白艷
【摘 要】我國(guó)目前的事業(yè)單位人力資源管理改革中出現(xiàn)了很多相應(yīng)的問(wèn)題,通過(guò)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn),我國(guó)目前的事業(yè)單位人力資源管理中存在思想觀念的相應(yīng)問(wèn)題。很多事業(yè)單位的人員,自身仍舊具有傳統(tǒng)的思想,無(wú)法實(shí)現(xiàn)新時(shí)代對(duì)事業(yè)單位人員的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求。目前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在招聘和配置方面、績(jī)效管理方面以及薪酬管理方面。筆者通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源改革的新要求信息分析和研究,根據(jù)時(shí)代的要求,提出了相應(yīng)的更新觀念,并據(jù)此提出了相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制和創(chuàng)新要求。
【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)下;事業(yè)單位;人力資源管理;改革;問(wèn)題;對(duì)策
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的思想觀念問(wèn)題主要表現(xiàn)
1.“鐵飯碗”觀念與單位自主用人理念的沖突
我國(guó)的事業(yè)單位自建國(guó)以來(lái)就有了相應(yīng)的規(guī)定,企事業(yè)單位的人員在接受?chē)?guó)家的相應(yīng)制度規(guī)定后,激發(fā)了自身的主人翁意識(shí),提升了人們的工作熱情。從一定程度上來(lái)說(shuō),國(guó)家所采用的這種鐵飯碗制度,能夠全面提升社會(huì)主義建設(shè)的水平。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,社會(huì)的全面進(jìn)步,這種鐵飯碗的觀念在人們的思想中根深蒂固,逐漸的成為我國(guó)大眾的一種認(rèn)知。人們對(duì)于鐵飯碗的不正確認(rèn)識(shí),導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。我國(guó)進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的時(shí)間已經(jīng)有十多年了,但是在這是多年中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源制度的全面改革。
2.對(duì)“平等”概念的認(rèn)識(shí)偏差與績(jī)效管理理念的沖突
我國(guó)所使用的是馬克思主義平等理論,在建國(guó)后,將這種平等的理論運(yùn)用在社會(huì)政治的各個(gè)方面。政治平等的關(guān)系導(dǎo)致組織管理中層級(jí)管理出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏差,在進(jìn)行封建制度等級(jí)廢除的時(shí)候,并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)管理規(guī)范的設(shè)置,導(dǎo)致封建制度下的很多良好的制度被廢除。其中比較重要的就是師道尊嚴(yán)制度,這種制度的廢除,導(dǎo)致老師對(duì)學(xué)生、師傅對(duì)徒弟的權(quán)威確實(shí)。在正常的組織管理中,所表現(xiàn)出的就是員工對(duì)于績(jī)效管理的抵觸,再加上平等的概念認(rèn)知不足,使得事業(yè)單位人力資源管理改革難以進(jìn)行。
3.“平均主義”觀念與績(jī)效薪酬理念的沖突
我國(guó)本身就是人口大國(guó),在我國(guó)長(zhǎng)期的歷史中,比較容易出現(xiàn)的就是平等主義的觀念。我國(guó)目前正在快速的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)發(fā)展,但是容易導(dǎo)致出現(xiàn)平均主義的影響。很多窮人因?yàn)樽陨淼呢暙I(xiàn)沒(méi)有獲得相應(yīng)的回報(bào),導(dǎo)致對(duì)自己的收入不滿意。有的人具有小富即安的心理,對(duì)于自身所獲得的相應(yīng)財(cái)富十分的滿足,沒(méi)有全面的激發(fā)自身的工作熱情。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō),其本身具有較多的管理崗位和服務(wù)崗位,因此員工很容易因?yàn)閸徫恢g的收入差距及性能對(duì)比,再加上市場(chǎng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響,導(dǎo)致人們?nèi)菀壮霈F(xiàn)消極的工作態(tài)度。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的體制機(jī)制問(wèn)題主要表現(xiàn)
1.招聘與配置方面
事業(yè)單位在進(jìn)行招聘的時(shí)候,主要是根據(jù)自身的員工情況進(jìn)行配置,利用工資分配以及崗位的調(diào)整,實(shí)現(xiàn)人力資源的相應(yīng)控制。目前事業(yè)單位所進(jìn)行的招聘一般是根據(jù)崗位的需要進(jìn)行相應(yīng)的考試,通過(guò)公務(wù)員或者是事業(yè)編的全面公開(kāi)招考,進(jìn)行選擇相應(yīng)的人員。由于事業(yè)單位人員具有終身制的身份,因此員工的選擇標(biāo)準(zhǔn)是只進(jìn)不出,所以事業(yè)單位的人員流動(dòng)性很差。只有內(nèi)部出現(xiàn)空崗位的時(shí)候,才能夠招聘相應(yīng)的人才,這樣的制度導(dǎo)致事業(yè)單位的人力配置和招聘無(wú)法形成絕對(duì)的直接關(guān)系。
2.績(jī)效管理方面
績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的重要方法,但是從目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的情況來(lái)看,并不能夠達(dá)到相應(yīng)的要求。主要是由于很多事業(yè)單位將績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理混為一談。從根本上來(lái)說(shuō),績(jī)效管理是一種方法和環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效管理,能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的全面管理,員工通過(guò)相應(yīng)的考評(píng),可以得出自身的相應(yīng)定論,提升自身對(duì)于工作的熱情。績(jī)效考核由于其中包含很多的主觀因素,因此其中受到相應(yīng)影響的方面很多,導(dǎo)致績(jī)效考核的情況不容樂(lè)觀。
