● 姚輝 梁嘉祺

新生代員工的工作價(jià)值觀構(gòu)成及對(duì)留職意愿的影響研究

● 姚輝 梁嘉祺

新生代員工的離職問(wèn)題是人力資源管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)之一，管理實(shí)踐和理論研究的共同觀點(diǎn)將此問(wèn)題聚焦在工作價(jià)值觀方面。本研究參考了已有文獻(xiàn)中工作價(jià)值觀的構(gòu)成要素，并對(duì)企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行了訪(fǎng)談，編制了新生代員工的工作價(jià)值觀和留職意愿問(wèn)卷。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作價(jià)值觀包括工作氛圍、自我實(shí)現(xiàn)、薪酬福利三個(gè)維度，這三個(gè)維度對(duì)員工留職意愿的影響力依次降低。

新生代員工 工作價(jià)值觀 留職意愿

新生代員工成長(zhǎng)在我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和信息迅速發(fā)展的時(shí)期，對(duì)新事物先天敏感、追求個(gè)性并敢于表達(dá)。他們所具備的知識(shí)技能和創(chuàng)新意識(shí)是企業(yè)不可多得的寶貴資源，他們的自信張揚(yáng)和追求挑戰(zhàn)也構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動(dòng)力。新生代員工已經(jīng)或正在成為了企業(yè)中的生力軍和主力軍。與此同時(shí)，他們也往往被貼上成長(zhǎng)順利、條件優(yōu)越、自我中心、慣于索取、抗逆力差、個(gè)人主義、不能吃苦、不夠敬業(yè)等標(biāo)簽。

國(guó)內(nèi)外的人力資源管理歷史和實(shí)踐中，新生代員工的管理問(wèn)題從未如此凸顯和棘手?！伴W辭”、“裸辭”、“跳跳族”一時(shí)成為網(wǎng)絡(luò)熱詞，組織管理者對(duì)獨(dú)生子女員工的評(píng)價(jià)也常會(huì)出現(xiàn)“招不來(lái)”、“管不了”、“留不住”等批判，感嘆價(jià)值觀已時(shí)過(guò)境遷。如何留住新生代員工、更有效地管理和激勵(lì)他/她們已成為企業(yè)管理者正在面對(duì)的嚴(yán)峻問(wèn)題。新生代員工在價(jià)值觀、性格特質(zhì)、工作認(rèn)知和做事風(fēng)格等方面都具有獨(dú)特性（徐云飛、趙宜萱，2016），采取相同的管理實(shí)踐容易造成工作沖突，引發(fā)消極的情緒反應(yīng)，影響組織效率。聚焦新生代員工的工作價(jià)值觀問(wèn)題，有助于企業(yè)和研究者從深層心理視角掌握他們的工作動(dòng)機(jī)，辨識(shí)重要的激勵(lì)要素，從而引導(dǎo)新生代員工塑造積極的工作價(jià)值觀，提升人力資源的管理效能，同時(shí)有助于新生代員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)和員工的共贏發(fā)展和成長(zhǎng)。

一、文獻(xiàn)綜述與問(wèn)題的提出

（一）新生代員工

每個(gè)時(shí)代的新生一代似乎都備受關(guān)注，因?yàn)樗麄兩砩峡逃袠?biāo)志著時(shí)代的鮮明烙印。不同時(shí)代和不同社會(huì)背景中，人們賦予他們不同的稱(chēng)謂。按Strauss-Howe的分代理，20世紀(jì)以來(lái)的美國(guó)人口可分為：最偉大的一代、沉默的一代、嬰兒潮一代、X一代、Y 一代、Z一代（Howen & Straussw，2000）（安艷杰等，2016）。Peet（2014）將1985-1998 年出生的稱(chēng)為“千禧一代”。Tapscott（1997）提出了“網(wǎng)絡(luò)一代”的概念（出生于1977 年1月-1997年12月者）(陳怡琴、樊澤民，2013）。Lippincott 則認(rèn)為，“千禧一代”和“網(wǎng)絡(luò)一代”是相同的界定。國(guó)內(nèi)多以十年劃分一代，將新生代員工包括了“80后”、“90后”和“00后”?？紤]到年齡因素、從業(yè)因素和文化因素等，本研究將新生代員工限為90后員工。

