楊景壹

【摘 要】在我國，大量存在的中小型企業(yè)已經成為我國經濟的主體，也創(chuàng)造了大量的就業(yè)崗位，對國民經濟的健康發(fā)展起到至關重要的作用。但目前制約其發(fā)展的因素有許多，由于內外部各種條件的制約，在企業(yè)創(chuàng)新能力方面很是欠缺。本文根據現狀存在的問題分析，提出一些建議及可實施的方法。

【關鍵詞】機械制造；存在問題；創(chuàng)新能力；管理系統(tǒng)

機械制造業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中有著舉足輕重的地位，有著悠久的發(fā)展歷史，是我國經濟的支柱產業(yè)。中國存在的強大勞動力使基礎機械制造業(yè)在改革開放初期穩(wěn)步前進，卻在近十幾年中停滯不前，甚至出現退后的現象。以傳統(tǒng)勞作的機械必然面臨淘汰，以創(chuàng)新為特征的轉型將是是未來制造業(yè)的主流，這就引出了一系列問題。

一、中小型企業(yè)中存在的問題

1.管理機制的不健全、不重視

作為私企的中小型機械制造企業(yè)，大部分在起步時都選擇加強基礎制造，拉攏客戶人脈以增加起始收益，這無可厚非。多的是在發(fā)展中期遇到瓶頸仍不改變策略即是沒有重視或是說沒有意識到是在人力資源管理以及企業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標上出了問題。這是典型的“鼠目寸光”，只看重短期收益，而不考慮長期目標。拿簡單的一個例子來說，加工一個圓柱體型的保溫杯，質量好的杯子可以一次性拉伸成杯型件，而差的杯子成不了杯型件就需在外面焊接一個殼，這將導致杯子的邊緣呈不同精度的彎曲，受力不均勻，以致更容易摔裂。其本質就是一次拉伸的難度系數大，對技術要求高，自然售價也高，然而顧客的認知中該企業(yè)的品質并沒有達到此價值，所以并不會以高價購買該商品。投入回收差值大，是每個企業(yè)所拒絕的，然而一味的只追求售價低，不重視對創(chuàng)新性的加強管理機制，將進入一個死循環(huán)。大部分機械制造企業(yè)中的管理層都是由技術人員直升的，雖然技術過關，但并不代表管理能力過關，這就是管理機制不健全的一大原因。

2.創(chuàng)新技術的缺乏

科學是第一生產力，制造業(yè)是其基礎技術支持。Made in CHINA幾乎是我們常見的符號，甚至不少堪稱是國外進口的商品中也存在這一符號。起賣價極高的“腎機”蘋果大部分零件都是中國及其他中南亞等勞動力極低的地區(qū)制造的，降低甚至剝削勞動力成本，以降低本身商品成本增加銷量，這是很多創(chuàng)新型科技企業(yè)所經常做的。不少國人崇尚洋貨，殊不知不少洋貨其實都是自己國家加工出來的，我們并不缺生產力，缺的是創(chuàng)新力。雖說現如今很大一部分低價勞動力已經轉移到了越南、印度等地，但中國作為制造業(yè)大國離轉型還有很大的距離。

二、為提高企業(yè)創(chuàng)新力，人力資源管理可行的措施

1.人力資源的重識別

認識到企業(yè)中不同部門，不同職位上的人才發(fā)揮自身作用對整個企業(yè)創(chuàng)新性的作用，影響和貢獻是不同的，企業(yè)首先應確定正確的人在正確的位置上發(fā)揮作用，不能以小搏大，更不能大材小用。建立健全的識別體系，對即將引進的人才及現有人力資源進行重新洗牌。可采取面試、筆試、現場操作、問卷調查、平時突擊等形式對員工知識體系進行系統(tǒng)的，高效的調查。不管是哪種考察方式，都應建立對應的考核標準。

2.對創(chuàng)新型人才的管理方法

在第一步對人力資源重識別完成的情況下，應將人才細分為創(chuàng)新型人才、技術實踐型人才、管理型人才，并建立健全的人才培養(yǎng)體系。

對應于創(chuàng)新性人才，企業(yè)要順應瞬息萬變的市場，并在知識經濟時代中求生存和發(fā)展，獲得競爭優(yōu)勢，就必須不斷學習、求知與創(chuàng)新。這就要求企業(yè)培訓工作必須切實轉變培訓觀念，創(chuàng)新培訓思維模式，著力培養(yǎng)和造就一支具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高素質職工隊伍。

對應于技術實踐型人才，也是轉型中的重要一環(huán)，他們扮演著創(chuàng)新產品研發(fā)的實施者這一角色。他們往往有豐富的理論知識及足夠的實踐基礎和應用技能，需要有能獨立解決關鍵問題的能力與一定性的決策能力，一般機械制造企業(yè)中的職位有技術性工人，高級技師及其他實施技術型問題的崗位。沒有他們的成果就等于劃船沒有漿，支撐不起夢想。由于是基層應用人員，機械行業(yè)的環(huán)境又總是臟、亂、差，導致不少人才流失及員工的思想不積極，這也是機械制造企業(yè)發(fā)展停滯的一大原因。

對應于管理型人才，是轉型中的人物架接者，作為整個企業(yè)建立決策和下發(fā)執(zhí)行的主體，有長遠目標和強大的管理能力是必不可少的。

在一系列管理方案出臺及實施一段時間后，應立馬建立評價與反饋機制，及時發(fā)現管理漏洞更正錯誤，關注員工的人心走向，把握企業(yè)未來創(chuàng)新發(fā)展命脈。

3.對員工的激勵刺激

管理學家德魯克說過：“人是企業(yè)的最大資源。”一個企業(yè)沒有有效地激勵機制，就相當于在計劃經濟中吃“大鍋飯”，連員工都沒有激情干活，一個企業(yè)又如何進步。目前，中國機械制造企業(yè)員工的收入遠遠低于其他正常職業(yè)的收入，并且工作環(huán)境極差，雖說這份工作越老越吃香，但因熱愛而一直堅持的也是極少數。

所以首先因采用有效可行的方法調動員工積極性，分為三個方面：利益，利益，少數信念。經濟利益激勵常常是企業(yè)常用且高效快捷的方法，以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開不同水平類型員工的檔次，提倡和體現誰創(chuàng)造的效益多、貢獻大，就給誰的地位、工資大這一觀點，實時激勵有潛力的員工為公司創(chuàng)造新鮮活力。

三、總結

為跟進時代變化的節(jié)奏，創(chuàng)新發(fā)展對各類企業(yè)越來越重要，成為了企業(yè)競爭力重要的來源之一。由此人力資源管理在此方面也應加強重視，本文只粗略提及可行的方法，實際操作中應更明確細致化。

參考文獻：

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