● 田慧榮 張劍 陳春曉

領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向的影響：以職業(yè)適應(yīng)能力為中介

● 田慧榮 張劍 陳春曉

如何降低員工離職率，有效回避員工離職率高所帶來的消極影響，是中國企業(yè)亟待解決的問題。本文采用問卷調(diào)研方法，從領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境入手，以員工職業(yè)適應(yīng)能力為中介變量，探討領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境負(fù)向影響員工離職傾向，職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和員工職業(yè)適應(yīng)能力之間起中介作用。研究豐富了反饋環(huán)境在離職領(lǐng)域的研究，在一定程度上解釋了企業(yè)中員工頻繁跳槽的原因，為企業(yè)保留核心人員提供了管理策略。

離職傾向 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境 職業(yè)適應(yīng)能力

根據(jù)前程無憂最新發(fā)布的《2016中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告》顯示，在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，而且在2016年這種趨勢并沒有減緩的跡象。2016年中國企業(yè)員工平均離職率為20.8%，其中主動離職率為14.9%，被動離職率為5.9%。且員工初涉職場未滿2年以及工作2-3年離職率比較高。高離職率會給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響：導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力不穩(wěn)定，增加新員工會招聘成本，浪費(fèi)公司人才培養(yǎng)資源，同時(shí)由于過多員工離職帶來企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落，最終影響企業(yè)績效。因此保留企業(yè)核心人才，降低員工離職率，是中國企業(yè)亟待解決的人力資源管理課題。

已有研究表明，員工職業(yè)適應(yīng)能力顯著影響員工離職傾向（Yanjun Guan et al.，2015）。員工職業(yè)適應(yīng)能力是指個(gè)體能夠順應(yīng)職業(yè)環(huán)境的變化，解決自身職業(yè)發(fā)展中面對的現(xiàn)實(shí)問題所需具備的一系列特殊能力，是個(gè)體的適應(yīng)能力在職業(yè)生活領(lǐng)域的體現(xiàn)，是從業(yè)者能夠面對和解決職業(yè)問題的現(xiàn)實(shí)能力（王益富，2014）。由此而言，提高員工的職業(yè)適應(yīng)能力可以成為降低企業(yè)員工離職率的一種可能途徑。

王益富（2014）研究指出，反饋會顯著影響員工的職業(yè)適應(yīng)能力。但目前關(guān)于反饋?zhàn)饔玫男Ч芯拷Y(jié)論并不一致（張劍等，2017），如反饋是否對行為的變化總是產(chǎn)生積極的作用，正反饋還是負(fù)反饋更能促進(jìn)績效等。因此有研究者提出要探討反饋環(huán)境對于反饋?zhàn)饔冒l(fā)揮的影響。反饋環(huán)境的概念是由Steelman等提出，指日常工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)與員工、同事與同事之間的反饋情境，而不是組織定期的正式的績效反饋行為。反饋環(huán)境超越反饋行為本身，強(qiáng)調(diào)與反饋相關(guān)且能影響反饋行為效果的環(huán)境因素，突出反饋有用性這一反饋發(fā)生作用的核心，能夠更好地解釋反饋的效果機(jī)制。而作為最為普遍的一種反饋方式，領(lǐng)導(dǎo)反饋更具有感知價(jià)值（Ashford & Tsui，1991），上級被員工認(rèn)為是最有價(jià)值的信息來源（尹晶等，2011；Ilgen et al.，1979）。

本文從領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境入手，以員工職業(yè)適應(yīng)能力為中介變量，探討領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間的關(guān)系。研究將彌補(bǔ)以往對于員工離職傾向影響因素的研究不足，豐富了反饋環(huán)境在離職領(lǐng)域的研究，從而在一定程度上解釋企業(yè)中員工頻繁跳槽的原因，為今后各企業(yè)保留核心人才的管理實(shí)踐提供依據(jù)。