（二）工作價(jià)值觀的相關(guān)研究

1.工作價(jià)值觀的內(nèi)涵

20世紀(jì)50年代，由Super率先提出工作價(jià)值觀的概念，并指出工作價(jià)值觀的內(nèi)涵是員工在工作中的行為舉止和工作態(tài)度的總和。隨后外國(guó)學(xué)者相繼開(kāi)展針對(duì)員工工作價(jià)值觀的內(nèi)涵研究。Rokeach 提出價(jià)值觀是一個(gè)人持久的信念和工作表現(xiàn)，是一個(gè)人的個(gè)人需求的總和（Rokeach，1973）。他還強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的認(rèn)知表現(xiàn)不僅個(gè)人的需要也是社會(huì)和制度的要求。根據(jù)Ravlin 和 Meglino的觀點(diǎn)，工作價(jià)值觀也能代表社會(huì)需要的工作模式的行為和員工在工作場(chǎng)所中的表現(xiàn)。Schwartz將工作價(jià)值觀定義為激發(fā)員工熱情和引導(dǎo)員工行為表現(xiàn)的內(nèi)在具體的信念（Schwartz，1994）。Brown把工作價(jià)值觀定義為因個(gè)人工作而使自己得到滿(mǎn)足感（Brown，1996）。Dose認(rèn)為工作價(jià)值觀是指喜好或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作或工作環(huán)境，是職業(yè)選擇的重要因素（Dose，1997）。而目前學(xué)者們普遍接受工作價(jià)值觀，通常被定義為通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)的人生追求和目標(biāo)，且不同文化背景的員工所認(rèn)知的工作價(jià)值觀是具有不同的結(jié)構(gòu)的。

我國(guó)對(duì)于工作價(jià)值觀的研究始于20世紀(jì)90年代。寧維衛(wèi)首先開(kāi)始對(duì)工作價(jià)值觀的相關(guān)研究，他認(rèn)為工作價(jià)值觀屬于個(gè)性?xún)A向性的范疇，是個(gè)體衡量不同職業(yè)的優(yōu)勢(shì)、重要性及意義的內(nèi)心尺度（寧維衛(wèi)，1996）。其他學(xué)者隨后紛紛開(kāi)展研究，比較典型的有以下幾種定義。凌文輇、方俐洛、白利剛以大學(xué)生為研究對(duì)象，指出工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度、信念，是個(gè)體在從事工作時(shí)表現(xiàn)出的價(jià)值取向，是個(gè)體在職業(yè)選擇上的價(jià)值體現(xiàn)（凌文輇等，1999）?；裟取⒗畛秸J(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)于職業(yè)及周遭事物持有態(tài)度和判斷，對(duì)職業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知和信仰（霍娜、李超平，2009）。余華、黃希庭也在研究中表明，工作價(jià)值觀是個(gè)體的內(nèi)心尺度，用以衡量職業(yè)的重要程度，不僅是為個(gè)體在選擇職業(yè)及實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)提供充分的理由，而且也是員工對(duì)待職業(yè)的信念體現(xiàn)（余華、黃希庭，2000）。雖然我國(guó)學(xué)者對(duì)工作價(jià)值觀的定義仍存在爭(zhēng)議，但均指出工作價(jià)值觀是個(gè)體的思想影響工作行為這一核心內(nèi)容。本文認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)其從工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果以及關(guān)于工作行為的價(jià)值判斷（Elizur，1984），對(duì)個(gè)體的工作行為會(huì)產(chǎn)生直接的影響。

2.工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)

