李寧

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在國有企業(yè)快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，加強人力資源的管理工作意義重大。人力資源是企業(yè)最重要的資源，國有企業(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體，而更是人的結(jié)合體，人力資源是國有企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。我國國有企業(yè)的人力資源管理水平得到了逐步的強化，雖運用現(xiàn)代科學的人力資源管理方式，但在實際管理中也存在著較大的問題，亟需采取科學有效的措施予以改進。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；改進措施

人力資源管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵與基礎。國有企業(yè)人事關(guān)系復雜，加強國有企業(yè)的人力資源管理工作尤為必要。當前雖然大部分國有企業(yè)都在努力改進現(xiàn)有的人力資源管理模式，積極借鑒并運用新型的科學的現(xiàn)代化的人力資源管理辦法，但在實際管理中仍存在著較大的問題，亟需采取科學有效的措施予以改良與優(yōu)化。

一、國有企業(yè)人力資源管理的價值分析

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，加強我國國有企業(yè)人力資源管理，是促進企業(yè)經(jīng)濟效益，持續(xù)增長的重要途徑。人力資源作為企業(yè)最重要也最活躍的資源，作為企業(yè)市場競爭中的關(guān)鍵因素，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。在國有企業(yè)深化改革、不斷轉(zhuǎn)型的當前形勢下，加強國有企業(yè)人力資源的管理意義重大。首先，加強人力資源的管理，能夠優(yōu)化人才的價值顯現(xiàn)，能夠充分發(fā)揮人才的作用。人是有價值的高級物種，在國有企業(yè)中，科學的人力資源管理方式，通過薪酬、激勵等健全的制度，能夠極大地調(diào)動員工的積極性，使得人員的個人價值服務于企業(yè)的整體價值，使得人才的作用力充分運用到國有企業(yè)的快速發(fā)展中。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式被人戲稱為“一潭死水”，員工好逸惡勞，常抱有“當一天和尚敲一天鐘”的消極想法，在這種情況下，人的價值、人才的作用都難以體現(xiàn)出來。其次，國有企業(yè)常常被人稱為“鐵飯碗”，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐步泯滅了人的潛能，使得國有企業(yè)的員工抱有“得過且過”的消極工作態(tài)度。加強人力資源的管理與優(yōu)化，運用現(xiàn)代化的人力資源管理辦法，能夠極大地調(diào)動和激發(fā)人的潛能，為國有企業(yè)的快速發(fā)展提供扎實穩(wěn)定的推動力。最后，在國有企業(yè)人力資源管理中，運用科學的管理方式，能夠推動員工的個體發(fā)展。發(fā)展是人的基本需求，如果員工看不到工作的未來與前景，自然不愿意奉獻自我，表達自我。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）組織僵硬缺乏靈活性，招聘環(huán)節(jié)用人唯親

國有企業(yè)的人力資源管理問題突出體現(xiàn)在其僵化刻板的組織管理體系中，過分集權(quán)式的管理組織模式，在交接事項或者申請項目時，需要逐層逐層地申請、審核、批復，這極大地影響了辦事效率，使得一些原本非常簡單的事情，在申請與批復中錯過了最佳時機。特別是在國有企業(yè)快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，這種組織體系的弊端尤為突出。同時，國有企業(yè)的招聘、用人等環(huán)節(jié)也問題重重，最明顯地就是國有企業(yè)在招錄環(huán)節(jié)中，裙帶關(guān)系比較突出，用人唯親，通過親屬置換等來左右用人環(huán)節(jié)，使得一些德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才難以進入國企，這勢必影響國有企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學的獎懲激勵機制，缺乏系統(tǒng)的培訓提升制度

長期以來國有企業(yè)在薪酬分配方面，主要依托于職稱、等級等傳統(tǒng)的制度。在這些制度中，工齡長、等級高的人往往能夠獲得比較可觀的收入，而一些后起之秀因工齡時間短、等級較低往往入不敷出，極大地打擊了他們上進的積極性。隨著國有企業(yè)的深化改革的持續(xù)推動，一些大中型國有企業(yè)在薪酬激勵方面逐步與市場接軌，但仍然難以逃避傳統(tǒng)的制度怪圈。同時，國有企業(yè)的職位被人詬病為“鐵飯碗”，“養(yǎng)老院”，究其原因就在于國有企業(yè)缺乏長期系統(tǒng)的培訓機制，使得員工在各自的工作崗位上產(chǎn)生了嚴重的懈怠、等靠心理。不少老員工缺乏持續(xù)上進的動力，缺乏不斷進取的精神，往往靠“老經(jīng)驗”來辦事，難以激發(fā)國有企業(yè)員工的活力。

三、國有企業(yè)人力資源管理的改進措施

（一）設置高效的簡約化的組織體系，不斷健全人才錄用標準

在國有企業(yè)人力資源的管理中，僵化的組織體系不利于推動國有企業(yè)的快速發(fā)展。在國有企業(yè)深化改革的新形勢下，國有企業(yè)若想提升發(fā)展的動力，必須設置簡化高效的組織體系。一方面，應該充分結(jié)合國有企業(yè)實際的管理模式，簡化組織體系，縮小組織體系的覆蓋面，不斷完善和明確工作職責，暢通各個組織體系之間的溝通協(xié)作機制。另一方面，在實際的管理中，應該壓縮中層管理，實現(xiàn)減人增效，使機構(gòu)設置與業(yè)務流和物流保持一致，從而降低國有企業(yè)組織、管理部門之間和人員之間的摩擦成本及減少這種摩擦需要支付的協(xié)調(diào)成本。同時，針對國有企業(yè)任人唯親的用人現(xiàn)狀，還需要創(chuàng)設科學先進的人才錄用機制，使得物盡其人，人盡其才，不斷吸引優(yōu)秀的人才踴躍進入國企工作，為國企提供充足的發(fā)展后力。

（二）創(chuàng)設先進的獎懲激勵機制，完善人才成長培養(yǎng)系統(tǒng)

在國有企業(yè)的人力資源管理中，先進的獎懲激勵機制能夠極大地調(diào)動員工的積極性，能夠極大地滿足員工的切實需求。一方面在獎懲激勵中應該切實結(jié)合人的需求，對于企業(yè)的高級管理人員，現(xiàn)金獎勵是不足以滿足他們的需求，而應該輔之以相關(guān)福利獎勵，如出國旅游等。對于企業(yè)的基層員工，現(xiàn)金獎勵則能夠滿足他們的基本需求。同時，在國有企業(yè)的獎懲激勵中還應該落實嚴格的績效分配制度，按照工作績效來進行工資合理分配。同時，國有企業(yè)還應該健全完善的人才成長培訓體系，使得國有企業(yè)的員工都能夠在各自的崗位上不斷學習新經(jīng)驗、新方法。

四、結(jié)語

人力資源的管理是國有企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，當前國有企業(yè)人力資源管理的水平比較低，存在的問題比較突出。基于此，為了提升國有企業(yè)人力資源管理的水平，推動國有企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展，為國有企業(yè)注入豐富的發(fā)展活力，必須運用科學的人力資源管理方式，綜合性提升國有企業(yè)人力資源管理的水平。

參考文獻：

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