一、研究綜述與假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向的影響

離職傾向由離職這一概念發(fā)展而來。離職是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程（Mobley，1982）。根據(jù)離職的意愿，將離職分為：主動離職和被動離職。主動離職是依據(jù)個(gè)人意愿做出的離職決定，如有更好的工作機(jī)會、家庭遷移、身體健康等個(gè)人原因；也可能是薪酬福利、晉升發(fā)展、工作條件等組織因素。被動離職是指離職的決策由組織做出，這可能由于個(gè)人工作能力、疾病、年齡、或違反組織規(guī)章制度、法律等個(gè)人因素，也可能是由于企業(yè)戰(zhàn)略收縮、結(jié)構(gòu)性裁員、倒閉破產(chǎn)等組織因素導(dǎo)致（凌玲等，2014）。

由于直接測量員工的離職行為比較困難（Griffeth，2000；Hom et al.，1995），因此大多數(shù)研究主要使用離職傾向這一概念來代替離職。傾向（intention）是指個(gè)體以某種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個(gè)體心中的目的或計(jì)劃（Guralnik,1971）。Mobley（1977）認(rèn)為離職傾向是員工在實(shí)際離職前的最后一個(gè)階段。Miller和Katerberg（1979）將離職傾向定義為員工離開組織尋找其他工作機(jī)會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度；即個(gè)體在實(shí)施實(shí)際離職行為之前，對離職問題進(jìn)行評估衡量的過程。Williams和Hazer（1986）認(rèn)為離職傾向是員工對離開他們工作的傾向、愿望和計(jì)劃。綜上所述，可以總結(jié)出離職傾向是指員工由于個(gè)人、組織等種種因素，表現(xiàn)出想要離開組織的一種傾向，對離職行為產(chǎn)生最直接的預(yù)期。

反饋環(huán)境解決了只關(guān)注反饋行為本身難以得出與行為結(jié)果一致結(jié)論的問題，為理清反饋和行為結(jié)果之間的關(guān)系提供了新的研究視角。已有研究結(jié)果表明，反饋環(huán)境能夠通過影響個(gè)體的認(rèn)知水平進(jìn)而影響行為結(jié)果。例如，Peng等（2010）通過對259名臺灣員工的研究結(jié)果表明，支持性的領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境能夠幫助員工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，提高員工對工作認(rèn)知、判斷的能力，增加個(gè)人組織匹配程度。認(rèn)知水平和匹配程度的提高能夠?qū)€(gè)人認(rèn)同和組織聯(lián)系在一起，進(jìn)而增加組織承諾和組織公民行為。Watts 和Levy（2004）研究表明，由于支持性的反饋環(huán)境不僅提供完成任務(wù)的信息，還能培養(yǎng)個(gè)體對工作的興趣，促使個(gè)體專注于工作本身，因而能夠增加個(gè)體的內(nèi)部動機(jī)，提高個(gè)體的情感承諾，繼而對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，從而減少員工的離職傾向。基于以上研究分析，提出假設(shè)1：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向負(fù)相關(guān)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工職業(yè)適應(yīng)能力的影響