Super于1970 年提出的工作價(jià)值觀測(cè)量量表（WVI），該表有三個(gè)維度：內(nèi)在價(jià)值觀、外在價(jià)值觀以及外在報(bào)酬，共計(jì)13個(gè)因素：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨(dú)立性、社會(huì)地位、管理、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、社會(huì)交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、變異性或追求新意（Super，1970）。另一項(xiàng)被廣泛應(yīng)用的問(wèn)卷是由Elizur編制的工作價(jià)值觀問(wèn)卷（Elizur，1984），將工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)分為物質(zhì)、情感和認(rèn)知三個(gè)部分。為了更好地研究我國(guó)員工的工作價(jià)值觀，我國(guó)學(xué)者寧維衛(wèi)曾經(jīng)對(duì)WVI進(jìn)行了修訂，把工作價(jià)值觀分為了進(jìn)取心、生活方式、工作安全、聲望和經(jīng)濟(jì)價(jià)值五個(gè)維度。凌文輇等人應(yīng)用科學(xué)的實(shí)證研究得出工作價(jià)值觀的三因素結(jié)構(gòu)即：發(fā)展因素、保健因素、聲望地位（凌文輇等，1999）。黃希庭等指出工作價(jià)值觀由職業(yè)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值的手段、職業(yè)評(píng)價(jià)三因素組成（黃希庭，1994）。余華則通過(guò)以修訂的Super量表為研究工具，驗(yàn)證了super的工作價(jià)值觀三維結(jié)構(gòu)說(shuō)（余華，黃希庭，2000）。

3.工作價(jià)值觀與工作行為的關(guān)系

工作價(jià)值觀會(huì)具體表現(xiàn)為員工對(duì)其工作晉升機(jī)會(huì)、收入的滿(mǎn)意等方面的內(nèi)容，因此對(duì)于員工的工作滿(mǎn)意度的具有正強(qiáng)化作用（Zytowski，1994）；同時(shí)，還有研究認(rèn)為工作價(jià)值觀與任期、離職傾向有一定的相關(guān)關(guān)系；工作價(jià)值觀與組織承諾具有很高的相關(guān)程度 （Stone & Lynch，1999），并且這種高的相關(guān)度同時(shí)存在于西方員工和亞洲員工的工作價(jià)值觀中；員工更傾向于尋找與自己工作價(jià)值觀內(nèi)容相近的組織工作（Judge，1992），工作價(jià)值觀對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)成功息息相關(guān)（Wojciszke & Abele，2008）。

（三）問(wèn)題的提出

我國(guó)的90后出生之時(shí)，正是嚴(yán)格實(shí)行獨(dú)生子女政策的時(shí)期，同時(shí)也是改革開(kāi)放后的黃金時(shí)代，90后的成長(zhǎng)又經(jīng)歷了社會(huì)信息化的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)與他們的生活息息相關(guān)，與信息化密切相關(guān)的就是全球化，可以說(shuō)90后的新生代經(jīng)歷了一系列的重大社會(huì)變革。來(lái)自于學(xué)者的研究與管理者的經(jīng)驗(yàn)同時(shí)證明，原有的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和激勵(lì)理論，似乎對(duì)這個(gè)群體作用不大；同時(shí)，第一批“90后”員工在大約2012年前后進(jìn)入職場(chǎng)，至今已經(jīng)成長(zhǎng)為企業(yè)的重要力量。因此本研究著重研究“90后”新生代員工的工作價(jià)值觀問(wèn)題。

通過(guò)上述對(duì)于工作價(jià)值觀研究成果的綜述可以發(fā)現(xiàn)，在Super于1970 年提出的工作價(jià)值觀測(cè)量量表（WVI）以及Elizur在1984編制的工作價(jià)值觀問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，我國(guó)研究者已經(jīng)對(duì)其進(jìn)行了適應(yīng)中國(guó)社會(huì)文化背景的改進(jìn)，并運(yùn)用于中國(guó)員工的工作價(jià)值觀研究當(dāng)中，取得了豐富的研究成果。但是從時(shí)效上而言，距離最近的研究成果已有近20年過(guò)去了。當(dāng)時(shí)80后、90后還沒(méi)有進(jìn)入職場(chǎng)，如今80已然成為職場(chǎng)的中流砥柱，90已經(jīng)活躍在職場(chǎng)中，他們的工作價(jià)值觀一定與上述研究結(jié)論有所不同。

