金琳

摘 要：如今正處于社會迅速發(fā)展的時代，與之相對應(yīng)的是，各行各業(yè)的管理水平均有了質(zhì)的提高?？冃Ч芾碜鳛橐环N科學(xué)有效的管理手段，得到了諸多企業(yè)的青睞。但是，績效管理在為諸多企業(yè)的管理做出一系列重大貢獻(xiàn)的同時，不可避免的存在一些問題。筆者基于多年工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身所學(xué)并查閱相關(guān)資料，闡述了績效管理為企業(yè)的發(fā)展做出的突出貢獻(xiàn)，提出了績效管理存在的一些問題，針對性的給出了解決問題的方法，以此深入探討了國有企業(yè)實(shí)行員工績效管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；探索

績效管理的表層意思即是以績效去管理員工，實(shí)際涵義也與之有著異曲同工之妙。企業(yè)決策層設(shè)定出合適的目標(biāo)，然后與員工商討如何快速有效的達(dá)到既定目標(biāo)，從而是的員工順利達(dá)到既定目標(biāo)的管理方法極為績效管理。如今，在社會競爭較為激烈的背景下，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，績效管理占據(jù)著舉足輕重的地位，因此，必須要予以足夠的重視。

一、績效管理在國有企業(yè)中的作用

績效管理在國有企業(yè)中的貢獻(xiàn)主要有四點(diǎn)，分別為：有利于國有企業(yè)員工績效提高、有利于管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、有利于企業(yè)薪酬合理分配。

1.績效管理有利于國有企業(yè)員工績效提高

對于企業(yè)員工來說，績效管理為其劃定了工作目標(biāo)，在一定的獎懲措施下，他們不得不奔著這個目標(biāo)努力工作，這樣企業(yè)員工的績效必然會有一定水平的提高。另外，績效管理所包含的獎懲措施可以為企業(yè)淘汰掉一些績效較差的員工，使得“物競天擇、適者生存”理念貫徹到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，從而企業(yè)的人力資源得以最大程度的優(yōu)化，企業(yè)員工的績效必然會被再次提高。

2.績效管理有利于管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

績效管理作為一種管理手段，它并不是一成不變的，與人類不斷地認(rèn)識問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題一樣，績效管理也在的制定計劃、實(shí)施計劃、檢查計劃、改進(jìn)計劃中循環(huán)，這樣必然而然地優(yōu)化了企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3.績效管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

任何企業(yè)都擁有一定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效管理通過為企業(yè)部門或是企業(yè)員工劃分工作目標(biāo)，可以講企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)模塊化，企業(yè)的任何部門或是員工每完成一個既定目標(biāo)，企業(yè)就與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)了一步，最終能夠迅速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.績效管理有利于企業(yè)薪酬合理分配

在績效管理的管理模式下，企業(yè)員工的工資被劃分為了兩部分，分別是固定工資和績效工資，對于大多數(shù)員工來說，各員工之間固定工資相差無幾，因此，決定工資高低的主要就是績效工資?？冃ЧべY的分配與按勞分配的分配理念相似，企業(yè)通過考核員工績效，予以績效較高的員工較高薪酬，同樣地，予以績效較低的員工較低薪酬，這樣一來，薪酬分配更加合理，進(jìn)一步調(diào)動了企業(yè)員工的工作積極性。

二、國有企業(yè)員工績效管理中出現(xiàn)的問題

在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，每一個企業(yè)都要根據(jù)自身的情況制定合理的管理方式和運(yùn)營模式。而這些成功都要建立在員工的勞動之上，只有員工的勤奮勞動和不懈努力才是企業(yè)不斷進(jìn)步的核心動力。所以企業(yè)管理的最重要部分就是對企業(yè)員工的管理。通過對員工的績效管理，可以有效促進(jìn)員工的工作熱情，從而加速企業(yè)的發(fā)展。常見的問題主要有：

1.員工對績效管理認(rèn)識不到位

績效管理作為新時代下的產(chǎn)物，或多或少的會與企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式相沖突，這也就導(dǎo)致了企業(yè)中許多員工對績效管理認(rèn)識不到位，認(rèn)為績效管理模式下的績效考核有失公允，不 認(rèn)同績效考核結(jié)果或是滋生問題，從而擾亂考核，更有甚者，一些企業(yè)多數(shù)員工嚴(yán)重排斥績效考核，在這一情況下，企業(yè)員工整體績效不僅沒有得到提高，反而有所降低。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核指標(biāo)在績效管理中作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)而存在，但是績效指標(biāo)的設(shè)定是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題。不同企業(yè)的員工的績效水平存在差異，績效考核指標(biāo)必然不同，但是在同一企業(yè)，由于各員工之間存在個體、崗位等差異，績效考核指標(biāo)也不可能完全一樣，這樣一來，就大大增加了績效考核指標(biāo)的設(shè)定難度，績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的情況也經(jīng)常存在。