職業(yè)適應(yīng)能力概念源于Super 對職業(yè)成熟度理論的不斷修訂（Super et al.，1981）。實(shí)踐證明，職業(yè)成熟度在理解成人職業(yè)生涯發(fā)展中的作用很小，為解決這一問題，提出使用職業(yè)適應(yīng)能力這一術(shù)語替代，隨后這一概念逐漸被人們接受并擴(kuò)展。職業(yè)適應(yīng)能力目前己作為成人職業(yè)發(fā)展的中心構(gòu)念，被認(rèn)為是個(gè)體獲取職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。最初對職業(yè)適應(yīng)能力概念的界定在某種程度上繼承了傳統(tǒng)的職業(yè)成熟度這一概念。后來，Savickas（1997）從 Super的生活廣度—生活空間理論的角度去理解，將職業(yè)適應(yīng)能力定義為個(gè)體對于職業(yè)生涯中可預(yù)測的任務(wù)、所參與的角色以及面對的改變或不可預(yù)測的問題的準(zhǔn)備程度。Fugate等（2004）將職業(yè)適應(yīng)能力界定為個(gè)體為滿足不斷變化的環(huán)境需求而改變自己行為、態(tài)度和想法的意愿和能力。Rottinghaus等（2005）將職業(yè)適應(yīng)能力界定為個(gè)人在面對無法預(yù)見的事件時(shí)對其職業(yè)生涯計(jì)劃的調(diào)整?？梢钥闯觯殬I(yè)適應(yīng)能力這一概念強(qiáng)調(diào)了個(gè)體與環(huán)境之間交互作用的重要性,以及個(gè)體所面對的異常且非成熟性的問題。

Savickas認(rèn)為職業(yè)適應(yīng)能力是一種心理資源，個(gè)體職業(yè)建構(gòu)需要完成四項(xiàng)任務(wù)：關(guān)心個(gè)人未來的工作角色；掌控個(gè)人的職業(yè)活動；基于好奇做出教育和職業(yè)選擇；有信心執(zhí)行自己做出的職業(yè)選擇。由此將關(guān)切 （Concern）、控制（Control）、好奇（Curiosity）和自信（Confidence）作為個(gè)體職業(yè)適應(yīng)能力的構(gòu)念維度。這些維度代表了在不同的職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中、成人早期乃至一切日常生活中所需要的一般的適應(yīng)能力資源及策略（Savickas，2005）。該構(gòu)念及其量表逐漸為大多數(shù)的研究者所采用。

反饋環(huán)境按照來源可以分為同事反饋環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)和同事反饋環(huán)境均包括七個(gè)維度的內(nèi)容：反饋源的可信性、反饋質(zhì)量、反饋方式、積極反饋的準(zhǔn)確性、消極反饋的準(zhǔn)確性、反饋源的可利用性、對反饋尋求的支持（Steelman et al.，2004）。其中反饋源的可信性是指個(gè)體感受到反饋源的專業(yè)性和可信度（Steelman et al.，2004）。反饋源能夠在反饋的方式上關(guān)注員工在接收反饋時(shí)的感受，能夠讓員工知道他們出色的完成了工作（Steelman et al.，2004）從而幫助員工更加關(guān)注工作目標(biāo)，確信工作的價(jià)值和自己努力的有效性（Zhou & George, 2001）。反饋是否發(fā)生作用不僅體現(xiàn)在效價(jià)上的積極還是消極，還取決于其準(zhǔn)確性。積極反饋的準(zhǔn)確性是指感受到的積極反饋的準(zhǔn)確性，例如在自己看來工作表現(xiàn)出色的時(shí)候收到了領(lǐng)導(dǎo)或同事的贊許（Steelman et al.，2004）。準(zhǔn)確的積極反饋能夠?yàn)閱T工提供達(dá)成目標(biāo)的相關(guān)策略信息，培養(yǎng)對工作的內(nèi)在興趣，促使員工專注于工作本身（Zhou & Shalley，2008）。在組織中，支持性的反饋環(huán)境是能夠提供可信的、高質(zhì)量的、準(zhǔn)確的、有用的反饋信息，并以得體的方式給予反饋，同時(shí)鼓勵(lì)員工的反饋尋求行為的反饋環(huán)境（Whitaker & Levy，2012），這種反饋環(huán)境能使員工按照組織要求明晰自我績效標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出更少的不確定性和模糊性（Peng & Chiu，2010）?；谝陨涎芯糠治觯岢黾僭O(shè)2：