在人力資源管理的實(shí)踐工作中，新生代員工的工價(jià)值觀與非新生代員工的工作價(jià)值觀究竟有哪些不同、其中內(nèi)容又是如何對(duì)員工的工作行為構(gòu)成影響的呢？這是來(lái)自于人力資源管理者的最大疑惑。從緊迫性上而言，“招不來(lái)”、“管不了”、“留不住”等等問(wèn)題中，怎樣提高新生代員工的留職意愿，這是人力資源管理者們目前面臨的亟待解決的問(wèn)題。

基于上述對(duì)研究成果的回顧和來(lái)自于管理實(shí)踐的問(wèn)題，本研究以90后員工為調(diào)查對(duì)象，旨在研究新生代員工的工作價(jià)值觀的構(gòu)成及其對(duì)留職意愿的影響。

二、研究設(shè)計(jì)與分析

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

工作價(jià)值觀是多維度的概念，對(duì)于工作價(jià)值觀進(jìn)行的分類(lèi)和調(diào)查也有多種結(jié)論與方法。本研究主要參考Super于1970 年提出的工作價(jià)值觀測(cè)量量表（WVI）以及寧維衛(wèi)（1992）的修訂版本、Elizur于1984年編制的工作價(jià)值觀問(wèn)卷，對(duì)其中的調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行了充分研究，剔除了不適合中國(guó)社會(huì)文化背景內(nèi)容后，形成了訪(fǎng)談提綱，并與企業(yè)的高層管理者進(jìn)行了充分的訪(fǎng)談，添加了管理者最為關(guān)注的問(wèn)題，形成了初步的調(diào)研內(nèi)容。按照李克特量表的賦值方法，根據(jù)答案選項(xiàng)的正負(fù)方向分別賦值1分到5分或5分到1分。為了提高問(wèn)卷的質(zhì)量，我們以小部分研究對(duì)象進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和與管理者的進(jìn)一步研討，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了調(diào)整，形成了本研究的調(diào)查問(wèn)卷。

（二）數(shù)據(jù)收集

本次的調(diào)查對(duì)象均來(lái)自于企業(yè)中出生于1990至1999年的“90”后員工，正式調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷300份，有效問(wèn)卷共263份。本研究使用SPSS23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

本次調(diào)研對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：男性92人，占35.0%；女性171人，占65.0%；崗位職級(jí)方面，業(yè)務(wù)代表230人，主管33人，占比分別為87.5%和12.5%。學(xué)歷方面，高中/中專(zhuān)/技校7人，大專(zhuān)26人，本科215人，碩士及以上15人，占比分別為2.7%、9.9%、81.7%和5.7%。工作年限方面，在半年以下的有93人，半年1年有50人，1年～2年的有59人，2年～3年的有45人，3年以上16人，占比分別為35.4%、19.0%、22.4%、17.1%和6.1%。

表1 被調(diào)研對(duì)象屬性分類(lèi)及其比重

（三）探索性因素分析

問(wèn)卷中各變量，按李克特5點(diǎn)計(jì)分。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。首先，進(jìn)行探索性因素分析可行性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO系數(shù)為0.887，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為3564.313 (P＜0.000)，適合進(jìn)行探索性因素分析。其次，采用主成分法和最大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析。因素?cái)?shù)目的確定標(biāo)準(zhǔn)為：第一，因素的特征值大于1；第二，因素的載荷量不小于0.4；第三，碎石圖走向陡度大;第四，每個(gè)因素至少包含3個(gè)題項(xiàng)。根據(jù)以上原則，進(jìn)行多次反復(fù)探索，共刪除5個(gè)題項(xiàng)。因素分析結(jié)果顯示：特征值大于1的因素有4個(gè)，能夠解釋整個(gè)變異量的58.313%。我們根據(jù)表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)因素命名。

