余燕+余志強+趙慶+陳凱旋

【摘要】經(jīng)濟社會發(fā)展進入到轉(zhuǎn)型時期，電力企業(yè)作為其中十分重要的主體組成，在新的發(fā)展時期，在人力資源管理方面也在經(jīng)歷著重要的變革。作為人力資源管理的重要部分，電力企業(yè)的薪酬管理改革一直以來都受到社會各界的廣泛關(guān)注，當前電力企業(yè)的薪酬管理中很多問題仍然比較突出，必須結(jié)合新時期電力企業(yè)人力資源改革的要求和方向進行革新。基于此，本文電力企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和有效措施進行了分析和探究，以期為電力企業(yè)薪酬管理改革優(yōu)化提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 薪酬管理 人力資源 有效措施

現(xiàn)階段電力企業(yè)的分工和承擔的職能正在不斷的細化和變革，人力資源管理作為其中十分重要的工作內(nèi)容，在新的發(fā)展時期也需要進行變革和優(yōu)化。薪酬管理作為其中十分關(guān)鍵的內(nèi)容，必須對當前的管理進行調(diào)整，從而滿足電力企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的要求，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。

一、電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

電力企業(yè)的性質(zhì)是為國家社會發(fā)展提供各類相關(guān)服務(wù)的，其中的薪酬管理制度是遵照國家制定的，電力企業(yè)負責執(zhí)行。但是從電力企業(yè)發(fā)展的實際中，由于各類電力企業(yè)發(fā)展的性質(zhì)是不同的，薪酬制度的類型也是不同的，但是從整體上來說，現(xiàn)階段電力企業(yè)的薪酬管理存在的問題主要集中表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，績效在薪酬中所占的比例十分有限。目前大部分電力企業(yè)的薪酬主要是由基本工資、獎金、福利和津貼等部分組成，但是在實際的實行過程中，“薪酬板結(jié)”的問題是比較突出的，最典型的表現(xiàn)就是基本工作在薪酬中所占的比例較大，并且基本工資是由職位的性質(zhì)決定的，這在一定程度上提高了電力企業(yè)薪酬工資的剛性，加上在津貼、獎金等方面的實行剛性較大，導(dǎo)致電力企業(yè)的薪酬出現(xiàn)了“工資與職務(wù)掛鉤”的實際體現(xiàn)，加上大部分的電力企業(yè)在薪酬管理方面傾向于平均化，這對職工的工作積極性和上進心產(chǎn)生了一定的打擊，這同時也是導(dǎo)致電力企業(yè)工作效率普遍低下的一個重要原因。其次，電力企業(yè)的薪酬與考核之間沒有形成可靠的聯(lián)系，考核大都成為一個形式，考核與薪酬之間聯(lián)系不夠，無法體現(xiàn)考核的激勵和懲罰效應(yīng)。另外，電力企業(yè)的薪酬管理機制本身也存在著一定的缺陷。雖然國家在著力推動電力企業(yè)的改革，但是在實際中改革的效果并不理想，加上電力企業(yè)過年積累下來的機制問題，優(yōu)質(zhì)人才流失嚴重、單一的激烈機制等問題逐漸凸顯，這對電力企業(yè)的進一步發(fā)展產(chǎn)生了極為不利的影響。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化改革的對策和建議

根據(jù)上文分析的電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題，結(jié)合當前電力企業(yè)改革的方向，建議從以下幾個方面推動電力企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化改革。

（一）建立和完善科學的薪酬管理體系

當前電力企業(yè)的薪酬管理體系不夠完善和科學，“一刀切”的形式仍然占據(jù)著主體，但是實際中各類電力企業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)目標、實際運行情況等都是各有不同的，因此在薪酬管理體系建立和完善方面，建議根據(jù)電力企業(yè)的特點進行有側(cè)重點的建立和完善。首先，要對電力企業(yè)薪酬管理的外部影響元素進行分析，簡單的說就是要對社會就業(yè)的大環(huán)境和基本情況、行業(yè)的薪資現(xiàn)狀和水平以及地區(qū)薪資情況進行調(diào)查和分析，為薪酬管理制度的完善提供可靠的資料支持。其次，要單位實際的經(jīng)營狀況出發(fā)，對員工所需要承擔的責任、風險以及職位技術(shù)要素等內(nèi)部要素進行分析。結(jié)合外部影響因素和內(nèi)部實際要素建立和完善電力企業(yè)薪酬管理體系，促使電力企業(yè)科學人力資源管理的制定和實施。

（二）構(gòu)建合理的績效工資體制

構(gòu)建合理的績效工作體系主要從以下幾個方面采取措施。首先，要確定嚴格的崗位職責管理制度，以此為依據(jù)遵照一定的程度來確定薪酬工資。當然，在這個過程中，還需要結(jié)合電力企業(yè)工作人員群體的實際構(gòu)建多元化的分配管理機制，確保績效工資體系的完整性和全面性。其次，績效工資體制的構(gòu)建要遵守“效益和收益一致”的原則，要根據(jù)職工的個人能力、工作表現(xiàn)和道德素質(zhì)進行綜合的分析，將優(yōu)秀員工和一般普通員工的績效工資基數(shù)進行科學的調(diào)節(jié)劃分，以此來刺激員工更加積極的參與到工作中，不斷的提升自身的綜合素質(zhì)能力。另外，最重要的是要將考核和績效工作進行緊密的掛鉤，在這里，需要強調(diào)的一點是必須要對電力企業(yè)的現(xiàn)有考核制度進行進一步的優(yōu)化，在確?？冃Э己藱C制健全和完善的基礎(chǔ)上，以此績效考核為依據(jù)構(gòu)建科學的績效工作機制，從而形成對單位員工行為的約束，促使員工積極轉(zhuǎn)變觀念，將考慮事情的角度由過去的個人角度轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝唤嵌?，從而促使電力企業(yè)工作效率的提升。

（三）發(fā)揮薪酬管理的激勵效用

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展對電力企業(yè)的改革和人才發(fā)展同樣提出了較高的要求，但是從整體上看，電力企業(yè)中員工知識結(jié)構(gòu)的“老化”程度是比較嚴重的，加上長期不合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致電力企業(yè)人員的工作積極性整體上較低，在這種情況下，必須要發(fā)揮薪酬管理在人力資源激勵方面的效用。首先，要加強對單位員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)員工崗位的需求和職位要求，結(jié)合新時期經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，制定科學的培訓(xùn)計劃和方案，提高培訓(xùn)的能力和水平。其次，要出臺相關(guān)的激勵措施，在薪酬組成中體現(xiàn)學歷、證書等內(nèi)容的重要性，促使員工加強自我學習，積極的提升自身的學歷和等級證書等等。同時，要在獎勵方面體現(xiàn)精神獎勵內(nèi)容，也就是說要在人力資源管理中注重對員工個人問題、家庭問題等精神問題的關(guān)心，尊重、理解員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展。

三、結(jié)語

電力企業(yè)是國家經(jīng)濟社會發(fā)展的重要組成，在新的發(fā)展時期，電力企業(yè)的改革也是勢在必行。薪酬管理作為其中十分重要的內(nèi)容，必須要對目前存在的問題進行分析，并且結(jié)合新時期發(fā)展的特點，從薪酬體系、績效工資和激勵手段等方面采取措施，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的薪酬管理效能。

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作者簡介：余燕（1972-），女，安徽舒城人，大學本科，職稱高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。endprint