摘 要：隨著人力資源管理這一管理制度的引進(jìn)和日漸成熟，國內(nèi)外很多企業(yè)將關(guān)注的重心逐漸轉(zhuǎn)移到人力資源及其管理上來。企業(yè)是否具備核心競爭力，決定著本企業(yè)在市場競爭中的成敗。如何才能把企業(yè)的人力資源管理做好，如何進(jìn)行員工招聘、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工培訓(xùn)及員工績效管理等成為了企業(yè)關(guān)注和發(fā)展的重點，飲食服務(wù)行業(yè)也不例。本文主要通過對餐飲企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出在招聘、培訓(xùn)、考核制度方面的問題，并針對這些問題提出解決對策，以便提高企業(yè)的人力資源合理利用效率，提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：飲食服務(wù)業(yè)；人力資源管理；對策分析

通過研究發(fā)現(xiàn)，高速發(fā)展的飲食服務(wù)行業(yè)正處于摸索前進(jìn)階段，這些企業(yè)在迅速崛起和快速發(fā)展的同時，在管理制度上尚未成熟。因而在管理過程中會出現(xiàn)諸多問題，特別是在人力資源的問題上，比如，員工工作積極性不高、人員結(jié)構(gòu)的不合理、員工培訓(xùn)的不到位、員工招聘中出現(xiàn)問題等等，這些問題都是值得我們?nèi)ド钏嫉摹?/p>

我們要對人力資源管理進(jìn)行合理、有效的規(guī)劃與配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，做好員工培訓(xùn)，以充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源的高效利用，進(jìn)而獲得更大的價值，同時能更大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，不斷創(chuàng)造，推動企業(yè)的發(fā)展。

一、對人力資源和人力資源管理的正確認(rèn)識

人力資源，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、餐飲企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.員工招聘制度不健全

對求職者的信息收回不及時。對招聘的篩選、核查、面試等方面拉鋸的時間長，參與人員相對較少，工作任務(wù)繁瑣，對招聘工作心有余而力不足。招聘過程慢，招聘信息反饋不及時，導(dǎo)致所要花費的招聘成本贈高，造成資本浪費，影響公司人力資源管理效率的提高。信息覆蓋范圍小，傳播時效性差。

2.人員素質(zhì)差異較大

從對飲食服務(wù)行業(yè)人力資源狀況調(diào)查的資料來看，餐飲業(yè)當(dāng)中，本科及本科以上學(xué)歷的從業(yè)者僅占總?cè)藬?shù)的0.34%，大專及以上學(xué)歷的從業(yè)者僅占總?cè)藬?shù)的4.66%，而高中學(xué)歷者約占總?cè)藬?shù)的71%，初中及以下學(xué)歷大約占總?cè)藬?shù)的24%。

3.崗位匹配度不高

在很多餐飲企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)一人多崗、多崗一人的情況，造成人力資源的浪費，降低了人力資源的利用率。相關(guān)部門對公司人員配置情況不熟悉，不能定期對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行整合分析，公司內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)信息不完善，同時也沒有做好崗位人員儲備，使遇到崗位人員緊缺、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等情況時，不能及時給出理想的解決方案。

4.績效管理不全面

績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵，而績效管理的重點是績效考核。在對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的時候，并沒有做到客觀公正，考核結(jié)果沒有科學(xué)依據(jù)。且考核手段單一，績效考核制度不全面。從而使考核結(jié)果不具有客觀公正性，使考核流于形式，績效管理失去存在的意義。

5.培訓(xùn)結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期效果

老員工在培訓(xùn)后，仍以培訓(xùn)前的行為模式繼續(xù)工作，似乎培訓(xùn)對他們并沒有什么現(xiàn)實意義。新員工在培訓(xùn)后，仍然對工作流程不熟悉，給新人造成很大的壓力。同時，員工素質(zhì)參差不齊，對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度不一，且員工培訓(xùn)機制不健全，造成實際的培訓(xùn)過程與原先計劃好的內(nèi)容不一致，使培訓(xùn)難以達(dá)到理想的效果，對新員工入職造成一定的困擾。

三、餐飲企業(yè)在人力資源管理過程中存在問題的主要原因

1.重視程度低

公司領(lǐng)導(dǎo)沒有真正意識到對員工在職行為規(guī)范的形成對企業(yè)發(fā)展的重要性。而員工認(rèn)為考核只是老板為難他們，想方設(shè)法扣除他們的工資獎金的一種方式罷了。對考核沒有正確認(rèn)識，不認(rèn)真對待，參與績效考核的積極性不高。甚至有些員工認(rèn)為公司對員工的培訓(xùn)僅僅是新員工正式入職的一種基本形式，走走過程。只要會做事情就可以了，對自身的培訓(xùn)并沒有引起很高的重視，隨便應(yīng)付一下就算過去了，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識。