圖1 碎石圖分析

表2 探索性因子分析

因素一，包括“我的上司對(duì)我的個(gè)人發(fā)展提出過(guò)指導(dǎo)”、“我有良好的工作表現(xiàn)時(shí)，會(huì)得到經(jīng)理及時(shí)的認(rèn)可與贊賞”、“公司在支持、協(xié)同不同員工群體之間的相互溝通交流方面做得非常好”等共9個(gè)題項(xiàng)，本研究將其命名為“工作氛圍”。

因素二，包括“公司給我提供了增加新經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”、“我在工作中通常是處于開(kāi)心快樂(lè)的狀態(tài)”、“我現(xiàn)在的工作，充分發(fā)揮了我的能力和潛能”等五個(gè)題項(xiàng)，因此把該因素命名為“自我實(shí)現(xiàn)”。

因素三，包括“我認(rèn)為公司的福利政策是完善的”、“我對(duì)公司提供的福利待遇感到滿(mǎn)意”和“我對(duì)公司的休假制度感到滿(mǎn)意”共三個(gè)選項(xiàng)，本研究該類(lèi)因素命名為“薪酬福利”。

因變量“留職意愿”包括“我對(duì)行業(yè)的未來(lái)及發(fā)展充滿(mǎn)信心”、“根據(jù)我目前的感受，我非常愿意在公司長(zhǎng)期工作下去”、“我很喜歡現(xiàn)在的工作崗位”和“我愿意向家人及朋友推薦公司的產(chǎn)品”4個(gè)題項(xiàng)。

（四）問(wèn)卷的信度和效度分析

本研究使用SPSS進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，分析結(jié)果上圖所示，總問(wèn)卷的信度系數(shù)Alpha為0.921，比較理想；自變量即因素一、因素二和因素三的效度系數(shù)分別是0.868、0.690、0.794，因變量留職意愿的效度系數(shù)是 0.767，問(wèn)卷的效度較好。

問(wèn)卷的題項(xiàng)內(nèi)容均來(lái)自文獻(xiàn)或調(diào)研對(duì)象，并獲得了有關(guān)專(zhuān)家的認(rèn)可，問(wèn)卷具有良好的內(nèi)容效度。其次，問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，各因素之間相關(guān)均顯著，相關(guān)系數(shù)在0.479～0.702之間，為中低程度的相關(guān)，表明各個(gè)因素內(nèi)涵一致但有所差別，不可相互替代；各因素與問(wèn)卷總分的相關(guān)系數(shù)在0.524～0.768之間，呈現(xiàn)中高等程度的相關(guān)，表明各因素與總體概念一致，而且結(jié)構(gòu)擬合度良好，問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

表3 回歸分析結(jié)果

（五）回歸分析

表3是樣本數(shù)據(jù)回歸分析模型摘要，該模型均在0.001水平上顯著，說(shuō)明選入的自變量對(duì)模型預(yù)測(cè)具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?；貧w分析系數(shù)（R2）分別為0.625、0.620，說(shuō)明本研究設(shè)定的自變量對(duì)因變量具有解釋力。另外，從回歸分析中的容限（TOL）和膨脹因子（VIF）看，按照TOL大于0.5，VIF小于2的范圍，可以排除多重共線(xiàn)性問(wèn)題。從表3看出， “工作氛圍”對(duì)留職意愿具有最大的解釋力（Beta=0.402,Sig.=0.000），其次是“自我實(shí)現(xiàn)”（Beta=0.343,Sig.=0.000），最后是“薪酬福利”（Beta=0.202,Sig.=0.000）。

三、結(jié)論與討論

（一）時(shí)代變遷帶來(lái)的工作價(jià)值觀的變化

如果將本研究獲得的工作價(jià)值觀的內(nèi)容與已有研究中最為經(jīng)典的WVQ和WVI的量表進(jìn)行比對(duì)，通過(guò)比較我們發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作價(jià)值觀的多數(shù)內(nèi)容是這兩個(gè)問(wèn)卷同時(shí)包括的，說(shuō)明本研究所發(fā)現(xiàn)的工作價(jià)值觀與已有研究基本一致。但是這兩個(gè)量表中有相當(dāng)一部分內(nèi)容是沒(méi)有出現(xiàn)在新生代員工的工作價(jià)值觀之中的，本研究將這些內(nèi)容進(jìn)行了分類(lèi)和描述，包括“工作的形式特點(diǎn)”、“外界的看法”、“工作穩(wěn)定”、“與社會(huì)的關(guān)系”等等，我們發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容是由于時(shí)代變遷而被丟掉的，如表4所示。

