馬博聞+劉怫翔

摘要：當(dāng)下各大企業(yè)都競(jìng)相爭(zhēng)奪的是優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)保持向前發(fā)展，并不斷融入新鮮思維和血液的關(guān)鍵之處。而目前由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及人才就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，大多數(shù)中小企業(yè)都出現(xiàn)了人才的大量流失。因此，本文將從中小企業(yè)的人才流失問題為例，來分析現(xiàn)階段人才流失的情況以及原因，從而提出有效的改善措施，幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；問題與對(duì)策

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）關(guān)鍵性和技術(shù)型人才大量流失

目前中小企業(yè)人才流失中，流動(dòng)性最大的依然是關(guān)鍵性人才和技術(shù)型人才。因?yàn)楝F(xiàn)在中小企業(yè)急缺的崗位都是一些技術(shù)性或者銷售型的人才，但是這樣的人才非常地少。企業(yè)想要留住這類人才，然而企業(yè)自身的規(guī)模，資金等方面都沒辦法為其提供良好的發(fā)展前景，所以就造成人才走向國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)。另外，中小企業(yè)這種“資歷式”人才晉升模式缺乏科學(xué)人才管理理論、導(dǎo)致企業(yè)人才更新緩慢。同時(shí)部分中小企業(yè)淘汰機(jī)制落后、缺乏健全薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)技術(shù)型人才大規(guī)模流失，人才交替跟不上，企業(yè)無法吸引員工留下，最終導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展遇到困境。

（二）中小企業(yè)高層人才大量流失

從很多實(shí)際調(diào)查來看，中小企業(yè)中的高層人才流動(dòng)性也非常地大。因?yàn)楦邔尤瞬抛陨淼馁Y歷以及工作經(jīng)驗(yàn)是非常豐富的，所以這類人才大多數(shù)都希望有更好的發(fā)展方向。但是中小企業(yè)的管理機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制等都存在不完善的情況，這就容易造成高層人才對(duì)于企業(yè)文化和管理的不認(rèn)同，從而導(dǎo)致了人才的流失。

二、造成中小企業(yè)人才流失的原因

造成中小企業(yè)大量人才流失的原因主要分為了兩大板塊，一是中小企業(yè)發(fā)展中自身因素的缺失，二是人才發(fā)展的自身需求提升。具體的情況如下：

（一）企業(yè)自身因素

從企業(yè)自身的發(fā)展情況來看，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)。公司的競(jìng)爭(zhēng)力就是公司“亮點(diǎn)”與“賣點(diǎn)”，俗話說，“酒香不怕巷子深”，就像好的東西一定會(huì)有人找，相信必然會(huì)吸引許多的有才能之士的到來。科技投入和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)失策、急功近利，人才機(jī)制失當(dāng)；發(fā)展中時(shí)常找不到長(zhǎng)期目標(biāo)和根本目標(biāo)；只用“親”，不用“賢”；浪費(fèi)和過度開發(fā)；生產(chǎn)效率和資源不能充分利用等原因造成了中小企業(yè)的發(fā)展緩慢，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。所以，無法突出企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致人才的流失。此外，大多數(shù)的中小企業(yè)規(guī)模較小，沒有專門的人力資源部門對(duì)人才的工作情況和心理進(jìn)行了解，忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)和重視。并且中小企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和酬薪激勵(lì)等實(shí)施不到位，影響人才對(duì)工作的積極性和熱情。

（二）人才自身因素

部分人才對(duì)企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，員工尋求不到發(fā)展空間，對(duì)于一些有高目標(biāo)、高要求，想自我實(shí)現(xiàn)的員工，自然選擇離開。這也是中小企業(yè)人才流失的主要緣由。從員工離職原因調(diào)查來看，最多的離職原因就是考公務(wù)員，考研，崗位薪資不合理。這表明人才對(duì)于就業(yè)崗位的要求也逐漸提高，對(duì)于工作環(huán)境，福利政策更加地注重。而這些方面很多中小企業(yè)是不具備的，因此人才多會(huì)選擇離開。

三、改善中小企業(yè)人才流失的對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)

中小企業(yè)要想留住人才，避免人才的大量流失，首先需要做的是企業(yè)自身的全面建設(shè)。首先，建立客觀、公正、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。企業(yè)的人才是需要能力以及能為企業(yè)帶來多少收益來證明的，并不是“資歷”越老，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富就是人才。這種簡(jiǎn)單的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，企業(yè)人才的評(píng)定要以能力為標(biāo)準(zhǔn)，用業(yè)界來說話，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)大小為評(píng)定核心標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多中小企業(yè)沒有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于人才培養(yǎng)的重要性，造成人才對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度的降低。所以中小企業(yè)也需要借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)，以良好的工作環(huán)境和工作理念來吸引人才，建立公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，讓人才能夠得到充分的利用。最后，企業(yè)需要提升酬薪制度的合理性和激勵(lì)性。人才除了關(guān)注自身綜合能力的提升，經(jīng)驗(yàn)的積累，也會(huì)重視工資與崗位的契合度。所以，中小企業(yè)需要有層次地進(jìn)行酬薪管理，踐行“多勞多得”的原則。

（二）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，是對(duì)人才培養(yǎng)的有效途徑之一。這可以幫助人才清楚未來的發(fā)展方向和前景，同時(shí)也看清自身能力的不足之處。中小企業(yè)內(nèi)部管理不能太過拘謹(jǐn)，不利于人才能力的全方位地發(fā)展。企業(yè)需要給予人才充足的提升空間，并且企業(yè)可以為人才提供額外的充電課程以及人才間的交流平臺(tái)。此外，中小企業(yè)還可以借鑒日本本田公司、美國(guó)IBM公司、德國(guó)大眾公司等先進(jìn)人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，融合企業(yè)運(yùn)用特點(diǎn)，強(qiáng)化信念教育，使員工感到歸屬感，合理確定員工企業(yè)定位，一步一步發(fā)展，與績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等相融合，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工流失。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，目前中小企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人才的挽留，同時(shí)也需要強(qiáng)化自身的建設(shè)，積極地向大型企業(yè)的發(fā)展模式靠攏，通過人才的培養(yǎng)來幫助自身更好的發(fā)展。本文通過對(duì)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因的分析，提出了針對(duì)人才流失問題的對(duì)策，給出相關(guān)建設(shè)性建議，為中小企業(yè)提供參考，幫助其在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

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