試新方法來達(dá)成目標(biāo)，給予員工清晰、一致且可預(yù)測(cè)的角色期望，允許員工在工作角色中自由表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)，員工會(huì)在組織中感受到更高的心理安全（Brown & Leigh, 1996）。此外，Baer和 Frese（2003）認(rèn)為，組織心理安全是指一套支持員工進(jìn)行開放的互動(dòng)的正式或非正式的組織規(guī)范和程序。在具有高度心理安全的組織氣氛中，員工能夠放心、大膽地講出自己的想法，且不必?fù)?dān)心是否會(huì)受到懲罰或報(bào)復(fù)。織層面的心理安全更多關(guān)注一些較為宏觀的組織環(huán)境特征以及員工關(guān)系，強(qiáng)調(diào)外因?qū)π睦戆踩闹苯幼饔煤烷g接影響。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，即便從不同層面對(duì)心理安全進(jìn)行界定，但相對(duì)來說，心理安全的概念較為統(tǒng)一，主要指員工在與外部環(huán)境交互的過程中的一種對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知。對(duì)其進(jìn)行干預(yù)，可以引導(dǎo)和幫助組織創(chuàng)造一種人際風(fēng)險(xiǎn)感知最小化的工作情境。具體來說，心理安全具有以下顯著的特征：第一，心理安全屬于認(rèn)知型構(gòu)念，是雇員對(duì)人際關(guān)系、周邊環(huán)境、組織氛圍的一種主觀感知，其作用方向是他人到自己，即是在執(zhí)行工作、發(fā)表意見、承擔(dān)創(chuàng)新任務(wù)等時(shí)候不必?fù)?dān)心受到他人不好的對(duì)待。第二，心理安全可以延伸到個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面。個(gè)體層面代表了個(gè)人對(duì)人際互動(dòng)后果的主觀知覺，而在團(tuán)隊(duì)和組織層面表現(xiàn)為一種共享信念，并涉及個(gè)體與組織成員之間的交互作用。第三，心理安全并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的變量，它是組織內(nèi)部的一個(gè)綜合概念，由不同的維度構(gòu)成。

（二）心理安全的測(cè)量

基于心理安全在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面的不同定義，研究者們?cè)跍y(cè)量不同層面的心理安全時(shí)也采用了不同的測(cè)量工具和方式，具體梳理見表1。

個(gè)體心理安全感的測(cè)量主要是評(píng)價(jià)員工在人際互動(dòng)關(guān)系中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的感知，以Tynan （2005）開發(fā)的心理安全量表為代表。該量表包含兩個(gè)維度——自我心理安全和他人心理安全，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)。例題如“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我是善意的”、“ 領(lǐng)導(dǎo)需要他人支持他的想法”等。此量表以心理安全的互動(dòng)過程為基礎(chǔ)，是對(duì)心理安全研究的重大突破。由于有關(guān)心理安全的雙邊人際交互研究較少，因此以該量表作為測(cè)量工具的文獻(xiàn)并不多。此外，還有一些研究者改編了經(jīng)典量表以測(cè)量個(gè)體心理安全感，如Detert和Burris（2007）改編了Edmondson（1999）量表中的3個(gè)條目，用以測(cè)量員工個(gè)體的心理安全。Liang等（2012）在Brown和Leigh（1996）的量表中選取了5個(gè)條目測(cè)量員工個(gè)體的心理安全。

在團(tuán)隊(duì)層面上，Edmondson（1999）開發(fā)的團(tuán)隊(duì)心理安全量表是經(jīng)典測(cè)量工具之一。Edmondson（1999）的量表包含7個(gè)條目，例題如“在團(tuán)隊(duì)內(nèi)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)是安全的”。該量表為自評(píng)量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，量表的信度為0.82。目前，大多數(shù)學(xué)者使用了Edmondson（1999）開發(fā)的團(tuán)隊(duì)心理安全量表（Leroy et al., 2012; Hood et al., 2016; Pearsall & Ellis, 2011）。除沿用原量表外，還有一部分學(xué)者會(huì)從該量表中自行選擇幾個(gè)條目或改編該量表以測(cè)量團(tuán)隊(duì)心理安全。例如，Nembhard和Edmondson（2006）從Edmondson（1999）的量表中選擇了4個(gè)條目；Harper和White（2013）改編了Edmondson（1999）的量表，形成了一份8個(gè)條目的測(cè)量工具。我國(guó)學(xué)者吳志平和陳福添（2011）基于中國(guó)文化情境，編制了團(tuán)隊(duì)心理安全的四維量表，包括直抒己見、互敬互重、人際冒險(xiǎn)和彼此信任。該量表篩選出16個(gè)條目，以李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量，總信度為0.83。該量表作為心理安全本土化研究的先驅(qū)，有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和重要的借鑒意義。