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工職業(yè)適應(yīng)能力正相關(guān)。

（三）員工職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對離職傾向影響的中介作用

Klehe等人（2011）設(shè)計(jì)了一個(gè)兩階段調(diào)查，在組織重組環(huán)境下就職業(yè)適應(yīng)能力（職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)探索）在職業(yè)環(huán)境特征（包括工作不安全性、冗員、工作滿意度）與職業(yè)忠誠行為（忠誠與離職）之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示職業(yè)適應(yīng)能力具有部分中介效應(yīng)。于海波和鄭曉明（2013）基于跨層面研究設(shè)計(jì)，運(yùn)用多層線性模型方法，探討組織職業(yè)生涯管理對員工的職業(yè)適應(yīng)能力及離職意向和工作績效變量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)適應(yīng)能力不僅與工作績效有顯著正相關(guān)，而且也與離職意向有顯著負(fù)相關(guān)。已有研究表明，職業(yè)適應(yīng)能力作為重要的個(gè)人資源，對個(gè)人和工作相關(guān)的結(jié)果變量，如工作成功、工作承諾、工作滿意度和工作任期（Machin & Hoare，2008）、生活質(zhì)量和自尊（Johnston et al.，2013）等具有較強(qiáng)的影響力。

領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境超越反饋行為本身，強(qiáng)調(diào)與反饋相關(guān)且能影響反饋行為效果的環(huán)境因素，突出反饋有用性這一反饋發(fā)生作用的核心。已有研究表明，反饋環(huán)境能夠通過影響個(gè)體的認(rèn)知水平和內(nèi)部動機(jī)進(jìn)而影響行為結(jié)果，從而影響員工的職業(yè)適應(yīng)能力。因此基于以上研究分析，提出假設(shè)3：

假設(shè)3：職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向影響中起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本次研究依據(jù)隨機(jī)抽樣和便利抽樣的原則，對山西陽煤集團(tuán)企業(yè)的研發(fā)部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、市場部、銷售部的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。在調(diào)查期間，共發(fā)放問卷 190 份，回收168份，回收率 88.4%，有效問卷 147份，有效率達(dá)87.5%。被試中男女比例為2:1，年齡主要分布在40 歲以下，其 中 30 歲以下的員工人數(shù)占 66.7%；在學(xué)歷方面，被試員工主要為本科學(xué)歷，占全部被試的98.6%；被試中工作時(shí)間以4-10年的居多。見表1。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

（二）變量與測量

1.領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境量表

領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境量表是由Steelman在2004年提出的，共七個(gè)維度，分別是反饋源的可信性、反饋質(zhì)量、反饋方式、積極反饋的準(zhǔn)確性、消極反饋的準(zhǔn)確性、反饋源的可利用性和對反饋尋求的支持，共21個(gè)條目。經(jīng)檢驗(yàn)，問卷總體信度為α= 0.909，符合心理測量學(xué)要求。

2.員工離職傾向量表

離職傾向采用Mobley開發(fā)的離職傾向量表，包括四個(gè)題項(xiàng)：“我經(jīng)常有辭職的想法”、“在不久的將來，我將離開目前這家單位（公司）”、“我不打算長期呆在這個(gè)單位（公司）”、“對我來說，在這個(gè)單位（公司）沒有發(fā)展前途”。這四個(gè)題項(xiàng)已經(jīng)被大量應(yīng)用于國內(nèi)外各研究中，經(jīng)檢驗(yàn)，問卷總體信度為α= 0.763，符合心理測量學(xué)要求。

3.職業(yè)適應(yīng)能力量表

職業(yè)適應(yīng)能力的測量采用 Savickas和Porfeli等人開發(fā)的職業(yè)適應(yīng)能力量表的國際版（the international form of the Career Adapt-Abilities Scale（CAAS）），該量表分為關(guān)切、控制、自信和好奇四個(gè)維度。經(jīng)檢驗(yàn)，問卷總體信度為α= 0.922，符合心理測量學(xué)要求。

