羅爽

摘 要： 在高校后勤社會(huì)化改革的過程中，人力資源管理問題已成為制約高校后勤健康發(fā)展的瓶頸。本文在分析高校后勤人力資源管理中存在問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，以期對(duì)高校后勤管理人員工作有所幫助。

關(guān)鍵詞： 高校后勤；人力資源管理；問題；對(duì)策

高校后勤社會(huì)化改革已走過近二十年歷程，后勤人力資源管理模式也已逐漸向社會(huì)化管理模式轉(zhuǎn)變。然而，由于歷史原因，高校后勤人力資源管理仍然存在種種問題。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）職工綜合素質(zhì)不高

統(tǒng)計(jì)資料顯示，在高校各部門中，后勤職工學(xué)歷明顯偏低。這一問題嚴(yán)重限制了后勤業(yè)務(wù)水平提高；另外，同高校其他部門相比，后勤集團(tuán)臨時(shí)聘用制人員較多，而這些臨時(shí)工大多未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，到了工作崗位才開始接觸相關(guān)知識(shí)，專業(yè)化程度極低，嚴(yán)重影響了高校后勤服務(wù)質(zhì)量、整體素質(zhì)的改進(jìn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

我國大多數(shù)高校后勤部門的考核辦法都參考所在高校的考核制度。但后勤的企業(yè)化運(yùn)作方式與高校的行政管理方式之間存在明顯矛盾。因此就產(chǎn)生了一系列問題：首先，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制大多以經(jīng)濟(jì)效益作為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺少規(guī)范、量化的員工績(jī)效考核制度；其次，由于考核制度缺乏系統(tǒng)性和適應(yīng)性，讓職工們只重視目標(biāo)任務(wù)完成情況，而忽視一些平時(shí)的服務(wù)表現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)致很多后勤職工只想完成考核目標(biāo)，而忽視了高校后勤的服務(wù)育人功能。這樣的激勵(lì)機(jī)制也很難調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（三）崗位設(shè)置問題

雖然近幾年我國高校后勤在政府主導(dǎo)下逐步開展了社會(huì)化改革，但人力資源并未實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。大多數(shù)高校后勤集團(tuán)的人力資源崗位設(shè)置仍然沿襲事業(yè)單位行政體制，并未開展職位分析和科學(xué)定崗，常出現(xiàn)因人設(shè)崗、用人不當(dāng)、人浮于事等現(xiàn)象；加之在傳統(tǒng)人事管理體制影響下，高校后勤部門在工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。

二、完善高校后勤人力資源管理的對(duì)策

（一）制定并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略

高校后勤集團(tuán)應(yīng)把人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略管理層面。首先，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)人力資源管理部門適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)；其次，人力資源管理部門應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。

（二）按市場(chǎng)機(jī)制配置高校后勤人力資源

高校后勤要改變過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的弊端，就必須學(xué)習(xí)校外餐飲企業(yè)做法，按市場(chǎng)機(jī)制配置人力資源。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少行政干預(yù)，按實(shí)際崗位需求建立符合科學(xué)的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬原則的人力資源管理制度，努力提高人才使用效益。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度

薪酬制度是否合理，在很大程度上影響著員工的工作積極性。好的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響巨大。

目前，很多高校后勤部門員工工資依然按照事業(yè)單位年功序列制執(zhí)行，崗位工資、績(jī)效工資的多少依然取決于職務(wù)、職稱和工齡。由于“吃大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致高校后勤在收入待遇方面激勵(lì)效果較差，難以留住優(yōu)秀人才。

要解決好這個(gè)問題，高校后勤就必須改革工資制度，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得原則，從制度上杜絕論資排輩的現(xiàn)象。職工收入不應(yīng)受年齡、職稱、資歷限制，而應(yīng)根據(jù)工作崗位性質(zhì)核定工資。除工資外，其它的獎(jiǎng)金、福利和津貼等報(bào)酬也應(yīng)體現(xiàn)這一原則。這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，激發(fā)其努力進(jìn)取的工作熱情。

（四）實(shí)施全員競(jìng)爭(zhēng)上崗

要解決高校后勤人員素質(zhì)參差不齊、結(jié)構(gòu)不合理問題，就必須競(jìng)爭(zhēng)上崗，在后勤范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才流動(dòng)。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以激發(fā)員工的危機(jī)感，讓他們不斷自我完善，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)生存能力，以激勵(lì)職工不斷提高業(yè)務(wù)和服務(wù)水平，發(fā)揮自身潛能；通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以建立動(dòng)態(tài)的用人制度，做到員工能進(jìn)能出，管理人員能上能下，最大限度地釋放人才能量，發(fā)揮人才的有效作用。

高校后勤在推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)原則：第一，要堅(jiān)持個(gè)體能力與崗位要求相匹配的原則，將合適的人放在合適的崗位，做到人崗匹配，充分發(fā)揮個(gè)體才能；第二，要考慮人員配置互補(bǔ)原則，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人力資源優(yōu)化互補(bǔ)，保證組織的高效運(yùn)行。

（五）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度

長(zhǎng)期以來，高校后勤都只注重對(duì)員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源作為一種可以再生的資源，如果不加以繼續(xù)投資，難以維持可持續(xù)發(fā)展。

高校后勤應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，從以下幾方面對(duì)員工的培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)：一是實(shí)行全員培訓(xùn)，不單培訓(xùn)管理人員，也應(yīng)培訓(xùn)普通員工；二是要科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，保證培訓(xùn)效果；三是推行分層次、有針對(duì)性的培訓(xùn)，既培訓(xùn)管理知識(shí)，也培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能。

（六）建立鍵全績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高校后勤集團(tuán)應(yīng)該針對(duì)不同部門，建立全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并推行360度考核制度，從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行考核，做到減員增效、合理分流、滿負(fù)荷工作。

在具體考核實(shí)施過程中，還應(yīng)建立切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)和指標(biāo)?！?/p>

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