目前關(guān)于組織層面心理安全感的測(cè)量主要存在兩種方式。第一是采用Brown和Leigh（1996）編制的組織層面心理安全感量表。Brown和Leigh（1996）從組織層面將心理安全分為支持性管理（supportive management）、清晰的角色定位（role clarity）、允許自我表達(dá)（self-expression）三個(gè)維度。量表以李克特7點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行自評(píng)，其中支持性管理5個(gè)題項(xiàng)，信度為0.83；清晰的角色定位3個(gè)題項(xiàng)，信度為0.78；允許自我表達(dá)4個(gè)題項(xiàng)，信度為0.83。該量表被廣泛應(yīng)用于組織層面的心理安全研究。第二種是通過改編Edmondson（1999）的心理安全感量表測(cè)量組織層面的心理安全感，如Baer和Frese（2003）將Edmondson（1999）的7項(xiàng)量表中的“團(tuán)隊(duì)”替換成“組織”，使該量表適用于組織層面的心理安全感測(cè)量，改編后的量表信度為0.82。

表1 心理安全的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

總的來說，有關(guān)心理安全的維度和測(cè)量方法的研究較為豐富，為心理安全的量化研究奠定了良好的方法基礎(chǔ)。同時(shí)也應(yīng)看到，當(dāng)前的研究仍然存在著一些不足：第一，從問卷的使用上看，心理安全的交互研究較為缺乏。當(dāng)前的研究更多地將其放置于一種靜態(tài)的環(huán)境進(jìn)行研究，忽視了人際交互對(duì)其的影響。第二，在測(cè)量方式上，更多采用自評(píng)的方法對(duì)各個(gè)層面的心理安全進(jìn)行評(píng)價(jià)，但組織和團(tuán)隊(duì)層面的心理安全不只涉及自我感知的心理安全水平，因此對(duì)這兩個(gè)層面心理安全的測(cè)量還需采用較為客觀、多元的數(shù)據(jù)評(píng)估技術(shù)。

三、心理安全的多層次影響因素

個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面上的因素都會(huì)影響心理安全的形成。在個(gè)體層面，個(gè)人特征、感知的同事特征和領(lǐng)導(dǎo)因素都會(huì)影響個(gè)體心理安全的形成；在團(tuán)隊(duì)層面，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素是激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員心理安全的重要誘因；在組織層面，組織的管理實(shí)踐和社會(huì)資本是影響組織成員心理安全的關(guān)鍵因素。本文將按照三個(gè)層次，對(duì)心理安全的影響因素進(jìn)行梳理。

（一）個(gè)體層影響因素

1. 個(gè)體特征

員工自身的價(jià)值觀、思維方式、性格、情緒智力等因素決定著他們的知覺方式和關(guān)注重心，進(jìn)而影響了其對(duì)組織環(huán)境、人際互動(dòng)的感知與判斷。自身特征主要包括外在的物理特征和內(nèi)在的心理特征。物理特征指?jìng)€(gè)體在組織和團(tuán)隊(duì)中所處地位高低，掌握資源多少、稀缺性，技能的熟練程度、稀缺性等。例如，醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)重視雇員的專業(yè)化程度，因此員工的專業(yè)地位越高，其心理安全的水平也越高（Nembhard & Edmondson, 2006）。其次，不少學(xué)者從個(gè)體心理特征的角度展開研究，證實(shí)員工的自我意識(shí)，特別是公共自我意識(shí)與心理安全呈負(fù)相關(guān)（May et al., 2004; Zhang et al., 2010）。此外，不少研究發(fā)現(xiàn)，威脅敏感性（Tynan, 2005）、信任知覺（李寧、嚴(yán)進(jìn), 2007）、主動(dòng)型人格（Detert & Burris, 2007） 、目標(biāo)導(dǎo)向（張永軍等，2010）、情緒知覺、情緒管理（Harper & Hogan, 2013）和心理資本（唐朝永等，2014）等個(gè)體心理特質(zhì)也會(huì)對(duì)心理安全產(chǎn)生顯著影響。

2. 同事因素

人際關(guān)系質(zhì)量會(huì)影響員工在工作中看待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，而人際關(guān)系質(zhì)量主要受到員工與同事之間互動(dòng)質(zhì)量，尤其是同事特征的影響。因此，心理安全的另一大影響因素是同事的一系列特征。與同事建立高質(zhì)量的交換關(guān)系可以增進(jìn)員工在人際互動(dòng)中的信任感和支持感，進(jìn)而提升心理安全（May et al., 2004）。具體而言，基于他人的支持和信任，員工在交往過程中可以進(jìn)行各種嘗試，感知的風(fēng)險(xiǎn)及其負(fù)面后果就越小，心理安全越高。此外，遭受同事的職場(chǎng)排斥則會(huì)降低心理安全。在中國(guó)情境下，樂嘉昂等（2013）發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥會(huì)削弱個(gè)體的心理安全從而使其做出一些親組織行為（表現(xiàn)為強(qiáng)制性組織公民行為），主動(dòng)型人格在上述關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。隨后，胡悅等（2016）以266名護(hù)士為樣本，發(fā)現(xiàn)體驗(yàn)到同事的職場(chǎng)排斥會(huì)危害護(hù)士的心理安全，進(jìn)而導(dǎo)致情緒枯竭。