三、研究結(jié)果

（一）各變量之間的相關(guān)分析

在回歸分析前，首先需要對研究中涉及的自變量和因變量進(jìn)行描述性分析、相關(guān)分析，得到均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向負(fù)相關(guān)（r = -0.33，p ＜ 0. 01）；職業(yè)適應(yīng)能力與離職傾向負(fù)相關(guān)（r = -0.26，p ＜0. 01），且職業(yè)適應(yīng)能力的分維度關(guān)切、控制、好奇與離職傾向負(fù)相關(guān)（r = -0.34，p＜0. 01；r= -0.19，p ＜0. 05；r = -0.24，p ＜0. 01），而職業(yè)適應(yīng)能力分維度自信與離職傾向負(fù)相關(guān)但不顯著（r = -0.14，p＞0.05）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向影響的回歸分析

領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向的影響主要通過回歸分析法來驗(yàn)證，將領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境作為自變量、員工離職傾向作為因變量進(jìn)行一元回歸分析。結(jié)果見表3。

表2 各變量之間的相關(guān)性

表3 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向的一元回歸分析

根據(jù)表3可知，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與因變量員工離職傾向的相關(guān)系數(shù)R為 0.329，△R2為 0.102，表示“領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境”可以在 10.2%的程度上解釋“員工離職傾向”變量，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為負(fù)數(shù)-0.329，表示預(yù)測變量對因變量的影響為負(fù)向影響。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表4 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工職業(yè)適應(yīng)能力的一元回歸分析

表5 職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間的中介作用

（三）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工職業(yè)適應(yīng)能力影響的回歸分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工職業(yè)適應(yīng)能力的影響，本研究采用一元線性回歸分析方法，以員工職業(yè)適應(yīng)能力作為因變量，以領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境作為自變量進(jìn)行回歸分析。具體分析結(jié)果見表4。

根據(jù)表4可知，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與因變量員工職業(yè)適應(yīng)能力的相關(guān)系數(shù)R為 0.687，△R2為 0.469，表示“領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境”可以在46.9%的程度上解釋“員工職業(yè)適應(yīng)能力”變量，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為正數(shù)0.687，表示預(yù)測變量對因變量的影響為正向影響，且有顯著預(yù)測作用。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（四）職業(yè)適應(yīng)能力的中介作用

1.職業(yè)適應(yīng)能力整體的中介作用

本研究將領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境作為自變量，員工離職傾向作為因變量，職業(yè)適應(yīng)能力作為中介變量，根據(jù)溫忠麟、葉寶娟建議步驟，檢驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)能力對領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間的中介作用。結(jié)果見表5。

根據(jù)表5可知，（1）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境顯著影響員工離職傾向，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境額外解釋了 10.3% 的變異（△R2= 0.103，p＜0.001，模型1）；（2） 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境顯著影響員工職業(yè)適應(yīng)能力，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境額外解釋了 48% 的變異（△R2=0.480，P＜0.001，模型2）；（3）以領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境為自變量、員工離職傾向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析后，職業(yè)適應(yīng)能力對員工離職傾向的影響顯著（β =-0.289，p＜0.001，模型3），領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對離職傾向的顯著性預(yù)期下降，且模型2中二者的系數(shù)與模型三中職業(yè)適應(yīng)能力系數(shù)乘積和模型3中二者的系數(shù)同號，說明員工職業(yè)適應(yīng)能力為部分中介。同時(shí)模型3額外解釋了10.3% 的變異（△R2= 0.103，p＜0.001）。說明職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和員工離職傾向之間起到了中介作用。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2.職業(yè)適應(yīng)能力分維度的中介作用

為了考察職業(yè)適應(yīng)能力各個(gè)維度對領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間的中介作用，本次研究將領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境作為自變量，員工離職傾向作為因變量，職業(yè)適應(yīng)能力的四個(gè)分維度作為中介變量，檢驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)能力四個(gè)分維度的中介作用。結(jié)果見圖1。

