陳 玉 玲， 陳 維 政

(四川大學(xué) 商學(xué)院， 四川 成都 610064)

家長(zhǎng)式和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響研究

陳 玉 玲， 陳 維 政

(四川大學(xué) 商學(xué)院， 四川 成都 610064)

通過文獻(xiàn)研究，結(jié)合質(zhì)化研究與定量分析的方法，探討了員工組織依戀的概念、結(jié)構(gòu)維度以及家長(zhǎng)式和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響。研究共收集390份調(diào)查問卷，分兩批進(jìn)行探索性和驗(yàn)證性因子分析，得出組織依戀包括組織安全感和組織留戀感兩個(gè)維度。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀均有顯著的正向影響；服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)相比，對(duì)組織依戀的影響作用更大；進(jìn)一步分析表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀?zèng)]有顯著影響。

組織依戀；家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)；服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)

一、 引 言

“組織依戀”在我國(guó)理論界還是一個(gè)比較陌生的概念，通過搜索中文數(shù)據(jù)庫(kù)，發(fā)現(xiàn)與此相關(guān)的論文僅有幾篇。盡管當(dāng)前對(duì)組織依戀中文的研究文獻(xiàn)還比較少，但我國(guó)企業(yè)員工對(duì)組織產(chǎn)生依戀的現(xiàn)象卻早有體現(xiàn)。20世紀(jì)90年代，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深入，大批職工下崗并離開了所屬單位，打破了“鐵飯碗”，很多人不愿意與企業(yè)脫離關(guān)系，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出了很強(qiáng)烈的依戀情感[1]。從現(xiàn)象上來看，員工離開原工作單位，可能產(chǎn)生較強(qiáng)烈的心理受挫感，一方面是對(duì)未來前景的擔(dān)憂，另一方面是由于員工與原單位在長(zhǎng)期工作中形成的心理聯(lián)結(jié)，員工舍不得離開原所屬的單位。不僅如此，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，我國(guó)企業(yè)存在人員流動(dòng)率高和優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，企業(yè)也越來越關(guān)注員工對(duì)其強(qiáng)烈的情感依附[2]109。這種員工和組織相互依賴的現(xiàn)象就是西方學(xué)術(shù)界近年來較為關(guān)注的組織依戀，組織依戀也逐漸成為員工—組織關(guān)系研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問題[3]，[4]853。

為了豐富我國(guó)組織依戀的研究，本文首先在梳理現(xiàn)有相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，明晰組織依戀的概念及內(nèi)涵是什么；其次如何測(cè)量組織依戀，組織依戀的結(jié)構(gòu)包括哪些維度？另外，在影響組織依戀的因素方面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究最為豐富，而已有的研究主要基于西方文化情境，對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格根植中國(guó)文化土壤，切合本土情景，本研究將實(shí)證分析家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響作用。同時(shí)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，企業(yè)越來越主動(dòng)地為員工提供信息和整合資源平臺(tái)，以服務(wù)、利他和授權(quán)為特征的服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)正好順應(yīng)這樣的要求[5]968，那么服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀又有著怎樣的影響？隨著80后、90后員工成為企業(yè)的主力，他們一方面受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，另一方面又接受了大量的西方科學(xué)文化熏陶，兩種文化在他們身上交融，在代表傳統(tǒng)華人企業(yè)特征的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與起源于西方文化并同樣盛行的服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)的影響下，哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式更有利于員工的組織依戀的生成？本文試圖對(duì)這些問題給予回答。