3. 感知領(lǐng)導(dǎo)因素

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位及其發(fā)揮的作用，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)行為無疑會(huì)影響其心理安全的形成和變化過程。目前，被證實(shí)會(huì)影響員工心理安全的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等。例如，Yan和Xiao（2016）調(diào)查了430個(gè)公務(wù)員及其直系領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向促進(jìn)下屬員工的心理安全，進(jìn)而使員工做出更多的建言。Chugtai（2016）同樣證實(shí)了感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全的關(guān)系，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)這種效應(yīng)會(huì)減少員工的反饋規(guī)避行為。Walumbwa和Schaubroeck（2009）以894個(gè)員工和他們的222個(gè)直屬領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全呈正相關(guān)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)，仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)可增加下屬的心理安全，而權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的心理安全有負(fù)向影響（段錦云，2012）。張軍成（2016）以電子信息制造業(yè)的260個(gè)全職員工為調(diào)查對(duì)象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工形成心理安全，這種心理安全能夠提升隨后的建言行為，主動(dòng)型人格在上述過程中起調(diào)節(jié)作用。張鵬程等（2011）發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全的部分中介作用對(duì)員工知識(shí)共享產(chǎn)生間接作用。呂逸婧和蘇勇（2015）以222名國(guó)營(yíng)企業(yè)的員工為樣本，發(fā)現(xiàn)員工的心理安全感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工沉默行為之間起著中介作用，員工的外向性和責(zé)任感越高，心理安全感與員工沉默行為之間的負(fù)向聯(lián)系就越強(qiáng)，同時(shí)心理安全感的中介效應(yīng)也越強(qiáng)。辱虐管理行為是一種不公正的偏差行為，它往往會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的緊張，并成為員工心理壓力的來源。員工被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)性地辱虐，他們會(huì)承受巨大壓力，從而造成心理緊張，心理不安全增強(qiáng)（Liu et al., 2016）。

（二）團(tuán)隊(duì)層影響因素

1. 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

在團(tuán)隊(duì)心理安全形成過程中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)起著重要的作用，但目前相關(guān)的研究還相對(duì)較少。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)包括：團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)多樣化、團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)情況等（Stewart & Barrick, 2000），這些因素或單獨(dú)或共同作用于團(tuán)隊(duì)心理安全。最近，有學(xué)者提到了團(tuán)隊(duì)的管理方式會(huì)影響團(tuán)隊(duì)心理安全。例如，Bresman和Zellmer-Bruhn（2013）研究發(fā)現(xiàn)，在自我管理團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員都在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中有較高的參與性，因此會(huì)形成較高的團(tuán)隊(duì)心理安全。Chandrasekaran和Mishra（2012）提到，團(tuán)隊(duì)自主性也會(huì)提高團(tuán)隊(duì)心理安全，主要表現(xiàn)在：高自主性的團(tuán)隊(duì)中，成員可以自主決策；同時(shí)，成員之間具有充分溝通和互動(dòng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息的交流，有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)心理安全產(chǎn)生。此外，團(tuán)隊(duì)類型和團(tuán)隊(duì)任務(wù)也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)心理安全。例如，研發(fā)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)中的心理安全會(huì)受到不同因素的影響。具體而言，研發(fā)團(tuán)隊(duì)常常會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)具有較高的不確定性，而不易形成團(tuán)隊(duì)心理安全（Faraj & Yan, 2009）。但是，這種任務(wù)的不確定性對(duì)于服務(wù)團(tuán)隊(duì)的影響較小，因此，對(duì)于團(tuán)隊(duì)心理安全的影響可能相對(duì)不重要。上述不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)因素可以單一地對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全產(chǎn)生影響，但這些結(jié)構(gòu)因素對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全影響主要是通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)過程，如團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)（Edmondson, 1999），團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息分享等（Edmondson & Lei, 2014）。這進(jìn)一步說明了：團(tuán)隊(duì)依賴于內(nèi)部的獨(dú)立個(gè)體，個(gè)體之間互動(dòng)和交流的方式對(duì)于團(tuán)隊(duì)積極氛圍的產(chǎn)生具有重要作用。

2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

Edmondson（2002）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的看法，從而影響他們的心理安全。Tyler和Lind（1992）通過實(shí)證分析表明，普通成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為比較敏感，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)事件和他人行為的反應(yīng)能夠影響團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)識(shí)，使他們逐漸認(rèn)識(shí)到在團(tuán)隊(duì)中什么樣的行為是恰當(dāng)?shù)?、什么樣的行為是安全的。Nemanich和Vera（2009）對(duì)71個(gè)團(tuán)隊(duì)的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)文化（包含心理安全、開放式交流、參與決策三個(gè)維度），進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的二元性，即探索性創(chuàng)新和開發(fā)性創(chuàng)新。卿濤等（2012）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)心理安全之間存在正相關(guān)關(guān)系，信任是形成團(tuán)隊(duì)心理安全的重要因素之一，在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)心理安全感之間發(fā)揮中介作用。