2.員工技術(shù)專業(yè)性不強

飲食服務(wù)行業(yè)相對其他行業(yè)來說有一定特殊性，技術(shù)性、專業(yè)性要求不是很高。除廚師需具備烹調(diào)技術(shù)、管理者需要有管理才能之外，對于其他從業(yè)者，并沒有很高的專業(yè)技能要求。對服務(wù)人員的學(xué)歷、專業(yè)及技能要求沒有過多的限制，所以只要是來應(yīng)聘的，踏實肯干，吃苦耐勞者，都能留在這里做服務(wù)人員。

3.行業(yè)偏見

現(xiàn)代很多人對服務(wù)業(yè)有很大偏見，認(rèn)為這是一個伺候人的職業(yè)，他們覺得那是低人一等的。受這一客觀社會現(xiàn)象的影響，很多高素質(zhì)人才都不愿意選擇在服務(wù)行業(yè)就業(yè)。

四、改進(jìn)飲食服務(wù)類行業(yè)人力資源管理狀況的對策

1.樹立正確的觀念

餐飲企業(yè)要想改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，首先要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。對于像餐飲業(yè)這樣的服務(wù)性企業(yè)來說呢，企業(yè)管理者首先要意識到人的重要性。將人力資本作為企業(yè)生存發(fā)展的第一位重要位置上，公司的管理者不單單要對員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而且要進(jìn)行管理服務(wù)型的指導(dǎo)作用，意識到對員工不只是要在基層崗位上任用，而是要將其培養(yǎng)成為公司的骨干力量，從而提高企業(yè)整體的發(fā)展速度和穩(wěn)定性，降低員工的離職率。

2.嚴(yán)格招聘制度 堅持公平公正原則

公司在人員招聘過程當(dāng)中，要減少對應(yīng)聘者的偏見，適當(dāng)放寬用人標(biāo)準(zhǔn)。不能只錄用年輕、形象好的女性到公司來，更重要的是要考慮應(yīng)聘者的年齡和工作經(jīng)驗方面的條件是不是適合在本公司任職，堅持公平公正的原則進(jìn)行初試、篩選和錄用環(huán)節(jié)的工作。endprint

3.加強與其他企業(yè)和學(xué)校的合作 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才

公司在人員招聘工作中，可以與高校和其他社會組織之間建立良好的合作關(guān)系。企業(yè)為高校和社會其他相關(guān)組織的學(xué)員提供實習(xí)、就業(yè)機會，高校和社會組織為企業(yè)提供相關(guān)專業(yè)人才。公司與高校和社會培訓(xùn)機構(gòu)之間建立合作關(guān)系，讓相關(guān)專業(yè)學(xué)生在實習(xí)期間即可簽訂就業(yè)協(xié)議，鼓勵其參與到本餐飲公司發(fā)展中來，提高本企業(yè)人員的整體素質(zhì)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的活力和管理、操作的科學(xué)性，從而轉(zhuǎn)變高學(xué)歷者對服務(wù)行業(yè)的觀念，引導(dǎo)他們積極投身到餐飲服務(wù)行業(yè)中來，提高公司就業(yè)人員的整體素質(zhì)及公司競爭力，同時可以減輕社會的就業(yè)壓力。

4.加強員工培訓(xùn) 提高人員素質(zhì)

服務(wù)行業(yè)的從業(yè)者人員學(xué)歷層次不一，整體素質(zhì)相對較低。作為一個發(fā)展中的餐飲企業(yè)，不僅要對員工的儀容儀表儀態(tài)方面進(jìn)行培訓(xùn)，同時要加強其技能培訓(xùn)。公司可以每月分批、分崗位對員工進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)，對服務(wù)員進(jìn)行服務(wù)態(tài)度和基本禮儀的傳授，提高員工的整體的素質(zhì)和服務(wù)水平。同時作為餐飲行業(yè)，主要是為顧客提供飲食服務(wù)，對廚師的要求自然相對是要高的，公司可以在有條件的情況下，聘請外來人員定期對本企業(yè)的廚師人員進(jìn)行專業(yè)知識的傳授和現(xiàn)場指導(dǎo)，用更高的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求他們，以提高他們的技能和企業(yè)的實力。

五、總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、國內(nèi)外飲食服務(wù)行業(yè)競爭態(tài)勢日趨上升的時代背景下，各餐飲企業(yè)要想在市場競爭中不被淘汰，并且洶涌不斷地創(chuàng)造新的價值和經(jīng)濟(jì)效益，不僅要不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有機制，還要能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運作過程當(dāng)中已經(jīng)出現(xiàn)的或者可能出現(xiàn)的狀況，并以最快速度解決實際問題，并結(jié)合公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際情況建立適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。從而不斷吸引、留住更多高素質(zhì)人才為企業(yè)更好地發(fā)展貢獻(xiàn)力量，實現(xiàn)與企業(yè)同發(fā)展、同進(jìn)步，幫助實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，朝著更好的方向邁進(jìn)。

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作者簡介：宣子揚（2000.08- ），女，漢族，河南南陽人，學(xué)生endprint