孫朔

摘 要：由于大數(shù)據(jù)時(shí)代與互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)逐漸獲得了處理繁多數(shù)據(jù)的能力。把大數(shù)據(jù)融入到人力資源管理當(dāng)中來(lái)，對(duì)企業(yè)來(lái)講這雖然是一個(gè)機(jī)遇但同時(shí)也是一場(chǎng)挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的前提下，根據(jù)對(duì)大數(shù)據(jù)和人力資源管理間的聯(lián)系進(jìn)行分析，我們可得出人力資源管理主要有能力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)這四種。該文章在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的六大模塊，以便發(fā)揮人力資源管理的最大化價(jià)值。此外，本文還對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理過(guò)程中所需注意的一些事項(xiàng)進(jìn)行了相應(yīng)的總結(jié)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新思考

中圖分類號(hào)：C935 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）07（b）-0166-02

在科技不斷進(jìn)步快速發(fā)展的這一背景之下，大數(shù)據(jù)在現(xiàn)階段所扮演的角色開(kāi)始變的越來(lái)越重要，而且相應(yīng)的企業(yè)也開(kāi)始漸漸能夠做到獨(dú)立處理一些大數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)大數(shù)據(jù)分析自身的人力資源管理情況，利于企業(yè)更加準(zhǔn)確的掌握人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)情況，并指導(dǎo)企業(yè)朝著更健康的方向發(fā)展和創(chuàng)新。此外對(duì)于人力資源管理層面來(lái)講也提出更高的要求，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看在企業(yè)中運(yùn)用大數(shù)據(jù)是今后企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念

大數(shù)據(jù)指的就是無(wú)論是在管理、存儲(chǔ)還是分析和獲取等方面的存儲(chǔ)和規(guī)模上都比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)集合范圍要大的多。大數(shù)據(jù)時(shí)代的一大明顯特點(diǎn)就是其數(shù)據(jù)規(guī)模尤其龐大，且在新型處理模式之下具備極強(qiáng)的決策力；此外，大數(shù)據(jù)傳播數(shù)據(jù)的速度極快，在傳播數(shù)據(jù)的時(shí)候需要借助媒介的力量來(lái)進(jìn)行傳播；當(dāng)然數(shù)據(jù)種類繁多，價(jià)值密度低也是其最重要的兩個(gè)特點(diǎn)，而傳播類型跟信息量的增加都跟人力資源的管理息息相關(guān)。

現(xiàn)在每年網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)增長(zhǎng)和更新的速度都開(kāi)始變得越來(lái)越快，而且大多數(shù)的數(shù)據(jù)都是產(chǎn)生于最近這幾年，由此我們可知大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的極為迅猛。在五花八門的信息資產(chǎn)的背景下，大數(shù)據(jù)無(wú)論是在開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)開(kāi)始在運(yùn)輸數(shù)據(jù)階段都一直在扮演著較為重要的角色。企業(yè)中的人力資源管理也應(yīng)如此，要充分把握并運(yùn)用起大數(shù)據(jù)特有的價(jià)值，順應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展潮流，深入創(chuàng)新管理對(duì)策，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合效益。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理的必要性和現(xiàn)階段的管理情況

2.1 企業(yè)中人力資源進(jìn)行管理的必要性

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展模式造成了一定的制約，將人力資源管理跟大數(shù)據(jù)方式相結(jié)合利于使企業(yè)的管理變得更加高效。企業(yè)只有把人看作是開(kāi)發(fā)的主要資源，并通過(guò)管理和利用，才會(huì)起到吸引人才來(lái)到企業(yè)中的效果，才能激發(fā)職工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動(dòng)起他們認(rèn)真工作的積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)建一個(gè)輕松和諧的企業(yè)環(huán)境，通過(guò)人力資源管理，企業(yè)職工的整體素養(yǎng)與技術(shù)水準(zhǔn)都會(huì)得到進(jìn)一步的提升，這樣一來(lái)企業(yè)就會(huì)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，所以說(shuō)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源管理是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素，在大數(shù)據(jù)時(shí)代這一背景之下對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展方向一直起著至關(guān)重要的歷史作用。

2.2 企業(yè)人力資源管理情況

企業(yè)綜合發(fā)展情況直接對(duì)人力資源規(guī)劃中的內(nèi)容和方法造成決定性的影響。由于大數(shù)據(jù)時(shí)代自身的發(fā)展特點(diǎn)使得現(xiàn)階段的人力資源管理模式不能完全達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)還沒(méi)有全面意識(shí)到人力資源具體的規(guī)劃情況，而且也沒(méi)有較為清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，再加上管理者理念不先進(jìn)，使得人力資源無(wú)法做到跟隨外界改變而及時(shí)進(jìn)行更該，使得企業(yè)內(nèi)的人力資源沒(méi)有堅(jiān)定的方向與目標(biāo)。更為嚴(yán)重的是，大多數(shù)中小企業(yè)根本就沒(méi)有設(shè)立人力資源這一部門，也就沒(méi)有專業(yè)的管理人力資源方向的人才。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代跟技術(shù)的有效結(jié)合，企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)也在變得越來(lái)越大，現(xiàn)階段，對(duì)企業(yè)來(lái)講最為重要且有待解決的一個(gè)問(wèn)題就是要盡快提高人力資源管理方面的決策性。