二、文獻(xiàn)回顧

1.組織依戀

(1)組織依戀的概念

西方學(xué)者對(duì)“組織依戀”這一概念的界定并不一致。大體可以分為3類：一是將組織依戀界定為個(gè)體對(duì)組織的情感聯(lián)結(jié)和依賴，如O’Reilly 和 Chatman指出組織依戀是個(gè)體對(duì)所屬組織的心理聯(lián)系[6]；二是將組織依戀界定為個(gè)體對(duì)組織的投入程度，如Tsui等將組織依戀界定為個(gè)體對(duì)其所在的社會(huì)群體或單位的心理和行為投入[7]554；三是將組織依戀界定為個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同，Bolanowski[8]認(rèn)為組織依戀是員工對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀、合法性的認(rèn)同和確信，是員工為了組織的利益而甘愿做出努力，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留職意愿。除了以上3類界定外，還有學(xué)者認(rèn)為組織依戀與組織承諾是同義詞，如Bennett 和 Durkin[9]等。但有學(xué)者對(duì)此并不贊同，如Clair[10]認(rèn)為組織依戀與組織承諾是不同的，組織承諾是一種情感狀態(tài)或暫時(shí)的態(tài)度，而組織依戀相對(duì)穩(wěn)定，是個(gè)人與組織間存在的一種更深層的心理聯(lián)結(jié)，組織承諾被視為組織依戀的外在表現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究較少，Wu等認(rèn)為組織依戀是員工對(duì)組織情感性依賴的程度[11]。林秀君指出，員工帶著過往依戀的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)入組織，與組織形成的依賴關(guān)系是組織依戀，表示個(gè)體與組織之間情感的強(qiáng)度[12]。陳琳等指出組織依戀是指?jìng)€(gè)體對(duì)其所參與的組織(或者團(tuán)體)持久而穩(wěn)定的情感聯(lián)結(jié)[4]857。

綜合國(guó)內(nèi)外已有的研究，本文將組織依戀界定為：個(gè)體對(duì)所在組織的情感聯(lián)結(jié)，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)組織的信賴感和歸屬感，以及個(gè)體將要離開組織時(shí)對(duì)組織的留戀。

(2)組織依戀的測(cè)量

西方學(xué)者對(duì)于組織依戀的測(cè)量，大多是以其他變量來代替，如用心理承諾、組織承諾、組織公民行為、組織認(rèn)同等正向變量，以及用缺勤率、離職傾向等負(fù)向變量相結(jié)合來測(cè)量組織依戀，如Tsui等[7]555，Haque 和 Aslam[13]，Stainback 和 Irvin[14]，Venkataramani等[15]。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織依戀測(cè)量的研究主要有李曉陽(yáng)開發(fā)的企業(yè)員工組織依戀的調(diào)查問卷，包括滿意和積極期待、支持感知、制度信任和價(jià)值內(nèi)化4個(gè)維度[16]1；沈濤也對(duì)組織依戀的內(nèi)容結(jié)構(gòu)開發(fā)了問卷，包括領(lǐng)導(dǎo)支持、組織回報(bào)、組織氛圍和價(jià)值認(rèn)同4個(gè)維度[17]。

盡管組織依戀測(cè)量的研究較為豐富，但是國(guó)外學(xué)者用替代變量進(jìn)行測(cè)量的方法存在較大的缺陷。一方面替代變量實(shí)際上并未測(cè)量組織依戀本身，也未能反映出組織依戀的維度；另一方面，這些替代變量多是組織依戀的作用結(jié)果，用替代變量來測(cè)量組織依戀，勢(shì)必造成自變量與因變量之間的相互混淆。

而國(guó)內(nèi)研究者關(guān)于組織依戀測(cè)量的問題主要存在于問卷開發(fā)的訪談階段。他們?cè)谠L談中直接讓被訪對(duì)象界定組織依戀是什么[16]19?！敖M織依戀”是一個(gè)抽象的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，由被訪對(duì)象界定概念的風(fēng)險(xiǎn)在于被訪對(duì)象對(duì)概念的理解不同、界定不清以及認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，還可能造成把組織依戀和影響因素混在一起。因此，本文基于已有的研究，結(jié)合訪談，開發(fā)企業(yè)員工組織依戀問卷。

2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)

