劉秀清　吳玉靜

摘 要 本文首先歸納了用人單位與工作人員之間責(zé)任的類型化表現(xiàn)，然后通過法律體系、法理、利益衡量等方面的分析得出結(jié)論應(yīng)該肯定用人單位追償權(quán)的存在，并在此基礎(chǔ)上對用人單位追償權(quán)的法律關(guān)系性質(zhì)、行使模式進(jìn)行了探討，以期為完善用人單位追償權(quán)制度、統(tǒng)一司法操作、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供參考。

關(guān)鍵詞 用人單位 替代責(zé)任 追償權(quán)

基金項(xiàng)目：本文為作者主持的2016年度河北省教育廳青年基金項(xiàng)目《經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的法律思考》的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：SQ161003。

作者簡介：劉秀清，河北科技師范學(xué)院文法學(xué)院講師，研究方向：民商法學(xué)；吳玉靜，河北科技師范學(xué)院文法學(xué)院。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.405

雖然《人身損害賠償司法解釋》第9條規(guī)定了用人單位的追償權(quán)，但頒行時(shí)間在后、法律位階又高的《侵權(quán)責(zé)任法》避而不談的態(tài)度又為追償權(quán)的適用留下了懸念，從而導(dǎo)致了司法適用上的難點(diǎn)，出現(xiàn)了同案不同判的結(jié)果。用人單位有無追償權(quán)？是侵權(quán)糾紛還是勞動(dòng)爭議？同一程序處理還是另案處理？我們不得不重新審視這些問題，從理論上繼續(xù)探討，從而為完善制度、統(tǒng)一司法操作、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系提出可行的建議。

一、用人單位與工作人員之間責(zé)任的類型化表現(xiàn)

用人單位與工作人員之間的責(zé)任類型主要分為四種：

一是用人單位對其工作人員在執(zhí)行職務(wù)中自身遭受侵害所承擔(dān)的賠償責(zé)任。

二是工作人員在執(zhí)行職務(wù)中遭受第三人侵害時(shí)，用人單位對其損害所承擔(dān)的賠償責(zé)任。

三是工作人員在執(zhí)行職務(wù)中對用人單位造成損害時(shí)對單位所承擔(dān)的賠償責(zé)任。

四是工作人員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害時(shí)由用人單位對第三人所承擔(dān)的賠償責(zé)任。

上述四種責(zé)任中，前三種都是用人單位與工作人員間直接的賠償責(zé)任，唯有第四種涉及到了用人單位對第三人的替代責(zé)任以及之后用人單位向工作人員行使追償權(quán)的問題。為此，本文研究用人單位對工作人員的追償權(quán)，僅以第四種責(zé)任類型為核心展開。

二、用人單位對工作人員有無追償權(quán)的辨析

用人單位承擔(dān)替代責(zé)任后能否向工作人員行使追償權(quán)的爭議，源于立法與司法解釋的不同規(guī)定，也出于不同學(xué)者的理論爭辯。雖然有人基于《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定，并根據(jù)“控制和監(jiān)督”、“報(bào)償責(zé)任”、“手臂延長”、 “風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)”等理論否定用人單位追償權(quán)，但筆者認(rèn)為，無論從理論上，還是從和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建上，仍應(yīng)肯定用人單位的追償權(quán)，理由如下：

（一）法律體系層面

《侵權(quán)責(zé)任法》雖沒有正面規(guī)定用人單位追償權(quán)，但是以當(dāng)時(shí)法律委員會(huì)的觀點(diǎn)，“在什么情況下可以追償，情況比較復(fù)雜，根據(jù)不同行業(yè)、不同工種和不同勞動(dòng)安全條件，其追償條件應(yīng)有所不同。哪些因過錯(cuò)、哪些因故意或者重大過失可以追償，本法難以作出一般規(guī)定?！?/p>

可見，“沒有規(guī)定”不等于“否定”，只是追償權(quán)的行使問題需另行解決而已。結(jié)合《人身損害賠償司法解釋》進(jìn)行體系解釋，可以肯定追償權(quán)的存在。

（二）法理層面

法諺有云，“個(gè)人自負(fù)其責(zé)”、“任何人都不得從自己的錯(cuò)誤行為中獲利”，工作人員執(zhí)行職務(wù)致人損害，雖然出于及時(shí)保護(hù)受害人的目的要求用人單位承擔(dān)責(zé)任，但畢竟損害發(fā)生的最終原因在于工作人員，尤其在其故意或重大過失的情況下，剝奪用人單位的追償權(quán)，則意味著工作人員可以不為自己的過錯(cuò)擔(dān)責(zé)，既違反上述法諺，也有違公平原則。