3 在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下創(chuàng)新人力資源管理的六大模塊

3.1 規(guī)劃模塊：事實(shí)和數(shù)據(jù)相結(jié)合

人力資源進(jìn)行規(guī)劃的核心就是對(duì)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)評(píng)估，現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中使用得到的工具主要包括回歸分析和比率分析以及專家預(yù)測(cè)等。在運(yùn)用這些工具時(shí)企業(yè)的管理者大部分都自帶主觀臆斷，無(wú)法真正做到兼顧全局，而隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的誕生就可有效幫助解決這一現(xiàn)象借助于大數(shù)據(jù)，根據(jù)收集資料的形式，管理者對(duì)企業(yè)所有員工基本狀況和工作經(jīng)歷以及教育水平等都會(huì)有一個(gè)大概的了解，在充分跟員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)近期人員流動(dòng)狀況相結(jié)合以后，人力資源就可對(duì)企業(yè)員工有一個(gè)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)分析，對(duì)部分空缺崗位的所需人員數(shù)量進(jìn)行預(yù)估。企業(yè)的人力資源部門根據(jù)收集和分析數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)制定一份人力資源規(guī)劃，遵照這種原則，企業(yè)在進(jìn)行人事決策的時(shí)候都可以以這種方式來(lái)進(jìn)行，這樣不但利于幫助更好的確定人力資源工作的重心，而且還能夠確定出具體工作的計(jì)劃跟方案。人力資源部門要充分的借助這些數(shù)據(jù)，在進(jìn)行規(guī)劃之前要盡可能的在事實(shí)的前提下進(jìn)行，進(jìn)而幫助企業(yè)建立和制定公平的人事政策。

3.2 人才招聘模塊：數(shù)據(jù)跟社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合

在招聘的時(shí)候，大部分企業(yè)所選擇的都是去校園進(jìn)行招聘與實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)招聘以及通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘這幾種方式，招聘方式并不能對(duì)求職人員有一個(gè)整體性的掌握。而在數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)之后，一種立體化的跟社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的招聘形式開(kāi)始應(yīng)運(yùn)而生，其中較廣為人知的一種社交網(wǎng)絡(luò)就是領(lǐng)英，即Linked In，它可在社交基因的協(xié)助下填補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的缺陷，不但幫助企業(yè)更加深入的了解了應(yīng)聘人員，同時(shí)也使應(yīng)聘人員對(duì)該公司信息有了更加全面的了解，提升了應(yīng)聘的效率。在社交網(wǎng)絡(luò)上，通常能夠完整看出一個(gè)人所有信息情況，像生活和工作等等。企業(yè)的人力資源部門根據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)可直接得到應(yīng)聘者所有信息，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)立體化的信息群，對(duì)應(yīng)聘人員所有信息都能有所了解，并按照他們特長(zhǎng)來(lái)選擇最合適他們的職位。就企業(yè)的人資部門來(lái)講，一方面他們將求職人員的簡(jiǎn)歷等信息都收集在了一起，為今后的細(xì)致分析打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，另一方面，他們還要從這些數(shù)據(jù)中挑選對(duì)他們來(lái)講有價(jià)值的信息，并得出他們的就業(yè)傾向，跟企業(yè)內(nèi)部相關(guān)招聘崗位相結(jié)合，更加精準(zhǔn)的定位招聘工作。endprint

3.3 員工開(kāi)發(fā)模塊：激發(fā)其內(nèi)在潛能并發(fā)現(xiàn)不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)

在人力資源的管理中最為重要的一部分就是職業(yè)生涯管理，通過(guò)它能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部?jī)?yōu)秀資源，大大節(jié)省招聘的成本和時(shí)間，提高員工的忠誠(chéng)度和工作熱情，縮減離職率。在大數(shù)據(jù)的幫助下，職業(yè)生涯管理可以通過(guò)強(qiáng)有力的信息來(lái)加強(qiáng)決策的實(shí)行性。職業(yè)生涯的具體規(guī)劃依賴于大數(shù)據(jù)的支撐，所以在收集信息的時(shí)候，人力資源不單單要對(duì)員工晉升意愿和競(jìng)選崗位等這些結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化信息有一定的掌握，同時(shí)人力資源還要找到和職業(yè)生涯規(guī)劃有所關(guān)聯(lián)的其他信息，確保信息是完整的，之后針對(duì)完整的信息展開(kāi)分析，進(jìn)而形成立體化的信息集，使得職業(yè)規(guī)劃更加具有針對(duì)性。對(duì)此企業(yè)可設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)，對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理中優(yōu)秀的地方我們要繼續(xù)吸收，摒棄和廢除不適合現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展需要的，并結(jié)合大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上建立起來(lái)的職業(yè)生涯管理，將其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大。這樣的話，企業(yè)就能最大程度上發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，從而使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著提升。