鄭伯塤等基于法家與儒家的思想提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于華人的企業(yè)、事業(yè)單位和其他公共組織中[18]。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度。仁慈領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)別且持久的關(guān)懷，不僅包括下屬本人而且還會(huì)擴(kuò)及下屬的家人；德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)，如正直無私、盡職盡責(zé)，能為下屬樹立榜樣、做好表率，它通過獲得員工的認(rèn)同和效仿來影響下屬行為；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)權(quán)威和對(duì)下屬的支配，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的尊卑關(guān)系[19]。

服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)最初由Greenleaf提出，他認(rèn)為真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是把服務(wù)他人、服務(wù)組織和服務(wù)社會(huì)置于自身利益之上，并且提出檢驗(yàn)服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)成效的最好辦法是判斷在他的領(lǐng)導(dǎo)下，得到服務(wù)的人是否取得了真正的進(jìn)步[20]。

三、問卷開發(fā)與假設(shè)提出

1.問卷題項(xiàng)的來源與整理

本研究采用如下步驟收集組織依戀問卷的題項(xiàng)：(1)閱讀組織依戀文獻(xiàn)，共得到47個(gè)題項(xiàng)。(2)深度訪談。2014年12月至2015年5月，共有13名來自不同行業(yè)、不同企業(yè)以及不同職位的受訪對(duì)象接受了訪談，通過整理共獲取15個(gè)題項(xiàng)。(3)統(tǒng)計(jì)詞條頻次，經(jīng)文獻(xiàn)和訪談共形成62個(gè)題項(xiàng)。由2位研究者分別對(duì)這些題項(xiàng)進(jìn)行編碼歸類，保留達(dá)成一致的題項(xiàng)，刪除分歧較大而不能形成統(tǒng)一意見的題項(xiàng)，最終保留了26個(gè)題項(xiàng)。(4)與人力資源管理及組織行為學(xué)教授經(jīng)過多輪的討論，對(duì)其中5個(gè)描述不清楚，翻譯不恰當(dāng)?shù)念}項(xiàng)進(jìn)行了修訂，并刪除了1個(gè)題項(xiàng)，最終保留了25個(gè)題項(xiàng)。(5)邀請(qǐng)6名人力資源管理方向的碩、博士和10名企業(yè)員工分別通過面對(duì)面和網(wǎng)絡(luò)的方式討論這25個(gè)題項(xiàng)，主要檢查題項(xiàng)的表述是否清楚，是否準(zhǔn)確表達(dá)了測(cè)量的內(nèi)容，最終仍保留25個(gè)題項(xiàng)。

2.探索性因子分析

在MBA班以及企業(yè)發(fā)放180份預(yù)測(cè)問卷，剔除無效問卷后，收集有效問卷共141份。首先，對(duì)問卷中的兩道反向題反向計(jì)分，接著進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，25個(gè)題項(xiàng)全部通過檢驗(yàn)。然后進(jìn)行探索性因子分析，不符合要求因子剔除規(guī)則如下：刪除因子載荷低于0.5以及跨載荷高于0.4的題項(xiàng)，同時(shí)剔除題項(xiàng)數(shù)少于3的因子。最終確定了15個(gè)組織依戀題項(xiàng)，探索性因子分析結(jié)果如表1所示。

表1 組織依戀探索性因子分析結(jié)果(N=141)