（三）組織層影響因素

1. 人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是一系列涉及人員管理的規(guī)則、制度和活動(dòng)。通常，這些人力資源管理實(shí)踐包括組織計(jì)劃的、團(tuán)隊(duì)實(shí)施的、員工感知的三個(gè)層次。本文將其都統(tǒng)一在組織層次進(jìn)行論述。目前，人力資源管理實(shí)踐被廣泛認(rèn)為能夠塑造員工在工作中的心理、態(tài)度和行為反應(yīng)。人力資源管理實(shí)踐具有多種類型，如高承諾人力資源管理實(shí)踐、集體主義導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐和支持型管理實(shí)踐等。這些人力資源管理實(shí)踐都被視為影響組織員工心理安全的重要因素。Collins和Smith（2006）認(rèn)為，高承諾人力資源管理實(shí)踐讓組織成員能夠體驗(yàn)到組織對(duì)其的尊重與支持，能夠營(yíng)造一種信任與支持的組織氣氛，即可以預(yù)測(cè)組織心理安全的形成（Edmondson & Lei, 2014）。Chen等（2015）探討了集體主義導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)集體主義導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)會(huì)通過塑造心理安全氣氛來提升創(chuàng)新績(jī)效。綜上，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)心理安全氣氛具有重要影響。Carmeli和Zisu（2009）以191位醫(yī)學(xué)專家為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)支持型組織管理實(shí)踐能夠通過社會(huì)學(xué)習(xí)的過程，促進(jìn)組織成員形成心理安全。Singh等（2013）從社會(huì)認(rèn)同的視角，證實(shí)了多樣化管理實(shí)踐能夠促進(jìn)組織成員對(duì)組織的認(rèn)同程度，進(jìn)而使組織成員更具心理安全。

2. 社會(huì)資本

擁有充足社會(huì)資本的企業(yè)，能夠給組織成員更穩(wěn)定的資源和可持續(xù)的承諾，能夠在一定程度上減少組織成員對(duì)未來發(fā)展的擔(dān)憂。因此，從某種意義上來說，企業(yè)社會(huì)資本有利于組織心理安全的形成。組織成員的社會(huì)資本同樣可以預(yù)測(cè)組織心理安全。社會(huì)資本通常包括內(nèi)部社會(huì)資本和外部社會(huì)資本。前者是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部所擁有的社會(huì)關(guān)系，后者則是指?jìng)€(gè)體與他人建立和維系的一系列特定聯(lián)系。Carmeli（2007）結(jié)合工業(yè)工人和政府員工兩個(gè)樣本，在伊朗情境發(fā)現(xiàn)外部社會(huì)資本和內(nèi)部社會(huì)資本都能提高組織心理安全。

四、心理安全的多層次影響效果及作用機(jī)制

（一）個(gè)體層面影響效果

1. 工作態(tài)度

目前，被證實(shí)會(huì)受心理安全影響的工作態(tài)度有：離職意向、組織承諾和工作投入等。Kirk-Brown和Dijk（2016）發(fā)現(xiàn)個(gè)體心理安全能夠增強(qiáng)情感承諾，降低離職影響。進(jìn)一步對(duì)比一般員工與慢性病員工兩個(gè)樣本，多群組結(jié)構(gòu)方程模型顯示，心理安全對(duì)工作態(tài)度的影響效果在慢性病員工群體中更加凸顯。Kahn（1990）最早提出心理安全能與工作意義和可獲得性一起促進(jìn)員工的工作投入，然而該論斷主要是基于訪談分析歸納的結(jié)果。May等（2004）以英國(guó)的保險(xiǎn)公司為樣本，再次證實(shí)了心理安全與工作投入的正向關(guān)系。最近，Walters和Diab（2016）繼續(xù)為心理安全與工作投入的積極關(guān)系提供了數(shù)據(jù)支持，并進(jìn)一步揭示了心理安全在謙卑領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的中介作用。在中國(guó)，Lyu（2016）在256名中國(guó)教師樣本中也發(fā)現(xiàn)了心理安全與工作投入的積極關(guān)系。