1.工作自身具備的形式特點(diǎn)不再重要

在已有研究中顯示的一些工作特點(diǎn)，如工作地點(diǎn)、帶有藝術(shù)性、工作變化、可以解決新問(wèn)題、有機(jī)會(huì)接觸名人和新鮮事物、計(jì)劃性等等，在本研究的新生代員工的工作價(jià)值觀中并沒(méi)有出現(xiàn)。結(jié)合本研究所發(fā)現(xiàn)的新生代員工非常重視“自我實(shí)現(xiàn)”，可以判斷工作形式上的一些特點(diǎn)并不重要，而“自我實(shí)現(xiàn)”才是新生代員工的工作目的。

2.不在乎外界的看法

已有研究中一些與外界看法相關(guān)的內(nèi)容，主要涉及他

人的羨慕和外界的關(guān)注，這些是新生代員工不太看重的事情。還是上述的推測(cè)，即除了那個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)”（當(dāng)然這種“自我實(shí)現(xiàn)”也是自身的感受）其他都不重要。

表4 WVQ和WVI量表中沒(méi)有出現(xiàn)在本研究結(jié)果中的內(nèi)容

3.不看重與社會(huì)的關(guān)系

新生代員工很少去想對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。這首先與他們的時(shí)代相關(guān)，他們的成長(zhǎng)是社會(huì)飛速發(fā)展的時(shí)代，他們并沒(méi)有因?yàn)椤懊\(yùn)不濟(jì)”（命運(yùn)很大一部分是時(shí)代塑造的）而遭遇困苦，因此他們不太關(guān)注社會(huì)。同時(shí)，新生代從小就是家庭的中心，已經(jīng)習(xí)慣以自我為中心（這里并不是貶義，指思維模式），輻射外圍而行事。

4.對(duì)薪酬的態(tài)度發(fā)生了變化

在薪酬這個(gè)問(wèn)題上，相對(duì)于工資獎(jiǎng)金的多少，以及與他人的收入差距，新生代員工更加看重的是規(guī)范的薪酬制度。此外，他們喜歡良好的福利待遇和休假制度。上述發(fā)現(xiàn)恰好印證了一個(gè)說(shuō)法，“他們吃喝仍靠家里供養(yǎng)，可以開(kāi)著豪車(chē)掙兩千元的工資”，只因新生代員工不必因?yàn)樯?jì)工作，他們工作只為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

5.不看重工作的穩(wěn)定性

這個(gè)結(jié)論是有所共識(shí)和毋庸置疑的。新生代員工不看重工作的穩(wěn)定性，一部分是因?yàn)殡S著時(shí)代的發(fā)展穩(wěn)定性已經(jīng)不再重要了；另一部分原因是因?yàn)樾律鷨T工的父母是70左右的人，他們非?？粗毓ぷ鞯姆€(wěn)定性，而新生代員工對(duì)于穩(wěn)定性的批判某種意義上是對(duì)來(lái)自于對(duì)父母期望的叛逆。新生代員工有些已經(jīng)經(jīng)歷職業(yè)生涯探索期、逐步進(jìn)入職業(yè)生涯穩(wěn)定期，此時(shí)的他們開(kāi)始逐步看重穩(wěn)定性，這才意識(shí)到對(duì)于穩(wěn)定性的批判來(lái)自于自我的叛逆。

6.其他因素

另外一些因素，如休息室、更衣室、淋浴設(shè)施等等，由于生活條件的改善和家庭經(jīng)濟(jì)條件的優(yōu)越，這些根本不是新生代員工的考慮的因素。在我們的訪(fǎng)談和調(diào)研過(guò)程中，每每向新生代員工提及這些因素時(shí)，他們常常會(huì)覺(jué)得好笑，很明顯這些內(nèi)容早已應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展而被丟掉了。