根據(jù)圖1可知，（1） 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境顯著影響職業(yè)適應(yīng)能力的四個(gè)維度“關(guān)切”、“控制”、“自信”、“好奇”，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境分別額外解釋了“關(guān)切”維度 32.7% 的變異（△R2=0.327，P＜0. 001，），“控制”維度43.8% 的變異（△R2=0.438，P＜0. 001，），“自信”維度40.4% 的變異（△R2=0.404，P＜0. 001，），“好奇”維度37.2%的變異（△R2=0.372，P＜0. 001，）；（2）以領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境為自變量、員工離職傾向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析后，“關(guān)切”、“控制”兩個(gè)維度對員工離職傾向的影響顯著（ β =-0.246，p＜0.05；β =-0.232，p＜0.01），且在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向之間的關(guān)系中起部分中介作用。（3）以領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境為自變量、員工離職傾向?yàn)橐蜃兞窟M(jìn)行回歸分析后，“自信”、“好奇”兩個(gè)維度對員工離職傾向的影響不顯著（β =0.075，p＞0.05；β =-0.121，p＞0.05），且在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向之間的關(guān)系中不起中介作用。

圖1 職業(yè)適應(yīng)能力分維度中介作用

四、討論與結(jié)論

本文通過對190名員工問卷調(diào)查，深入探討了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向的影響以及員工職業(yè)適應(yīng)能力在其中的中介作用，研究發(fā)現(xiàn)：（1）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工離職傾向起顯著負(fù)向預(yù)測作用；（2）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對員工職業(yè)適應(yīng)能力以及其各個(gè)維度起顯著正向預(yù)測作用；（3）職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向之間起到了部分中介作用，其中關(guān)切和控制兩維度在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向之間起部分中介作用，而自信和好奇在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與離職傾向之間不起中介作用。

反饋環(huán)境被認(rèn)為在確定員工如何尋求、接收、處理、接受和使用反饋消息方面發(fā)揮重要作用。在有利的反饋環(huán)境中的員工更有動力使用反饋，對提供的反饋更加滿意，并更頻繁地尋求反饋。因此，更好地了解反饋環(huán)境對于更多地了解反饋過程和改進(jìn)組織中的反饋干預(yù)是至關(guān)重要的。由以上分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境顯著影響員工職業(yè)適應(yīng)能力及其關(guān)切、控制、自信和好奇四個(gè)維度，因此改善領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境是提高員工職業(yè)適應(yīng)能力的一種有效途徑。

職業(yè)適應(yīng)能力是連接組織與員工的橋梁，是使組織和員工獲得雙贏的途徑。經(jīng)過以上研究結(jié)果可知，職業(yè)適應(yīng)能力在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間起部分中介作用，說明領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境越好員工職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)，因此可以降低員工離職傾向，對于企業(yè)降低員工離職率，保留核心人才提供了一條有效的途徑。而在職業(yè)適應(yīng)能力的四個(gè)維度中，只有關(guān)切和控制在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向之間起中介作用，而自信和好奇并沒有起到中介作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境可以通過影響員工職業(yè)適應(yīng)能力的關(guān)切和控制兩個(gè)維度進(jìn)而影響員工離職傾向。在實(shí)踐中企業(yè)要重視領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境發(fā)揮的有效性，提高領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的質(zhì)量，從而提高員工對工作的適應(yīng)性，降低員工的離職傾向。

