◇鄭蘊靈

高管薪酬與盈余管理的實證研究

◇鄭蘊靈

本文使用深滬兩市A股上市公司2012～2014年數(shù)據(jù)，建立研究模型，旨在論證高管薪酬與其對盈余管理態(tài)度之間的關(guān)系，并在實證結(jié)果的基礎(chǔ)上提出對策建議。

高管薪酬；高管持股比例；盈余管理

一、文獻回顧

當(dāng)前，由于多數(shù)公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，股東利益與職業(yè)經(jīng)理人的利益必然有所不同。股東更注重的是公司整體的發(fā)展和未來的獲利能力以及公司的聲譽、可持續(xù)發(fā)展，而以會計業(yè)績?yōu)樵u價基礎(chǔ)的高管薪酬計算方式使高管更注重當(dāng)期會計業(yè)績，注重眼前利益。Kin Lo在《盈余管理和收益質(zhì)量》中認為，盈余管理的動機是為了某一個特定的目的，可能是金錢、報復(fù)、自我保護或者是其他一些目的，個人得與失常常囊括其中。高管為提高自身薪酬而進行的盈余管理的方法越來越多，人們在使用相關(guān)信息時面臨越來越多的不確定性，衡量盈余管理程度變得越來越重要。

譚軍良利用滬深國有上市公司2003～2011年的數(shù)據(jù)，將董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)作為解釋變量，使用描述性統(tǒng)計、穩(wěn)健性分析的方法實證研究了高管薪酬激勵與上市公司盈余管理程度之間正相關(guān)的關(guān)系。

戴云、劉益平選取了2006～2007年滬深兩市A股的制造業(yè)上市公司，以修正后的Jones模型計算盈余管理程度，以前三名高管報酬總額的平均數(shù)再取對數(shù)和高管持股比例作為解釋變量，采用描述性統(tǒng)計分析、多元回歸分析得出高管有為提高自身薪酬進行盈余管理的動機，但高管持股比例與盈余管理相關(guān)性不強。

劉會麗、王玲以2008～2011年滬深A(yù)股上市公司為樣本，以高管前三名總額對數(shù)作為解釋變量，并采用了描述性統(tǒng)計和多元回歸的方法得出：上市公司中存在高管為了薪酬進行盈余管理的行為。

王倩以2008年A股上市公司為樣本，以前三名高管薪酬對數(shù)、兩職是兼任為解釋變量，通過描述性統(tǒng)計分析得出結(jié)論：前三名高管薪酬對數(shù)與盈余管理程度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

周暉、馬瑞、朱久華選用2006～2008年滬深兩市中A股國有控股公司，以高管前三名薪酬總和的自然對數(shù)和高管的股權(quán)激勵為因變量，采用描述性統(tǒng)計等方法得出結(jié)論為：國有控股上市公司中存在高管為自身薪酬需求進行盈余管理的行為以及盈余管理對股權(quán)和企業(yè)業(yè)績的敏感性的影響較弱。

二、研究假設(shè)

（一）從時間、事情發(fā)展的角度，高管進行了盈余管理這一調(diào)節(jié)利潤的行為，對高管的貨幣薪酬和高管持股比例產(chǎn)生了影響

本文認為研究盈余管理對于高管薪酬的影響是很有必要的，高管進行較大程度的盈余管理可能會曲解信息使用者對于報表的財務(wù)數(shù)據(jù)的認識，而在被披露后會對公司的聲譽造成影響，對公司的發(fā)展造成傷害。從長期發(fā)展來看，過度的盈余管理對公司的傷害難以避免，對股價的影響不容小覷，可能影響公司未來的業(yè)績。高管作為公司內(nèi)部人員對于情況比較了解，為了減少未來可能受到的壓力，可能會做出減持的行為。從而假設(shè)：

H1：盈余管理與高管持股數(shù)為負相關(guān)。

（二）現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東和高管兩者的利益有所不同

股東在意的是公司整體的價值，未來股票帶來的收益；而高管更注重的是當(dāng)前薪酬的多少。由于存在信息不對稱的問題，股東很難通過高管的努力程度來評定其薪酬的多少，因此，相關(guān)會計業(yè)績指標(biāo)成為訂立薪酬契約的依據(jù)。而且會計業(yè)績的提高將很有可能為高管帶來職位晉升、更多的在職消費還有其他收益以此來彌補顯性激勵的不足。高管作為理性的經(jīng)濟人，他有足夠的動機對會計業(yè)績指標(biāo)進行盈余管理。另一方面高管持股比例使得高管獲得了部分的剩余索取權(quán)，與股東的權(quán)益一致，更注重于公司未來的整體發(fā)展情況，自我約束和監(jiān)督將會使得盈余管理的程度有所下降。由此，提出假設(shè)：

H2a：盈余管理的程度與高管貨幣薪酬正相關(guān)。

H2b：盈余管理的程度與高管持股比例負相關(guān)。

三、樣本選擇與資料來源

本實證研究所選擇的樣本為2012年、2013年和2014年滬深兩市A股上市公司，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，進一步對公司進行了篩選，其中剔除了金融類上市企業(yè)，以及一些數(shù)據(jù)披露不全，無法獲得數(shù)據(jù)的公司。最終2012年共獲得樣本公司數(shù)量為2397家，2013年為2390家，2014年為2397家。