根據(jù)Ainsworth[21]對(duì)個(gè)體依戀特征的研究，依戀行為包括如下4個(gè)方面：(1)尋求親密感，指?jìng)€(gè)體試圖尋求和保持與依戀對(duì)象的親近；(2)安全基地行為，即個(gè)體將依戀對(duì)象作為一個(gè)可靠的基地對(duì)外部世界進(jìn)行探索；(3)安全港灣行為，即個(gè)體在感到威脅時(shí)，向依戀對(duì)象獲得支持和安慰；(4)分離痛苦，指當(dāng)與依戀對(duì)象的分離不是出于自愿時(shí)，個(gè)體會(huì)抗拒這種分離，并會(huì)感到痛苦。經(jīng)過探索性因子分析，最終保留了15個(gè)題項(xiàng)，共兩個(gè)因子。因子1保留的題項(xiàng)主要來源于Kelvin的研究，用以測(cè)量“安全基地行為”和“安全港灣行為”，因此將因子1命名為“組織安全感”；因子2保留的題項(xiàng)包括“分離痛苦”，也包括對(duì)組織的留戀，員工的分離痛苦可以看成是對(duì)組織留戀的內(nèi)心體驗(yàn)，因此將因子2命名為“組織留戀感”。

3.驗(yàn)證性因子分析

通過到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)隨機(jī)抽樣發(fā)放問卷，以及委托在企業(yè)的同學(xué)、朋友發(fā)放和回收問卷的方式，發(fā)放內(nèi)容包括組織依戀、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在內(nèi)的問卷300份，回收249份，用以進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。

表2 組織依戀驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=249)

表2顯示出兩因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)：χ2/df值小于3，RMSEA值小于0.08，其它各項(xiàng)指標(biāo)值均高于0.90，均優(yōu)于單因子模型且達(dá)到了理想的水平。題項(xiàng)與維度的相關(guān)性介于0.271～0.856，說明內(nèi)部同質(zhì)性較好，保證組織依戀問卷具有較好的效度。

組織依戀問卷的信度檢驗(yàn)結(jié)果為：兩因子的Cronbach’sα信度系數(shù)分別為0.892和0.859，問卷總體的Cronbach’sα信度系數(shù)為0.905，均高于0.70的標(biāo)準(zhǔn)，說明問卷具有較高的信度。

4.研究假設(shè)

(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響

已有研究驗(yàn)證了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管忠誠(chéng)、領(lǐng)導(dǎo)滿意、工作滿意、組織承諾、組織公民行為以及工作績(jī)效等具有一定的影響力。Sheer[22]將我國(guó)內(nèi)地和香港小型家族企業(yè)員工數(shù)據(jù)對(duì)比的研究表明，在內(nèi)地樣本中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)整體可以正向預(yù)測(cè)員工感知到的結(jié)果變量(包括主管忠誠(chéng)、組織忠誠(chéng)、順從、承諾等)。鄧志華等[23]研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意感、組織公民行為有顯著的正向影響。

正式組織與中國(guó)傳統(tǒng)的家庭有很多相似之處，領(lǐng)導(dǎo)扮演著類似家長(zhǎng)的角色，下屬則扮演著類似于孩子的角色。組織依戀的理論基礎(chǔ)是依戀理論，最初指孩子對(duì)養(yǎng)育者(主要是父母)的情感聯(lián)結(jié)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)既有對(duì)員工的關(guān)懷照顧、德行垂范又有家長(zhǎng)般的威嚴(yán)，中國(guó)企業(yè)員工面對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，可能會(huì)在其身上找到類似父母的那種熟悉感，從而對(duì)其產(chǎn)生依戀。盡管組織依戀是員工對(duì)組織的情感聯(lián)結(jié)，但“組織”是一個(gè)抽象的概念，常常由領(lǐng)導(dǎo)者作為其代言人。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響下，組織依戀很有可能同上述態(tài)度變量一樣，二者呈現(xiàn)出正向關(guān)系。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著正向影響。

