路謹(jǐn)

摘要：人力資源管理是國企管理工作中的關(guān)鍵部分?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心內(nèi)容，其考核合理性、考核質(zhì)量將對國企員工的工作狀況產(chǎn)生直接影響。本文從績效考核評估方法問題入手，對國企人力資源管理中績效考核存在的問題及解決措施進(jìn)行分析和研究，以期豐富我國國企人力資源管理方面的研究，為國企績效考核問題的解決提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核

從本質(zhì)角度來講，績效考核的目的是通過對員工各項工作任務(wù)的考察，提升員工的工作能力、工作質(zhì)量，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。國企作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在深化國有企業(yè)改革過程中，績效考核是增強(qiáng)國有企業(yè)的活力的重要工具。為了促進(jìn)績效考核作用的發(fā)揮，應(yīng)在充分了解國企績效考核問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合國企實(shí)際發(fā)展要求，解決這些問題，以提升績效考核質(zhì)量。

一、當(dāng)前我國國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）考核評估方法問題

通過對我國不同企業(yè)員工流動性的調(diào)查分析可知，國企員工隊伍的穩(wěn)定性水平較高，員工流失率相對較小。在這種背景中，部分國企的績效考核工作流于形式，其人力資源部員工多采用單一方法或傳統(tǒng)方法開展績效考核。國企績效考核工作的創(chuàng)新性、完善性水平整體偏低[1]。以國企常用的360評分法為例，在績效考核過程中，很容易出現(xiàn)某個部門集中打分高（由部分成員相互打高分引發(fā)）、亂打分（如普通部門對了解較少的法律合約部員工打分）等問題。這些問題的存在嚴(yán)重影響了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)問題

在實(shí)施績效考核之前，企業(yè)需要針對開展績效考核工作的目的制定一個相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。由于受到國企人力資源專員、績效考核專員專業(yè)性水平的影響，常常存在績效考核目的模糊、考核目的不合理等問題。在這種情況下，國企人力資源部設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也存在一些問題，進(jìn)而影響績效考核作用的發(fā)揮。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用問題

與其他企業(yè)相比，國企的工作環(huán)境更加穩(wěn)定，工作氛圍較為輕松。在這種背景中，國企員工很容易產(chǎn)生消極怠工等問題。當(dāng)獲得績效考核結(jié)果后，人力資源部員工并未及時或完全將考核結(jié)果傳達(dá)給被考核對象，引發(fā)考核與被考核雙方之間缺乏溝通，績效考核的結(jié)果也未應(yīng)用到員工的薪酬、獎懲、晉級晉職等方面，嚴(yán)重影響績效考核作用的發(fā)揮[2]。

二、解決國企人力資源管理中績效考核問題的措施

為提升國企人力資源管理質(zhì)量，確?？冃Э己税l(fā)揮其導(dǎo)向性作用，應(yīng)該將以下幾種措施應(yīng)用在實(shí)際的績效考核管理工作中：

（一）優(yōu)化績效考核方法與制度

就國企人力資源管理而言，績效考核方法及制度會對最終績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性產(chǎn)生一定影響。為充分利用績效考核提升國企員工積極性，促進(jìn)國企員工工作效率的提升，人力資源部員工應(yīng)根據(jù)國企的實(shí)際發(fā)展需求、員工工作能力提升要求等信息，對既有績效制度進(jìn)行更新優(yōu)化，將更多有效的績效考核方法應(yīng)用在實(shí)際的績效考核工作中。對于考核方法有效，但評價結(jié)果可信度低的問題，如上文所述360打分法中存在的部門集中打高分或亂打分等，應(yīng)通過強(qiáng)化績效制度規(guī)定的方式，提升國企員工相互打分行為的規(guī)范性，并為各個部門員工間的相互了解提供有效渠道，如通過定期開展員工活動的方式，為不同部門員工間的深入交流提供更多機(jī)會，進(jìn)而促進(jìn)準(zhǔn)確績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。

（二）完善績效目標(biāo)

企業(yè)的績效目標(biāo)分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計劃，通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計總體業(yè)績傳遞給各個部門、各分支機(jī)構(gòu)、各個職位的員工，并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問題達(dá)成一致，使各部門、各分支機(jī)構(gòu)、各職位員工對其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到熟悉和理解。在目標(biāo)分解過程中，由于各部門、各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)不同，在績效目標(biāo)分解過程中，就要充分考慮各部門、各分支機(jī)構(gòu)在各自業(yè)務(wù)、職責(zé)范圍內(nèi)的地位及上幾個考核周期內(nèi)的績效結(jié)果，以提高績效目標(biāo)分解的客觀性與準(zhǔn)確性。

（三）強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用

1.用于員工獎金分配和薪酬調(diào)整

績效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動貢獻(xiàn)多少，因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績效考核結(jié)果的比較來決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

2.用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。一方面績效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價值取向；另一方面績效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長相關(guān)的信息，有利于員工認(rèn)真分析自己的職業(yè)發(fā)展方向，強(qiáng)化、調(diào)整、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.用于員工培訓(xùn)

通過分析績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的知識和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對性的培訓(xùn)；另外員工培訓(xùn)的有效性如何也可以通過績效考核結(jié)果來衡量。

三、結(jié)論

當(dāng)前我國國企人力資源管理的績效考核主要存在考核方法不合理、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、績效考核結(jié)果并未合理應(yīng)用等問題。對此，國企人力資源部可以將優(yōu)化績效考核方法與制度、完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化績效考核結(jié)構(gòu)應(yīng)用等措施，引入實(shí)際的績效考核工作中，逐步提升國企員工的工作積極性，促進(jìn)國企的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程靜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].科技與企業(yè)，2012，07：78.

[2]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016，12：116.