（二）新生代員工的工作價(jià)值觀的典型特點(diǎn)

本研究所發(fā)現(xiàn)的新生代員工的工作價(jià)值觀包括工作氛圍、自我實(shí)現(xiàn)和薪酬福利三個(gè)維度，其命名參考了已有研究的維度名稱(chēng)，又避免了其中明顯過(guò)時(shí)的說(shuō)法。這三個(gè)維度所包含的內(nèi)容體現(xiàn)了新生代員工的工作價(jià)值觀的典型特點(diǎn)。

1.工作氛圍

其中在構(gòu)成“工作氛圍”這一維度的具體內(nèi)容中，涉及了上級(jí)對(duì)新生代員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可、對(duì)他們發(fā)展的指導(dǎo)、員工間的交流以及自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)等內(nèi)容，總體看來(lái)我們可以發(fā)現(xiàn)新生代員工非常重視自己與組織的融合。

基于新生代員工在此項(xiàng)目上的期望，組織管理者要首先放下“高人一等”的想法，改變以往的指令控制式的管理模式，真誠(chéng)了解新生代員工的內(nèi)心想法，給與他們更多的理解和寬容。同時(shí)在組織內(nèi)營(yíng)造積極的交流氛圍，包括新生代員工平級(jí)間的交流平臺(tái)，以及上下級(jí)之間的交流機(jī)制。

2.自我實(shí)現(xiàn)

在上述“時(shí)代變遷帶來(lái)的工作價(jià)值觀的變化”一部分的分析中，已經(jīng)闡述了“自我實(shí)現(xiàn)”對(duì)于新生代員工的重要意義，其具體要求包括在工作中能否獲得成長(zhǎng)、是否開(kāi)心、能否突破自我。這與我們對(duì)于他們的成長(zhǎng)時(shí)代的分析相互吻合，新生代員工強(qiáng)烈的自我主義色彩、自主張揚(yáng)的性格特點(diǎn)使得他們?cè)诠ぷ髦惺肿⒅刈晕仪楦械臐M(mǎn)足與自身價(jià)值的體現(xiàn)，強(qiáng)烈追求個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)和發(fā)展?；谶@樣的目標(biāo)，新生代員工在工作中追求創(chuàng)新，不愿墨守成規(guī)，敢于接受挑戰(zhàn)性的工作。雖然家庭對(duì)他們的寵愛(ài)多于歷練，但是他們卻能夠在工作中不嬌氣，甚至是相當(dāng)拼命努力。

多樣化和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)以及輪崗工作機(jī)制可以為新生代員工提供增長(zhǎng)新鮮工作經(jīng)驗(yàn)和發(fā)揮自身潛能的機(jī)會(huì)，有助于他們從中感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)。另外，豐富的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理有助于幫助新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)他們?cè)谥卸唐诘淖晕页砷L(zhǎng)的要求。

3.薪酬福利

在“薪酬福利”方面，我們已經(jīng)在上述“時(shí)代變遷帶來(lái)的工作價(jià)值觀的變化”部分已經(jīng)進(jìn)行了分析，新生代員工對(duì)待薪酬的態(tài)度有了一些新的轉(zhuǎn)變和新的成分?；诒狙芯康陌l(fā)現(xiàn)，薪酬制定者應(yīng)該在完善薪酬制度的同時(shí)，進(jìn)一步豐富薪酬的構(gòu)成，以更好地滿(mǎn)足新生代員工的期望。如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、出國(guó)培訓(xùn)等等都能夠帶給員工驚喜的感覺(jué)，增加了組織的吸引力，即是增強(qiáng)他們的留職意愿。

（三）新生代員工的工作價(jià)值觀對(duì)留職意愿的影響

“工作氛圍”對(duì)留職意愿具有最大的影響力，其次是“自我實(shí)現(xiàn)”，最后是“薪酬福利”。在關(guān)系到是否留職這個(gè)問(wèn)題上，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解。