H1a：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織安全感有顯著正向影響。

H1b：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織留戀感有顯著正向影響。

(2)服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響

朱玥、王永躍[5]971研究指出，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)把注意力放在下屬身上，努力滿足下屬自主、成長(zhǎng)的需求，從而有助于提高員工的工作滿意感；鄧志華、陳維政[24]也得出服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意感顯著正相關(guān)。吳維庫(kù)、姚迪[25]實(shí)證了服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感承諾、功利性承諾和工作滿意感正相關(guān)。服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)具有授權(quán)、謙遜、真實(shí)等特點(diǎn)，表現(xiàn)出較高的人際接納與服務(wù)意愿。這些個(gè)性特征和行為方式能提高下屬對(duì)所在組織的歸屬感和自豪感，也能提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本人的內(nèi)在向往和情感歸依。同時(shí)，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)能滿足員工的人際需求，比如移情，能專注于別人的心理視角，即使在受到別人冒犯、爭(zhēng)論時(shí)也對(duì)他人表現(xiàn)出溫暖、同情和寬恕，因此員工和管理者間易構(gòu)建融洽、親密的關(guān)系。從依戀理論的角度來看，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)以利他、員工利益為重，這些特征有助于他們給員工提供溫暖、支持和陪伴，就像好的父母一樣給員工提供“安全基地”和“安全港灣”，而這都無疑有助于員工對(duì)組織產(chǎn)生依戀情感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著正向影響。

H2a：服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織安全感有顯著正向影響。

H2b：服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織留戀感有顯著正向影響。

(3)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀影響的比較

鄧志華等[23]發(fā)現(xiàn)盡管家長(zhǎng)式和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)員工的工作滿意感、組織公民行為有顯著正向影響，但服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)比家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響效果更好。于海波等[26]研究指出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高員工的工作績(jī)效，而服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高員工的工作滿意感，并且在高服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用下，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效和工作滿意度的積極影響更強(qiáng)。而關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，有研究表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低下屬的信任感、滿意感以及忠誠(chéng)感，也有研究證實(shí)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工感知到組織支持、組織承諾、程序公平和分配公平的降低。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)各具特征，但是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)因?yàn)橥?quán)領(lǐng)導(dǎo)的存在，削弱其整體對(duì)組織依戀的影響作用，而服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出方向上的一致性，因此本研究提出如下假設(shè)：

H3：與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)相比，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響作用更大。

H3a：與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)相比，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織安全感的影響作用更大。

H3b：與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)相比，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織留戀感的影響作用更大。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.數(shù)據(jù)收集

問卷收集和發(fā)放集中在2015年12月～2016年3月，針對(duì)企業(yè)管理培訓(xùn)班、MBA班以及企業(yè)員工共發(fā)放480份問卷，回收432份，有效問卷為390份，問卷有效回收率為90.3%。其中，男性占48.6%，女性占51.4%；年齡以21～30歲為主，占67.9%，31～40歲占28.1%，41歲以上占4.0%；學(xué)歷層次方面，碩士及以上占41.6%，本科占38.7%，大專占13.5%，高中或中專及以下占6.1%；職位層次方面，普通員工占55.3%，基層、中層管理人員或技術(shù)人員占39.4%，高層管理人員或技術(shù)人員占5.3%；從調(diào)查樣本所在的企業(yè)性質(zhì)來看，以民營(yíng)企業(yè)為主，占54.8%，國(guó)有企業(yè)占25.3%，外資企業(yè)占9.3%，經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位占4.5%，其他類型單位占6.1%。

2.同源方差與多重共線性檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法，對(duì)同源方差誤差性和多重共線性的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗(yàn)。將問卷的全部題項(xiàng)納入SPSS 19.0進(jìn)行探索性因子分析，采用主成分分析，不進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，提取出8個(gè)特征值大于1的因子，解釋了總變異量的64.910%，其中第1主成分因子的解釋變異量為35.346%，未超過建議值50%，因此本文數(shù)據(jù)的同源誤差性并不顯著。

多重共線性檢驗(yàn)(VIF)結(jié)果顯示，相關(guān)變量VIF的值介于1.067～1.123之間，遠(yuǎn)小于臨界值10，表示數(shù)據(jù)多重共線性不嚴(yán)重。