2. 工作行為

在行業(yè)動(dòng)態(tài)變化、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)、自我更新。此時(shí)，員工的知識(shí)分享、學(xué)習(xí)行為和建言行為對(duì)于企業(yè)不斷學(xué)習(xí)和更新具有重要推動(dòng)作用，甚至能夠使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。目前，大量研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體心理安全對(duì)員工的知識(shí)共享、學(xué)習(xí)行為和建言行為具有積極作用。就知識(shí)共享而言，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作環(huán)境是安全的，同事是值得信賴時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出積極的知識(shí)共享意愿（張永軍等，2010；Kessel et al., 2012）。心理安全與知識(shí)分享不僅存在直接關(guān)系，還能通過信任機(jī)制對(duì)個(gè)體分享的意愿產(chǎn)生影響（Zhang et al., 2010）。就學(xué)習(xí)行為而言，唐朝永等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，心理安全使個(gè)體更從容地面對(duì)失敗，從缺陷中得到更深層次的提升。進(jìn)一步地，該研究解釋心理安全在心理資本與失敗學(xué)習(xí)之間起中介作用。就建言行為而言，心理安全與員工建言的關(guān)系得到大量研究的支持（段錦云，2012; Liang et al., 2012），其邊界機(jī)制也陸續(xù)得到探討。具體而言，于靜靜等（2015）發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離對(duì)員工心理安全與建言行為的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由于建言包括不同類型，心理安全對(duì)不同類型的建言行為具有不同強(qiáng)度的影響。正如Liang等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，與促進(jìn)型建言相比，心理安全對(duì)抑制型建言影響最強(qiáng)；此外，責(zé)任感會(huì)增強(qiáng)心理安全對(duì)兩種建言行為的積極作用，而組織自尊則弱化了心理安全對(duì)促進(jìn)型建言的積極關(guān)系。一些研究指出，心理安全較低的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更傾向于沉默（劉軍等，2015）。在員工樣本中，心理安全同樣與員工的沉默行為呈負(fù)向關(guān)系，這一關(guān)系還受到員工責(zé)任感和外向性等人格特征的調(diào)節(jié)（呂逸婧、蘇勇，2015）。

目前，心理安全與工作行為之間的研究主要有兩種范式：第一種是直接分析心理安全與工作行為的關(guān)系（Roussin et al., 2014），第二種是將心理安全作為中介變量，通過其將個(gè)人特征、情境特征與工作行為相連接（Ashauer & Macan, 2013）。無論是哪種研究范式，都揭示了心理安全在促進(jìn)積極工作行為中的重要作用和關(guān)鍵價(jià)值。

3. 工作績(jī)效

心理安全與工作績(jī)效關(guān)系的研究較為豐富。工作績(jī)效一般劃分為角色內(nèi)的任務(wù)績(jī)效和角色外的關(guān)系績(jī)效/組織公民行為。任務(wù)績(jī)效是指?jìng)€(gè)體在完成工作角色規(guī)定的任務(wù)方面的情況，而關(guān)系績(jī)效并不是生產(chǎn)任務(wù)活動(dòng)，它不在職責(zé)要求范圍之內(nèi)，也不受到獎(jiǎng)勵(lì)體系認(rèn)可，但它構(gòu)成了影響員工表現(xiàn)的社會(huì)心理背景。Guchait等（2014）調(diào)研了土耳其的22家餐館，發(fā)現(xiàn)心理安全能夠提升服務(wù)員的服務(wù)績(jī)效表現(xiàn)，并且中介了差錯(cuò)管理對(duì)服務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制。在中國(guó)，馮利偉和潘建偉（2014）發(fā)現(xiàn)心理安全會(huì)積極影響任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，但心理安全對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用更強(qiáng)。張燕等（2015）基于3家中國(guó)服務(wù)行業(yè)的247位員工樣本，同樣證實(shí)了心理安全與任務(wù)績(jī)效、組織公民行為之間的正向關(guān)系。此外，該研究還揭示了心理安全在組織公平與工作績(jī)效之間的中介作用。總起來看，心理安全的員工在工作中由于無后顧之憂，更加專注于執(zhí)行任務(wù)，此外，他們還具有充足的機(jī)會(huì)和資源去超越工作職責(zé)，做一些角色要求之外的公民行為。在這其中，主要包括兩條路徑：其一是心理安全會(huì)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)潛力和探索精神，共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而提升工作效率和質(zhì)量；其二是心理安全可以幫助員工節(jié)省處理人際糾紛或擔(dān)憂的精力，從而使其有更多精力投入于工作之中。

4. 創(chuàng)新績(jī)效

創(chuàng)造力指員工針對(duì)工作或組織提出的新穎并且切實(shí)可行的想法；創(chuàng)新行為是指在組織的活動(dòng)過程中將一些新穎有用的想法付諸實(shí)踐的過程，如開發(fā)新的技術(shù)、創(chuàng)新管理流程等。創(chuàng)新績(jī)效一般囊括了創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為，還包括經(jīng)由這些想法和行動(dòng)產(chǎn)生的具體經(jīng)濟(jì)效益。有關(guān)心理安全和創(chuàng)新相關(guān)變量的研究較為豐富。一般研究表明，心理安全有助于員工在工作中提出新想法，并促進(jìn)其參與、卷入創(chuàng)新工作過程中（Kark & Carmeli, 2009）。例如，龍靜和汪麗（2011）研究表明，并購(gòu)后員工的心理安全水平越高，員工的創(chuàng)造力也越高。但也有一些文獻(xiàn)表明，心理安全并不能直接影響創(chuàng)新相關(guān)變量，而是通過知識(shí)分享的中介作用對(duì)創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生間接影響（Kessel et al., 2012）。由此可見，有關(guān)心理安全與創(chuàng)新相關(guān)變量的研究還有待深入。