反饋是典型的外部干預(yù)引起個(gè)體行為改變的方式，對員工的職業(yè)適應(yīng)能力起重要作用，而良好的反饋環(huán)境更是提高反饋有效性的必要條件。本研究把領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境引入到員工離職傾向的領(lǐng)域中，拓展了反饋環(huán)境對員工離職傾向影響的視角，并將員工職業(yè)適應(yīng)能力引入到領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與員工離職傾向的關(guān)系中來。研究具有以下創(chuàng)新點(diǎn):（1）以往對于反饋的研究，大多集中于反饋本身的研究，而忽視了影響反饋有效性的一系列其他因素。本研究以反饋環(huán)境為方向，研究了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對于離職傾向的影響，擴(kuò)展了關(guān)于反饋的研究范圍。（2） 本文引入了員工職業(yè)適應(yīng)能力作為中介變量，突破了以往以工作滿意度、主觀幸福感等員工個(gè)人工作態(tài)度作為中介變量的局限。（3）進(jìn)一步完善了目前關(guān)于影響員工離職傾向的前因變量的研究內(nèi)容和理論體系。同時(shí)將員工離職傾向作為領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的一個(gè)結(jié)果變量進(jìn)行研究，也擴(kuò)大了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的作用范圍。（4）本研究擴(kuò)展了員工離職傾向影響因素研究的方向，有助于為相關(guān)學(xué)者提供新的研究思路，為企業(yè)的管理實(shí)踐提供了新的方向。

研究不足:（1）對企業(yè)反饋環(huán)境的研究不夠全面。在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中，反饋環(huán)境一般由領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和同事反饋環(huán)境一起構(gòu)成，本文只考慮了領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境，如果同時(shí)考慮領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與同事反饋環(huán)境兩者的共同作用，會使研究更加客觀和真實(shí)。（2）本文雖引入了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對于員工離職傾向的影響，但對于領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的各個(gè)分維度及其作用機(jī)制并沒有進(jìn)行詳細(xì)闡述，希望以后的研究能夠更加具體更加深入的探討反饋環(huán)境的各維度影響，以增強(qiáng)反饋環(huán)境理論的適用性。（3）抽樣范圍較窄，樣本容量不夠大，需要進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展。

展望未來的研究，提出以下建議:（1）進(jìn)一步深入探討領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境每一個(gè)維度對員工離職傾向的影響，同時(shí)進(jìn)一步研究同事反饋環(huán)境的作用，將其與領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境相對比，并加入調(diào)節(jié)變量，更加細(xì)致地揭示領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和離職傾向之間的關(guān)系。（2）將樣本的來源聚焦于某一個(gè)特定性質(zhì)的企業(yè)或行業(yè)，驗(yàn)證數(shù)據(jù)結(jié)果。（3）綜合考慮運(yùn)用問卷調(diào)查和實(shí)驗(yàn)等多種研究方法，增強(qiáng)研究的可靠性。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Impact of Supervisor Feedback Environment on Employee Turnover Intention: the Mediating Effects of Professional Adaptability

Tian Huirong1,2, Zhang Jian1,2and Chen Chunxiao1,2
（1. Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing; 2. Laboratory of Talent Evaluation of Land and Resources,）

How to reduce the employee turnover rate and effectively avoid a series of problems caused by the high turnover rate of employees is an urgent problem to be solved. In this paper, by using the method of questionnaire survey, from the perspective of the supervisor feedback environment, the relationship between the supervisor feedback environment and employee turnover intention is discussed. The results show that the supervisor feedback environment negatively affects the turnover intention of employees, and the professional adaptability plays a mediating role between the supervisor feedback environment and the employee's professional adaptability. The study enriches the research of the feedback environment in the field of turnover, which explains the reasons for the frequent turnover of employees in a certain extent, and provides the management strategy for the enterprises to retain the core staff.

Turnover Intention; Supervisor Feedback Environment; Professional Adaptability

田慧榮，北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

張劍（通訊作者），北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，國土資源人才評價(jià)開放實(shí)驗(yàn)室，教授，博士生導(dǎo)師。電子郵箱：zhangj67@ manage.ustb.edxu.cn。

陳春曉，北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“企業(yè)員工的目標(biāo)對工作績效及心理幸福感的影響：基于目標(biāo)內(nèi)容理論的視角”（批準(zhǔn)號：15YJA630099）資助。