3.相關(guān)性分析

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)以及組織依戀的相關(guān)系數(shù)、信度和各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差如表3所示。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)與組織依戀及其維度間存在顯著相關(guān)關(guān)系。在信度方面，Cronbach’sα信度系數(shù)居于0.744～0.928之間。

表3 相關(guān)系數(shù)、信度、均值和標(biāo)準(zhǔn)差(N=390)

4.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響分析

(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響分析

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀整體的影響結(jié)果如圖1所示：

圖1 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.720；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.951)

從圖1可知，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀存在顯著正向影響(β=0.843，p<0.001)，因此，研究假設(shè)H1得到驗(yàn)證。進(jìn)一步驗(yàn)證家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度的影響，如圖2所示：

圖2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

從圖2可知，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度均有顯著正向影響(β=0.701以及β=0.608，p<0.001)，因此，研究假設(shè)H1a和H1b得到驗(yàn)證。

圖1、圖2顯示，當(dāng)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為整體構(gòu)念時(shí)，盡管存在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，但由于仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的作用，可能會(huì)抵消威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響；加之員工受到傳統(tǒng)文化的影響，因此以恩威并施、以德服人為特征的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有助于員工對(duì)組織依戀的形成。

(2)服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響分析

服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀整體的影響作用如圖3所示：

圖3 服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.667；RMSEA=0.041；NFI=0.910；GFI=0.900；IFI=0.962；CFI=0.962；TLI=0.957)

圖3顯示，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著的正向影響(β=0.825，p<0.001)，因此，研究假設(shè)H2得到驗(yàn)證。服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度的影響作用如圖4所示：

圖4 服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.649；RMSEA=0.041；NFI=0.912；GFI=0.901；IFI=0.963；CFI=0.963；TLI=0.958)

從圖4可知，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度有顯著的正向影響(β=0.678以及β=0.593，p<0.001)，因此，研究假設(shè)H2a和H2b得到驗(yàn)證。這與預(yù)期的假設(shè)是吻合的。

服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)猶如自己的父母一般，給員工安慰、支持和指引，同時(shí)也給員工提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)。圖3、圖4的結(jié)果證明，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)員工的組織依戀的形成。

(3)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀影響的比較

為了進(jìn)一步比較家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響，本研究將兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同時(shí)納入結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如圖5所示：

圖5 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀影響的比較(N=390)

(χ2/df=1.507；RMSEA=0.036；NFI=0.890；GFI=0.874；IFI=0.960；CFI=0.960；TLI=0.954)

圖5中，實(shí)線箭頭代表回歸系數(shù)顯著，虛線箭頭代表回歸系數(shù)不顯著(下同)。如圖5所示，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀?zèng)]有顯著影響，而服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著的正向影響，這表明服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)比家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)更有利于員工組織依戀的形成，研究假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

家長(zhǎng)式和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度的影響如圖6所示：

圖6 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀維度影響的比較(N=390)

(χ2/df=1.467；RMSEA=0.035；NFI=0.891；GFI=0.875；IFI=0.963；CFI=0.962；TLI=0.963)

如圖6所示，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度沒有顯著影響，而服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度有顯著的正向影響(β=0.667，p<0.001；β=0.534，p<0.01)，研究假設(shè)H3a和H3b得到驗(yàn)證。

圖7 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三維度對(duì)組織依戀的影響(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.902；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

單獨(dú)檢驗(yàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響作用呈顯著正相關(guān)，而把家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)放入同一個(gè)模型時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的作用效果不顯著。為了深入研究，下面對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)子維度的影響作用進(jìn)行進(jìn)一步分析。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀整體的影響如圖7所示。

由圖7可見，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著正向影響(β=0.291以及β=0.491，p<0.001)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響作用不顯著。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度的影響如圖8所示：

圖8 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三維度對(duì)組織依戀兩維度的影響(N=390)

(χ2/df=1.767；RMSEA=0.044；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.954；CFI=0.954；TLI=0.948)