（二）團(tuán)隊(duì)層面影響效果

1.團(tuán)隊(duì)過程

團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)團(tuán)隊(duì)過程的影響中，學(xué)者普遍提到了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享（e.g., Edmondson & Lei, 2014; Tucker et al., 2007）。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)和溝通中，學(xué)習(xí)其他成員的技能和知識(shí)，或產(chǎn)生新知識(shí)和新想法。團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享是指團(tuán)隊(duì)成員之間相互分享信息、技術(shù)和知識(shí)，并在這種分享過程中增加整體的知識(shí)儲(chǔ)備，形成團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特資源（Wang & Noe, 2010）。團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的積極作用體現(xiàn)在：心理安全這樣的氛圍能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員嘗試新知識(shí)、新方法、新思路，激發(fā)他們分享自己的失敗經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)習(xí)，防止發(fā)生同樣的錯(cuò)誤，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)有效性。團(tuán)隊(duì)心理安全還為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)共享消除了后顧之憂，最終能通過促進(jìn)知識(shí)共享來提升組織創(chuàng)新和組織績(jī)效。除此之外，團(tuán)隊(duì)心理安全還可以提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通的有效性，減少信息的失真（Mu & Gnyawali, 2013），促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作（Tjosvold et al., 2014）和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的提升。綜合來看，以往研究常常將團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)這兩種團(tuán)隊(duì)過程變量作為主要的中介變量，來分析團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新或團(tuán)隊(duì)有效性的影響。

2.團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度

在對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)B(tài)度影響方面，Kruzich等（2014）通過對(duì)239個(gè)團(tuán)隊(duì)中的1040名公共兒童福利工作者研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全正向影響留職意向。Atwater和Carmeli（2009）對(duì)128名做兼職的研究生進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)心理安全積極影響創(chuàng)新投入。Schulte等（2012）通過對(duì)69個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行10個(gè)月的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全積極影響網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感高時(shí)，就愿意向其他成員詢問意見，并將他們看作朋友。

倪昌紅等（2014）、葉仁蓀等（2016）的研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)心理安全作為中介變量，能夠解釋組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)群體離職意愿的作用，這一關(guān)系還受到不確定性規(guī)避和情緒渲染的調(diào)節(jié)。于曉宇等（2016）以生物、制藥行業(yè)的企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)心理安全正向調(diào)節(jié)了先前項(xiàng)目失敗經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)識(shí)別之間的關(guān)系。Behfar等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，心理安全能夠調(diào)節(jié)自我服務(wù)偏見與團(tuán)隊(duì)滿意度之間的關(guān)系。

3.團(tuán)隊(duì)績(jī)效

在對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響方面，F(xiàn)araj和Yan（2009）對(duì)64個(gè)軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效有著積極的影響。Kostopoulos和Bozionelo（2011）對(duì)142個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全感通過積極開發(fā)式創(chuàng)新來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升。對(duì)于角色外績(jī)效的影響，Liang等（2012）通過對(duì)239名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)心理安全可以積極影響建言行為，但是相比較于促進(jìn)性建言，對(duì)抑制性建言的正向作用更強(qiáng)。Roussin等（2014）基于多層次理論和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論將心理安全劃分為團(tuán)隊(duì)心理安全密度（team psychological safety density）、團(tuán)隊(duì)成員心理安全密度（member-only psychological safety）等多個(gè)維度，證實(shí)了心理安全對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的積極作用。在中國(guó)情境下，曹科巖（2015）以珠三角地區(qū)高科技企業(yè)61個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的387名員工為調(diào)查對(duì)象，驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)心理安全通過促進(jìn)知識(shí)分享正向影響成員創(chuàng)新行為。

心理安全提供了一種能將支持性感知或信念轉(zhuǎn)化成具體行為的解釋機(jī)制，它有助于理解處于相同組織情境刺激下的員工之間所表現(xiàn)出的不同的行為反應(yīng)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到團(tuán)隊(duì)的心理安全感時(shí)，面對(duì)工作中遇到的問題，他們能擺脫對(duì)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和暴露自身弱點(diǎn)的顧慮，積極互惠，交流經(jīng)驗(yàn)，分享知識(shí)；反之，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到工作團(tuán)隊(duì)中風(fēng)險(xiǎn)和不確定增加時(shí)，則傾向于收縮心智，排斥對(duì)外的知識(shí)交流，進(jìn)而不利于團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效等行為的提升。

