吳偉浩

摘要：在人力資源眾多的管理內(nèi)容中，績(jī)效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的管理，需要健全績(jī)效管理體系，進(jìn)行傳統(tǒng)績(jī)效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績(jī)效考核方式，基于此，本文分析了人力資源管理的相關(guān)理論知識(shí)，重點(diǎn)介紹了績(jī)效考核的內(nèi)容，之后分析當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的不足之處，并提出優(yōu)化績(jī)效考核的方法，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利實(shí)施。本文從績(jī)效考核角度進(jìn)行了人力資源管理的研究，旨在完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；研究

近些年來，全球一體化發(fā)展進(jìn)程已越發(fā)深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使人才成為了炙手可熱的核心資源。為了能夠在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)力，越來越多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，使得人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的影響作用至關(guān)重要。績(jī)效考核是企業(yè)針對(duì)于員工所制定的一種考核與管理方案，目的在于通過績(jī)效考核對(duì)員工的工作意識(shí)與效率進(jìn)行約束，從而發(fā)揮員工的最大能力以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。然而要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值，前提則是要確保績(jī)效考核的科學(xué)性與公平性，一旦績(jī)效考核不合理，則將直接弱化員工的工作積極性并使員工進(jìn)入到消極倦怠的惡性循環(huán)，輕者影響到企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，重者將可能對(duì)企業(yè)造成直接的損失。

1企業(yè)績(jī)效考核概念

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來看關(guān)于人力資源管理的解釋就是現(xiàn)代企業(yè)人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)而對(duì)員工進(jìn)行的分配與運(yùn)用，也由此決定了人力資源管理的主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等。績(jī)效考核作為其中的重要組成部分，是為了通過一系列指標(biāo)的參考來幫助企業(yè)描述員工的工作總體。具體而言就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績(jī)效考核相關(guān)理論對(duì)員工在工作過程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)等方面的測(cè)定過程。從形式上看，績(jī)效考核的主要形式通常為打分或評(píng)語(yǔ)，其所反映的是員工的整體績(jī)效，員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)管理者能夠據(jù)此對(duì)員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。由此可見，績(jī)效考核本質(zhì)上就是企業(yè)管理者同員工之間進(jìn)行有效溝通的一座橋梁，以此方式對(duì)員工進(jìn)行必要的約束與激勵(lì)實(shí)為雙贏的必要舉措，因此對(duì)于企業(yè)的影響至深。

2人力資源管理中的績(jī)效考核存在的主要問題

2.1企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足

從表面上看，當(dāng)前各企業(yè)的人力資源管理制度當(dāng)中都具有著嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也確實(shí)成為了企業(yè)衡量員工能力與薪酬的重要依據(jù)。然而在實(shí)際的執(zhí)行過程中，卻存在著諸多企業(yè)并沒有嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，表現(xiàn)在部分企業(yè)管理者對(duì)于員工的任用大多數(shù)憑借自身的感覺和對(duì)員工的印象。在這樣的氛圍里，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也就成為了一種形式，根源即在于管理者對(duì)于績(jī)效考核的重視程度依然不夠，加之企業(yè)人力資源部門的職權(quán)、能力、技術(shù)水平等等方面的多重限制，致使即便能夠?qū)T工進(jìn)行考核，考核的方式也過于傳統(tǒng)，或者干脆脫離績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行主觀層面的隨意考核。這種問題的出現(xiàn)，必然會(huì)弱化企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效用與價(jià)值，嚴(yán)重者還將直接影響到員工的心態(tài)，完全不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。

2.2考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

首先，被考核的人員沒有接受到考核的信息就會(huì)認(rèn)為考核中有人暗箱操作，對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結(jié)果如何，也就無法認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，更沒有辦法對(duì)自己進(jìn)行提升。其次，如果考核的結(jié)果不夠公平很可能會(huì)引起職工的不滿情緒，這樣會(huì)極大的打消他們工作的積極性。最后，負(fù)責(zé)考核工作的工作人員，自己的專業(yè)水平太低，導(dǎo)致考核結(jié)果不科學(xué)，甚至沒有辦法將考核信息及時(shí)的傳遞給被考核者。

3提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措

3.1提高重視

企業(yè)績(jī)效管理的質(zhì)量直接取決于企業(yè)的管理者對(duì)此的重視程度，縱觀企業(yè)績(jī)效考核存在的所有問題最根本的原因即在于企業(yè)對(duì)此的重視程度不足，一旦企業(yè)能夠?qū)?jī)效考核予以高度重視，則對(duì)于所有問題的解決也就不是難題。對(duì)此，本文認(rèn)為企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)?jī)效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，并明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異化，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。

3.2及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是優(yōu)點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息也是對(duì)單位自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反者給管理者，管理者就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)?？?jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和職工的工資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和工資掛鉤，能直接體現(xiàn)出職工的價(jià)值。績(jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣事業(yè)單位的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，職工自身把單位當(dāng)作自己的家，績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)，績(jī)效考核也就會(huì)真正融合進(jìn)單位的管理而不是單獨(dú)存在。

綜上所述，現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展速度越發(fā)加快，企業(yè)在不斷優(yōu)化的過程中逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實(shí)施績(jī)效考核，為職工建立激勵(lì)機(jī)制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。