3.績效考核缺乏部門配合

對于大多數(shù)企業(yè)來說，企業(yè)績效考核只要是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)，但是由于對象涉及到企業(yè)的各個部門，因此，必須要各相關(guān)部門的密切配合。但是，在實(shí)際開展績效考核工作時，企業(yè)的一些部門出于自身利益的考慮，不愿配合人力資源部門進(jìn)行績效考核，甚至存在抵抗情緒，這就為績效考核增加了難度。

4.績效考核易受主觀因素影響

企業(yè)進(jìn)行績效考核時，由于一些員工自身素質(zhì)和工作水平上存在差異，導(dǎo)致績效考核容易受到個人情感的影響，嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的公正性。

三、國有企業(yè)員工績效管理的對策措施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人員的管理是最主要的問題。中國國有企業(yè)員工績效管理直接影響著企業(yè)員工工作的積極性，有效合理的管理制度能夠促進(jìn)員工的工作積極性，為員工營造一個良性的競爭氛圍。在企業(yè)員工績效管理制度建立的工程中，管理者要以人為本，從員工的角度出發(fā)，充分為員工考慮。對于優(yōu)秀的員工給予獎勵，對于落后員工給予適當(dāng)?shù)膸椭瑸閱T工的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的途徑。針對上文提出的國有企業(yè)績效管理中存在的問題，筆者給出了以下四種解決方案：

1.提高員工對績效考核的認(rèn)識

作為企業(yè)的管理層，必須要清晰的認(rèn)識到，企業(yè)員工已經(jīng)充分適應(yīng)了傳統(tǒng)的管理模式，排斥這種新的管理模式--績效管理屬于正?，F(xiàn)象，必須要采取一定的措施，并給他們足夠的時間讓他們?nèi)ミm應(yīng)這種新的管理模式。為了加快企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)同速度，企業(yè)可以對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工真正了解績效管理的目的寄給他們帶來的實(shí)實(shí)在在的好處。對企業(yè)員工的培訓(xùn)可以將培訓(xùn)重點(diǎn)放在績效管理的整個流程上，包括績效考核，使員工對績效管理有更深層次的認(rèn)識，從心底認(rèn)同績效考核。endprint

2.科學(xué)合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

設(shè)置績效考核指標(biāo)是企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核的前提性工作，設(shè)置績效考核指標(biāo)不能奢香一勞永逸，必須要依據(jù)實(shí)際情況，如考核目的、工作崗位、工作內(nèi)容等設(shè)定出不同的績效考核指標(biāo)。設(shè)置績效考核指標(biāo)時，一般以定性指標(biāo)為主，但在一些特殊情況下，還要設(shè)定適當(dāng)?shù)亩ㄐ灾笜?biāo)，如對于一些中層干部，根據(jù)績效管理為他們設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)，每年年初預(yù)先記錄他們年度內(nèi)應(yīng)該完成的工作量，到年底對他們實(shí)際完成的工作量進(jìn)行考核，從而完成績效考核任務(wù)。另外，雖說是績效考核，但企業(yè)在對員工進(jìn)行考核是也不能以績效作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，還必須要對員工的工作態(tài)度、溝通能力、應(yīng)急能力等有所考慮，在一些特殊情況下，可以將這些指標(biāo)作為績效考核的重要依據(jù)。

3.健全完善績效考核體系

擁有完善的績效考核管理體系能是的績效考核達(dá)到事半功倍的效果。要想健全完善的績效管理體系，首先要從實(shí)際情況出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部各部門、各機(jī)構(gòu)的業(yè)績有個統(tǒng)籌把握，梳理請每一個環(huán)節(jié)，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)情況；其次明確企業(yè)一些部門的職能，特別是負(fù)責(zé)績效考核的本部門，堅(jiān)決杜絕企業(yè)內(nèi)部部門之間相互推諉工作；最后，在大多數(shù)企業(yè)的績效考核均有人力資源管理部門負(fù)責(zé)的情況下，各企業(yè)的人力資源管理部門必須要本著公平公正的原則，同時還要與企業(yè)其他各部門之間形成良好的關(guān)系，進(jìn)行績效考核時能夠達(dá)到一呼百應(yīng)的效果。

4.提高績效考核制度執(zhí)行力

再好的制度如果缺乏執(zhí)行力，仍然會顯得一文不值、毫無用處，因此，必須要想辦法提高績效考核制度的執(zhí)行力。在推進(jìn)績效考核制度的進(jìn)程中，必須要本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平公正的原則，聽取各部門、各企業(yè)員工的工作匯報，要注意辨別信息的真?zhèn)?，查出偽造信息，予以適當(dāng)懲罰，如取消年內(nèi)評優(yōu)評先資格等，要在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)績效考核管理涉及到企業(yè)的方方面面，不僅牽連各企業(yè)員工的實(shí)際收益，而且也與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，當(dāng)績效考核管理制度完全融入企業(yè)時，企業(yè)也必然能夠迎來新的發(fā)展。

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