3.4 績(jī)效考核模塊：把崗位數(shù)據(jù)跟員工參與程度相結(jié)合

以前在進(jìn)行考核的時(shí)候，大部分都是根據(jù)考核記錄來(lái)確定最終的結(jié)果的?？墒请S著大數(shù)據(jù)時(shí)代的出現(xiàn)，人力資源部門一定要對(duì)這種考核模式進(jìn)行調(diào)整，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要先分析崗位。所以，這就需要企業(yè)通過(guò)先進(jìn)的科技平臺(tái)來(lái)收集和整理同崗位相關(guān)的一些數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建績(jī)效考核指標(biāo)。另外，企業(yè)內(nèi)部還可創(chuàng)建一個(gè)共享信息與互動(dòng)的有效平臺(tái)，像微信和微博等等，讓所有員工都參與制定考核指標(biāo)的過(guò)程中來(lái)，這樣一來(lái)人力資源通過(guò)收集平臺(tái)上的信息就可確定好制定績(jī)效管理的最佳方案。通過(guò)互動(dòng)，使得企業(yè)的績(jī)效考核變得更加的透明化和公開(kāi)化，而且讓員工也參加到制定中來(lái)，他們會(huì)感到企業(yè)對(duì)他們的在意，利于激發(fā)起他們的工作熱情。

3.5 薪酬激勵(lì)模塊：不但要有針對(duì)性還要多元化

適當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)不但會(huì)使員工從心里獲得一種成就和自豪感，同時(shí)還會(huì)從某種程度上調(diào)動(dòng)起他們對(duì)工作的積極性。在人資管理體系的發(fā)展和完善過(guò)程中，開(kāi)始出現(xiàn)了越來(lái)越多的激勵(lì)方式，其中主要有物質(zhì)利益方面的激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)以及感情激勵(lì)這幾種。首先物質(zhì)利益激勵(lì)指的就是福利和薪酬激勵(lì)，主要有基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金以及五險(xiǎn)一金等等，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我們通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)確定薪酬體系充分的做到了公平公正。其次從數(shù)據(jù)上分析得出能力表現(xiàn)很強(qiáng)的最佳員工來(lái)講，我們不能只通過(guò)物質(zhì)進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)手段要變得更加多元化，所以企業(yè)可設(shè)立一個(gè)職位進(jìn)修計(jì)劃，確定名額要通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)敲定。最后就是感情激勵(lì)，企業(yè)要根據(jù)信任和理解以及關(guān)心等方式來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)起他們的積極性，促使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.6 契約模塊：勞動(dòng)契約和心理契約

勞動(dòng)契約主要是明確標(biāo)注了企業(yè)跟員工間的權(quán)利和義務(wù)，在大數(shù)據(jù)下，勞動(dòng)契約要盡可能的人性化。比如在考勤管理上，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，考勤手段從之前的打卡記錄發(fā)展成了指紋記錄，甚至有的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)瞳孔記錄的方式進(jìn)行考勤，這些都變得越來(lái)越人性化。然而，僅依靠勞動(dòng)契約還不夠，企業(yè)還需建立起心理契約，通過(guò)事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)讓員工參與到人事決策中，全面分析數(shù)據(jù)，提升員工的熱情，使員工道德素養(yǎng)得到培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)他們的自我管理。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)該注意的事項(xiàng)

大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來(lái)了便捷的同時(shí)也不可避免的存在著一些劣勢(shì)，現(xiàn)在人力資源系統(tǒng)的安全和共享方面的問(wèn)題依然存在。怎樣確保應(yīng)聘者與員工的全部數(shù)據(jù)足夠安全，怎樣設(shè)置訪問(wèn)權(quán)限等這些問(wèn)題都應(yīng)該值得企業(yè)管理人員進(jìn)行深思，一旦丟失這些數(shù)據(jù)，那么就會(huì)造成極為嚴(yán)重的后果。因此就人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)安全是重中之重。

總而言之，本文根據(jù)思考和分析，對(duì)大數(shù)據(jù)之下的企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理方面有了一個(gè)大體的掌握，我們發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的帶動(dòng)下創(chuàng)新企業(yè)人力資源模式有利也有弊，我們要正視其中出現(xiàn)的問(wèn)題。相信在不久的將來(lái)，大數(shù)據(jù)一定會(huì)掀起一片熱潮，幫助企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理新模式，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化。

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