從時(shí)效上而言，新生代員工的最為在意的內(nèi)容可以排序?yàn)椤跋榷唐谠陂L(zhǎng)期”首先關(guān)注每一天是否開(kāi)心，然后才是中長(zhǎng)期的自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。這也部分解釋了為什么有“閃跳族”、“跳跳族”的現(xiàn)象，新生代員工隨時(shí)會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，離職行為的產(chǎn)生也不需要長(zhǎng)期的醞釀，當(dāng)下的不稱(chēng)心就可以使其離職。對(duì)組織提出的挑戰(zhàn)就是構(gòu)建怎樣的組織文化的問(wèn)題，不僅要從工作的物理環(huán)境還要從工作中的人際關(guān)系入手，打造輕松愉快的工作氛圍。

從物質(zhì)精神層面上而言，新生代員工不必因?yàn)樯?jì)奔波，也不會(huì)因?yàn)樘蟮纳鐣?huì)差異而煩惱，自我狀態(tài)的滿(mǎn)足和精神世界的富足是他們的全部。這源于新生代員工良好的家庭條件，同時(shí)他們的父母隨著中國(guó)社會(huì)的進(jìn)步，健康意識(shí)增強(qiáng)、并且都有良好的職業(yè)發(fā)展，因此新生代員工目前還不必面臨太多的家庭責(zé)任。在這樣的背景下，組織能否給予新生代員工愉悅的感受和自我成長(zhǎng)的空間，決定了他們的留職意愿。

四、研究展望

本研究在在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合了充分的訪(fǎng)談和預(yù)調(diào)查，編制了《90后員工的工作價(jià)值觀的調(diào)查問(wèn)卷》，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，構(gòu)建了新生代員工工作價(jià)值觀體系。但由于客觀條件所限，本研究主要是在北京地區(qū)開(kāi)展的，樣本量也有待擴(kuò)充。在未來(lái)的深入研究中，應(yīng)該設(shè)計(jì)包括跨地區(qū)和跨組織類(lèi)型的樣本收集。

此外，社會(huì)變革不僅在繼續(xù)，而且變革的速度在加快，今天我們把80后、90后員工當(dāng)做新生代員工來(lái)進(jìn)行研究，很快00后就會(huì)改寫(xiě)“新生代”的界定。如何使現(xiàn)有的研究與時(shí)俱進(jìn)，使得工作價(jià)值觀的研究隨著時(shí)代的變遷易于更新，這是對(duì)于研究的可持續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化提出的要求。

由于當(dāng)代人力資源管理者面臨的來(lái)自于新生代員工的最大挑戰(zhàn)就是“留不住”的問(wèn)題，因此本研究首先開(kāi)展了新生代員工的工作價(jià)值觀對(duì)其留職意愿的影響。除此之外，新生代員工的工作價(jià)值觀還會(huì)決定他們的工作行為，如何糾正新生代員工的工作行為、同時(shí)更好地激勵(lì)新生代員工，是本研究未來(lái)的工作方向。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Study on the Work Values of New Generation Employees and Its Effect on Their Intention to Stay

Yao Hui and Liang Jiaqi
（College of Resource Environment and Tourism, Capital Normal University）

The high leaving rate of new generation employees in China has become one of the biggest challenges or HR Managers. Viewpoints from both management practice and studies has brought up the work values as the deep reason of high leaving rate. This research, based on the study of work values, organized interviews with HR managers and then composed a questionnaire of work values of new generation in China. After data analyzing, this research found that the work values of new generation in China consists of three parts: working environment and atmosphere, selffulfillment and compensation benefits; which affects the intention of stay respectively in decreasing order.

New Generation Employees; Work Values; Intention to Stay

姚輝（通訊作者），首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院，講師，博士。電 子 郵 箱：862832236@ qq.com。

梁嘉祺，首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院，本科生。

本文受北京市教育委員會(huì)科技計(jì)劃面上項(xiàng)目（025145306000/040）資助。