（三）組織層面影響效果

1. 組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是提升組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要行徑，因而組織心理安全與組織行為的關(guān)系受到不少學(xué)者的關(guān)注。組織學(xué)習(xí)包括：公司遇到問題時(shí)的批判性思考、對(duì)失敗的關(guān)注和差錯(cuò)管理。Carmeli等（2009）以212位兼職學(xué)生為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理安全在高品質(zhì)工作關(guān)系與學(xué)習(xí)行為之間扮演中介角色。Edmondson和Lei（2014）認(rèn)為，上述結(jié)論為“組織心理安全能提升組織學(xué)習(xí)行為”提供了支持。Carmeli（2007），Carmeli 和Gittell（2009）更加集中地研究了心理安全與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系。Carmeli（2007）研究了組織心理安全、社會(huì)資本與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系。以以色列33個(gè)工業(yè)和政府單位的137名成員為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織心理安全促進(jìn)了失敗學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。Carmeli 和 Gittell（2009）在兩種人群中對(duì)組織心理安全與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系再度進(jìn)行了檢驗(yàn)。第一類人群是以色列軟件、電子、金融行業(yè)的員工，第二類人群是在銀行、保險(xiǎn)、電信、電子、食品和飲料、制藥和醫(yī)療設(shè)備行業(yè)工作的研究生。研究結(jié)果同樣支持了作者的假設(shè)。Cataldo 等（2009）將組織心理安全與組織變革相聯(lián)系，建議組織變革需要在靈活變動(dòng)中維持員工之間的凝聚力?；趥€(gè)案研究法，分析了一家正在實(shí)施組織變革的大型金融服務(wù)公司的訪談和檔案數(shù)據(jù)，結(jié)果表明，員工的心理狀態(tài)尤其是心理安全，是確保他們預(yù)測(cè)和把握組織變革過程的關(guān)鍵。

2. 組織績(jī)效

關(guān)于組織心理安全與組織績(jī)效的關(guān)系研究，最早可追溯至Baer和Frese（2003）。他們調(diào)查了德國(guó)的47家中小企業(yè)的165名員工，發(fā)現(xiàn)組織心理安全能夠提升組織績(jī)效，且過程創(chuàng)新在上述關(guān)系中起中介作用。該研究還指出，心理安全氣氛還能夠調(diào)節(jié)過程創(chuàng)新與組織績(jī)效之間的關(guān)系。Collins和Smith（2006）基于136家科技公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)信任、合作氣氛能夠促進(jìn)組織內(nèi)部的信息交換和整合，從而提升組織績(jī)效。需要強(qiáng)調(diào)的是，雖然該項(xiàng)研究并未直接測(cè)量組織心理安全，但Edmondson和Lei（2014）認(rèn)為上述研究結(jié)果可以證實(shí)組織心理安全對(duì)組織績(jī)效的潛在積極作用。孫銳和陳國(guó)權(quán)在中國(guó)情境下探討了跨部門心理安全對(duì)組織內(nèi)部知識(shí)分享、組織績(jī)效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織跨部門心理安全與組織知識(shí)分享、組織績(jī)效之間均存在“倒U”關(guān)系，而知識(shí)分享在跨部門心理安全對(duì)組織績(jī)效的作用中扮演中介角色。此外，Kirkman等（2013）發(fā)現(xiàn)組織心理安全能夠調(diào)節(jié)國(guó)籍多樣化與組織績(jī)效之間的U型關(guān)系。

五、未來研究展望

通過文獻(xiàn)梳理，本文歸納了心理安全的多層次影響因素與影響效果，并形成了一個(gè)理論框架，具體見圖1。這些研究雖然對(duì)心理安全及其相關(guān)領(lǐng)域做出了重要貢獻(xiàn)，但仍然存在一些不足有待后續(xù)研究進(jìn)一步推進(jìn)。據(jù)此，本文提出以下幾點(diǎn)展望供未來研究參考。

第一，心理安全概念、結(jié)構(gòu)與測(cè)量還需進(jìn)一步探索，尤其是在本土情境下。學(xué)界對(duì)心理安全概念的界定相對(duì)統(tǒng)一，但缺乏對(duì)其內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析，由此導(dǎo)致即便心理安全被提出已有半個(gè)世紀(jì)，能用的科學(xué)量表卻很少。絕大部分學(xué)者仍然采用Edmondson（1999）開發(fā)的7項(xiàng)目量表，雖在使用的過程中有所改動(dòng)，但僅限于迎合不同的被測(cè)主體，量表所表達(dá)的內(nèi)容并沒有發(fā)生本質(zhì)變化。并且，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也采用該量表，可能存在“水土不服”的癥狀。大量研究均采用同一種量表，這也不利于心理安全研究的深入和個(gè)性化發(fā)展。目前，僅有少數(shù)學(xué)者在研究心理安全維度的同時(shí)開發(fā)了相應(yīng)的量表。例如，Tynan（2005）的雙因素量表，將團(tuán)隊(duì)心理安全劃分為自我和他人兩部分，成功的將靜態(tài)的、感知的組織安全氛圍引申為動(dòng)態(tài)的交互概念。再如，我國(guó)學(xué)者吳志平和陳福添（2011）基于扎根理論編制了心理安全氛圍的四維量表，一方面創(chuàng)新地分析了心理安全的具體維度，另一方面為心理安全的本土化研究提供了借鑒和貢獻(xiàn)。然而，這兩個(gè)量表在研究中較少被使用，原因可能是已有的大部分研究還未涉及到心理安全具體維度的分析和研究。