（三）利益衡量層面

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，就是追求用人單位和工作人員之間的利益均衡、權(quán)利義務(wù)的對等。法律制度的選擇，更多的不應(yīng)從法律層面本身訴求依據(jù)，而應(yīng)更多的從社會(huì)政策和價(jià)值層面尋求解決之道 。工作人員執(zhí)行職務(wù)致人損害時(shí)，涉及三方主體，分別體現(xiàn)了內(nèi)外部兩種法律關(guān)系，但內(nèi)外有別，用人單位對外承擔(dān)替代責(zé)任后，在用人單位與工作人員內(nèi)部，則應(yīng)更關(guān)注權(quán)利義務(wù)的均衡配置?！皳p人而利己乃違反衡平”，所以在對外為保護(hù)受害人已經(jīng)做了傾斜性設(shè)計(jì)的情況下，對內(nèi)就應(yīng)該使傾斜回歸平衡，讓工作人員為自己的嚴(yán)重過錯(cuò)負(fù)責(zé)。唯有如此，才能督促工作人員在執(zhí)行職務(wù)時(shí)嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，避免損害后果的發(fā)生，才能爭取工作人員和用人單位的利益共贏，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

三、用人單位追償權(quán)的法律性質(zhì)之爭

肯定了用人單位對工作人員的追償權(quán)，接下來要解決的問題是，該追償權(quán)是侵權(quán)糾紛還是勞動(dòng)爭議？有人認(rèn)為，依據(jù)《人身損害賠償司法解釋》，用人單位向工作人員行使追償權(quán)應(yīng)作為一般民事案件處理，要么納入職務(wù)侵權(quán)案件中，要么另行起訴。還有人認(rèn)為，即便肯定用人單位的追償權(quán)，也不宜將其納入職務(wù)侵權(quán)案件中行使，而應(yīng)通過用人單位內(nèi)部機(jī)制，按勞動(dòng)爭議另案處理。筆者同意第二種觀點(diǎn)，理由如下：

（一）“特別法優(yōu)于一般法”原則的要求

從兩者的關(guān)系看，用人單位與工作人員并非單純的一般民事主體，還存在特殊的勞動(dòng)關(guān)系，涉及到用人單位對工作人員的追償權(quán)問題，應(yīng)采用“特別法優(yōu)于一般法”的原則。根據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第7條 （因賠償引起爭議的，按照國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規(guī)定辦理。）、《工資支付暫時(shí)規(guī)定》第16條（因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。），既然勞動(dòng)法規(guī)有所規(guī)定或者通過勞動(dòng)合同已做具體約定，在發(fā)生糾紛時(shí)自然要按勞動(dòng)爭議來處理。

（二）追償權(quán)實(shí)踐的客觀體現(xiàn)

從用人單位行使追償權(quán)的常見依據(jù)上：

一是用人單位與工作人員通過勞動(dòng)合同或其他合同形式約定的追償權(quán)，以不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定為條件，雙方可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、工種要求和勞動(dòng)安全條件等 ，選擇約定是否追償，追償?shù)臈l件。

二是用人單位制定規(guī)章制度等規(guī)定的追償權(quán)，用人單位的規(guī)章制度是其內(nèi)部管理文件，用以約束工作人員的行為。

上述兩種類型都彰顯了追償權(quán)的勞動(dòng)爭議屬性。

四、用人單位追償權(quán)的行使模式

和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，不僅依賴于用人單位和工作人員之間權(quán)利義務(wù)的均衡配置，更重要的是要明確其行使模式，以避免造成法院和相關(guān)機(jī)構(gòu)之間的扯皮。雖然經(jīng)過長期的探討對追償權(quán)的適用條件已基本達(dá)成共識(shí)，但在行使模式上卻存在分歧，而這個(gè)問題與其性質(zhì)認(rèn)定密切相關(guān)。

有人主張根據(jù)無獨(dú)立請求權(quán)第三人規(guī)定，在同一訴訟程序中一體解決用人單位對外替代責(zé)任和對內(nèi)追償權(quán)的糾紛。該觀點(diǎn)認(rèn)為，在對外替代責(zé)任訴訟中，原告是受害第三人，被告是該用人單位。如果作為直接加害人的工作人員不能直接參與到訴訟中來，一方面不利于人民法院查明案件事實(shí)，做出正確判決，另一方面用人單位是否需要對第三人承擔(dān)替代責(zé)任也影響著其后能否對內(nèi)向工作人員行使追償權(quán)，所以，工作人員應(yīng)屬于與案件處理結(jié)果有法律上利害關(guān)系的人，是無獨(dú)立請求權(quán)的第三人，按照《民事訴訟法》第56條規(guī)定，其可以申請參加訴訟，或者由人民法院通知他參加訴訟。

筆者不同意此種觀點(diǎn)，已如上述，用人單位與受害第三人是民事侵權(quán)糾紛，而用人單位與工作人員之間是勞動(dòng)爭議，案由不同，不能在同一程序中一體解決兩種不同案由的糾紛。所以，用人單位行使追償權(quán)需要另案處理。

具體而言，一種情況是用人單位通過規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同等規(guī)定了追償權(quán)，則可以此為依據(jù)申請勞動(dòng)爭議仲裁，不服的可以提起民事訴訟；另一種情況就是用人單位并沒有約定追償權(quán)問題，那么基于雙方勞動(dòng)關(guān)系的特殊主體地位，仍應(yīng)該通過勞動(dòng)仲裁的方式解決追償問題。

注釋：

沈長月、苗春剛.論雇主責(zé)任的構(gòu)建.黑河學(xué)刊.2010（8）.89-90.

肖紅梅.關(guān)于我國《侵權(quán)責(zé)任法》中用人單位責(zé)任制度的思考.湛江師范學(xué)院學(xué)報(bào).2010（8）.87-90.