3.薪酬管理方面
對(duì)于我國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō),進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候,不同的崗位一般所采取的管理方式并不相同,因此對(duì)于實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō),其對(duì)于績(jī)效工資的影響是比較小的。對(duì)于事業(yè)單位的人員來(lái)說(shuō),津貼的分配的體現(xiàn)并不是一成不變的,其中很大程度上由自身的職稱(chēng)以及工作年限所決定。因此對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō),績(jī)效薪酬并不是十分容易管理的,而且容易出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的薪酬計(jì)算方式,導(dǎo)致薪酬分配的相應(yīng)差異。
三、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革必須與時(shí)俱進(jìn),更新思想觀念
在新的形勢(shì)下,事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步,需要首先改變傳統(tǒng)的思想,樹(shù)立自強(qiáng)的相應(yīng)理念,改變對(duì)傳統(tǒng)鐵飯碗的認(rèn)知。作為事業(yè)單位的員工,需要根據(jù)自身的特點(diǎn),努力的學(xué)習(xí)和不斷的改進(jìn) ,發(fā)揮出自己在崗位中的作用。另外還要加強(qiáng)所有事業(yè)單位人員的自身素質(zhì)水平,通過(guò)正確的認(rèn)識(shí)社會(huì)主義社會(huì)人的政治平等性,提升每個(gè)事業(yè)單位人員的工作積極性。只有通過(guò)不斷的進(jìn)行相應(yīng)的思想教育,提升事業(yè)單位人員的自身思想水平,能夠真正的實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人員思想觀念的改變。這樣不但可以全面提升事業(yè)單位人員的工作能力,還能夠全面提升工資和工作效率逐漸的相應(yīng)關(guān)聯(lián),確保每個(gè)事業(yè)單位人員,都能夠具有良好的工作動(dòng)力。
四、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革必須積極開(kāi)拓,創(chuàng)新體制機(jī)制
1.創(chuàng)新新形勢(shì)下事業(yè)單位用工制度
傳統(tǒng)的事業(yè)單位用工制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的需要,我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位的情況,出臺(tái)了相應(yīng)的人事制度改革規(guī)劃的相應(yīng)綱要,提出了破除事業(yè)單位目前進(jìn)行人事管理問(wèn)題的相應(yīng)辦法。全面的保證了事業(yè)單位人員的人權(quán)以及職工擇業(yè)的權(quán)利。通過(guò)全面貫徹國(guó)家的相應(yīng)政策,將人力資源管理放在事業(yè)單位的管理首位。通過(guò)改革事業(yè)單位的用人制度,全面的使用聘用制度,改變干部職工身份的終身制。確保事業(yè)單位單位管理、技術(shù)人員管理的全面統(tǒng)一。
2.創(chuàng)新新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效管理制度
在新時(shí)期,想要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理制度進(jìn)行改革,需要從多方面入手,首先需要做的就是建立科學(xué)的考核機(jī)制。通過(guò)相應(yīng)的考核,提升各個(gè)崗位的績(jī)效管理水平。在實(shí)際的操作中,首先主要編制相應(yīng)的崗位說(shuō)明,根據(jù)崗位相應(yīng)說(shuō)明,制定相應(yīng)的指標(biāo)和各項(xiàng)監(jiān)管指標(biāo)。對(duì)于不同的崗位,要進(jìn)行相應(yīng)的分類(lèi),確保各個(gè)崗位的人員都能夠符合相應(yīng)的崗位要求。全面堅(jiān)持黨的正確領(lǐng)導(dǎo),根據(jù)黨的相應(yīng)要求,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Φ墓芾砝砟?,?shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理水平的全面提升。
3.創(chuàng)新新形勢(shì)下事業(yè)單位薪酬分配制度
我國(guó)的事業(yè)單位本身是比較復(fù)雜的,而且所涵蓋的方面很多,因此對(duì)于不同的事業(yè)單位,需要設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)算方式。由于不同的事業(yè)單位本身的薪酬計(jì)算方式不同,因此可以根據(jù)不同的崗位進(jìn)行薪酬的分配和計(jì)算。充分利用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度,提升不同崗位的薪酬水平,將績(jī)效工資進(jìn)行合理的績(jī)效,提升崗位人員的工作熱情。另外,還需要對(duì)不同的崗位進(jìn)行分層和排序,提升崗位的績(jī)效量化水平,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬分配的科學(xué)管理。
五、結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題,已經(jīng)不是近期的問(wèn)題,是事業(yè)單位長(zhǎng)久以來(lái)的大問(wèn)題。想要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的全面提升,需要針對(duì)事業(yè)單位自身的特點(diǎn),創(chuàng)新相應(yīng)的管理制度。通過(guò)全面提升我國(guó)事業(yè)單位人力資源的管理水平,充分的發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的力度,確保我國(guó)人力資源管理水平的不斷提升,真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源的不斷發(fā)展和全面改革。
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