圖1 理論框架

第二，心理安全的前因研究還需進(jìn)入深入探討。心理安全的概念產(chǎn)生于組織變革，繁榮于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的研究（Edmondson, 1999），對(duì)其前因變量的探索集中于團(tuán)隊(duì)和組織層面。通過社會(huì)交換理論可知，心理安全的影響因素涉及交換關(guān)系中自身特征、他人和領(lǐng)導(dǎo)特征。目前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征的研究較多且更為細(xì)致，但對(duì)他人特質(zhì)以及同事之間互動(dòng)研究較為缺乏，建議未來研究可著重考察同事特征如何影響個(gè)體的心理安全。例如，依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，是否同事的心理安全是個(gè)體心理安全的一個(gè)重要參照因素？更進(jìn)一步地，未來研究可以對(duì)比：個(gè)人特征、同事特征和領(lǐng)導(dǎo)因素三者對(duì)心理安全的影響，孰輕孰重？或者三者是否存在交互效應(yīng)？根據(jù)人與環(huán)境交互理論，個(gè)體心理安全的形成不僅受到個(gè)體特征的影響，還取決于個(gè)體特征與環(huán)境特征（如同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織實(shí)踐）的共同作用。最近，彭堅(jiān)和王霄（2016）研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)的角色期望達(dá)成一致時(shí)，下屬能夠獲得心理安全進(jìn)而更加投入于工作中，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)?；诖?，建議未來研究可以考慮員工與同事、領(lǐng)導(dǎo)和組織環(huán)境的匹配如何影響心理安全。

第三，探究心理安全的潛在陰暗面。以往大部分研究集中在探討心理安全的積極作用，如提升績(jī)效和創(chuàng)新。近年來，管理學(xué)研究中出現(xiàn)的過猶不及效應(yīng)為我們理解心理安全的潛在陰暗面提供了新的視角。過猶不及效應(yīng)是指當(dāng)有利因素達(dá)到一個(gè)臨界值后，這種原先與結(jié)果之間的線性積極關(guān)系將會(huì)轉(zhuǎn)化成一種曲線（倒U型）的消極關(guān)系（Pierce & Aguinis, 2013）。目前，該效應(yīng)在決斷性與領(lǐng)導(dǎo)有效性（Ames & Flynn, 2007）、責(zé)任心與績(jī)效（Whetzel et al., 2010）等關(guān)系研究中被證實(shí)。Piercehe 和Aguinis（2013）曾建議，其它的一些構(gòu)念與結(jié)果變量之間也很可能存在這種非單調(diào)的關(guān)系?；诖耍疚慕ㄗh未來研究可以考慮心理安全與后果變量的倒U型關(guān)系。其實(shí)，關(guān)于心理安全的消極影響，已有一項(xiàng)研究給予了支持。Pearsall和Eills（2011）指出，高水平的團(tuán)隊(duì)心理安全很可能導(dǎo)致不道德的行為，尤其是在功利主義的團(tuán)隊(duì)中。這是因?yàn)楦吖髁x會(huì)使個(gè)體利用環(huán)境中的安全感，做出一些更有利于自己的選擇，即使這個(gè)選擇是不道德的。由此可見，心理安全并不總是對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的產(chǎn)出產(chǎn)生積極影響。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Multi-level Perspective on the Review of Psychological Safety

Zou Yanchun and Yin Tianbin
(Business School, Guangzhou University)

In modern society, enterprises need to constantly change and innovate in order to adapt to the rapidly changing environment. However, organizational change and innovation often bring uncertainty to organizational members, and are easy to suffer setbacks. Under this realistic background, psychological safety as a psychological quality that can smoothen organizational change and innovation, get a lot of discussions from scholars. To promote a better understanding and mastery of this important literature, this paper aims to make a literature review on psychological safety. Drawing on a multi-level perspective, this paper clarifies the definition and measurement of individual-, team- and organizational- level psychological safety. Then, this paper also demonstrate the theoretical and empirical studies on psychological safety in regard to the antecedents, consequence and underlying mechanism. Finally, this paper makes some prospects for future research.

Psychological Safety; Psychological Safety Climate; Multi-level Perspective

鄒艷春，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、心理學(xué)博士。電子郵箱：gzhuzyc@163. com。

印田彬，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受到廣州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展“十三五”規(guī)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2016GZYB69）和廣州市屬高?？蒲匈Y助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2012B025）的資助。