四、變量和模型設(shè)計

（一）在研究中建立的模型

1.盈余管理與高管持股比例（模型一）

2.高管薪酬與盈余管理（模型二）

其中：LnSalary1為前三名高管薪酬之和的對數(shù)；MSR1為前三名高管持股比例；DA1為瓊斯模型下的可控應(yīng)計利潤；DA2為陸建橋擴展瓊斯模型下的可控應(yīng)計利潤；EPS為基本每股收益；LEV為資產(chǎn)負債率；LD為流動比率；ROE為凈資產(chǎn)收益率；MLR為毛利潤增長率；EVPS為每股凈資產(chǎn)；ROA為總資產(chǎn)凈利率；ZZ為總資產(chǎn)增長率；ZL為資本累計率；Area為地區(qū)，由于地區(qū)的不可量化，本文使用虛擬變量，上海、北京、深圳、廣州市為“1”，其他為“0”；ST是為1，否為0；UR為本科人員比重；GJ為是否有高管激勵政策，有為1，無為0；TIME為年度，2013年為1，2014年為2；H-T為是否為高新企業(yè)，高新為1，否則為0；XM為銷售毛利率；LnAssets為總資產(chǎn)的自然對數(shù)。

五、實證研究

（一）盈余管理與高管持股比例

以高管持股比例為因變量，研究其與盈余管理的關(guān)系，多元回歸結(jié)果如表1所示。

表1 以高管持股比例為因變量的多元回歸分析結(jié)果（模型一）

從回歸結(jié)果看，在2013年，盈余管理的程度與高管持股比例呈負相關(guān)，但是關(guān)系不顯著。2014年，兩者在10%的水平上顯著負相關(guān)，混合模型下在5%的水平下顯著負相關(guān)。與假設(shè)H1相符。過度的盈余管理在某種程度上表明高管為達到預(yù)期目標(biāo)利潤而進行一系列的調(diào)整事項，以使披露的信息有利于公司，達到粉飾報表的作用。高管對于公司內(nèi)部的情況自是清楚，進行較大程度的盈余管理可能會曲解信息使用者對于報表等財務(wù)數(shù)據(jù)的認識，而在被披露后其會對公司的聲譽造成影響，對公司的發(fā)展造成傷害，不利于公司的長久發(fā)展。高管作為理性經(jīng)濟人可能會降低當(dāng)期的持股比例以避免未來可能受到的牽連。

（二）高管薪酬與盈余管理

通過建立的以盈余管理為因變量的模型，進行多元線性回歸，對高管薪酬對盈余管理的影響作出實證分析。分析結(jié)果如表2所示。

表2 以盈余管理為因變量的多元回歸分析結(jié)果（模型二）

所有變量的方差膨脹因子VIF值均小于3，變量之間不存在多重共線性。

從回歸分析結(jié)果看：2013年、2014年和混合樣本高管貨幣薪酬與盈余管理在1%的水平上顯著負相關(guān)。未證實假設(shè)H2a?；貧w結(jié)果表明高額高管貨幣薪酬與過度的盈余管理無關(guān)。在2013年和2014年高管薪酬的提高也許并不僅僅由于盈余管理的調(diào)節(jié)而增加的，還可能是因為當(dāng)期的企業(yè)經(jīng)營績效好，而不需要額外進行盈余管理來調(diào)節(jié)利潤。2013年高管持股比例與盈余管理在5%的水平下顯著負相關(guān)，與假設(shè)H2b一致。高管的持股比例較高表示高管作為公司的股東之一可能更注重企業(yè)未來的長期發(fā)展、整體的公司信譽和消費者的忠誠度，而盡量減少盈余管理的程度。通過對本公司的股票的持有，高管獲得了部分的剩余索取權(quán)，與公司股東具有相同的利益，高管將會自我約束，盈余管理的動機隨之減弱。

六、對策建議

（一）改善高管薪酬結(jié)構(gòu)，多維度衡量管理人員的業(yè)績

高管的薪酬可以與技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)相掛鉤而不應(yīng)僅依靠于會計業(yè)績，多方面的衡量高管人員的工作可能會使公司整體的發(fā)展較為全面。

（二）在不同階段，制定不同的薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)

在不同的階段公司的目標(biāo)是不一樣的，如果只采取單一不變的標(biāo)準(zhǔn)來評定，不利于公司在最合適的時期做出最有效的決策。一個公司的做強做大并不僅僅只依靠于績效，還有其研發(fā)、信譽、市場等方方面面。

（三）優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范會計制度

在法律允許的范圍內(nèi)進行適當(dāng)?shù)挠喙芾硎遣挥|犯法律的，但以道德標(biāo)準(zhǔn)評價，也是對信息使用者的一種欺騙。我們應(yīng)當(dāng)不斷的規(guī)范和完善會計準(zhǔn)則和會計制度，在保證會計準(zhǔn)則普遍適用的同時，減少可供企業(yè)選擇的余地，降低盈余管理的程度。

[1]譚軍良.國企高管薪酬激勵與公司盈余管理[J].宏觀經(jīng)濟研究，2012（11）.

[2]戴云,劉益平.高管薪酬誘發(fā)盈余管理的實證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2010（01）.

[3]徐云婷.高管薪酬對盈余管理影響實證研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（08）.

[4]王倩.論高管薪酬契約動機與上市公司盈余管理[J].四川經(jīng)濟管理學(xué)院學(xué)報，2009（03）.

[5]周暉,馬瑞,朱久華.中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理[J].財經(jīng)理論與實踐，2010（04）.

（作者單位：江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.08.010