如圖8所示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)(β=0.314，p<0.001以及β=0.210，p<0.01)和德行領(lǐng)導(dǎo)(β=0.358以及β=0.335，p<0.001)對(duì)組織依戀兩維度均有顯著正向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀兩維度的影響未達(dá)到顯著水平。

五、研究結(jié)論與展望

1.結(jié)論與討論

從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀均有顯著正向影響。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)根植于中國(guó)傳統(tǒng)的文化，一個(gè)興起于知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。中國(guó)企業(yè)員工不可避免地受到這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，且都能在一定程度上滿足員工的需要，進(jìn)而有助于員工對(duì)組織的依戀。但是把二者同時(shí)納入SEM模型后發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響作用不顯著，而服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀依然存在顯著正向影響，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀的影響要優(yōu)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。通過分析發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)減弱整體量表的作用。

通過進(jìn)一步分析家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)3維度對(duì)組織依戀的影響作用，得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀有顯著正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織依戀?zèng)]有顯著影響。曾楚宏[27]等對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能研究顯示，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織和團(tuán)隊(duì)的效能有明確的正向預(yù)測(cè)作用，并且德行領(lǐng)導(dǎo)起核心作用，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)似乎難以確定。同時(shí)，樊景立和鄭伯塤[28]研究指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在家族企業(yè)、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分的企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境簡(jiǎn)單且技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。本研究54.8%的企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想生存和發(fā)展，必須重視員工對(duì)組織的心理依附[2]119，企業(yè)性質(zhì)可能對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定的影響。

因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多采用服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)更有利于促進(jìn)員工的組織依戀的形成。對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該更多采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)在維系員工情感方面具有優(yōu)勢(shì)，組織依戀作為員工對(duì)組織的一種積極情感，實(shí)證證明其受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的正向影響；同時(shí)慎用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)降低家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的整體效能，從而影響員工對(duì)組織的依戀。

2.研究局限及展望

本研究由于受到時(shí)間、精力的限制，采用方便抽樣的方式可能會(huì)影響研究結(jié)論的普適性；同時(shí)，盡管在問卷設(shè)計(jì)、樣本選擇以及統(tǒng)計(jì)分析上盡量避免同源誤差的影響，并且通過分析發(fā)現(xiàn)同源誤差并不嚴(yán)重，但本研究采用的自我報(bào)告法和截面數(shù)據(jù)仍然存在一定的局限；此外，本研究?jī)H討論了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織依戀的影響，而組織依戀更多地體現(xiàn)了員工與組織雙方互動(dòng)的關(guān)系，員工的個(gè)性特征在其中發(fā)揮怎樣的作用需要進(jìn)一步研究；最后對(duì)于組織依戀的影響結(jié)果暫未探討，員工的組織依戀對(duì)員工自身和組織會(huì)帶來怎樣影響還不明晰。

在本研究的基礎(chǔ)上，提出以下研究展望：(1)盡可能拓寬樣本的代表性和隨機(jī)性，同時(shí)擴(kuò)大樣本覆蓋的地域；(2)采用配對(duì)研究的方法，即由領(lǐng)導(dǎo)和員工分別填寫部分問卷，以豐富數(shù)據(jù)的來源；(3)由于員工對(duì)組織的依戀是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，可考慮用縱向多時(shí)段的方式，研究員工在不同階段對(duì)組織依戀產(chǎn)生的變化；(4)實(shí)證研究員工個(gè)性特征的調(diào)節(jié)作用，以深入解釋為什么面臨同樣的外部環(huán)境甚至從事同樣工作的員工其組織依戀卻存在差異的原因；(5)實(shí)證研究組織依戀對(duì)組織績(jī)效以及員工態(tài)度和行為的影響。

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The Study on the Impact of Paternalistic Leadership and Servant Leadership on Organizational Attachment

CHEN Yuling， CHEN Weizheng

( Business School, Sichuan University, Chengdu 610064, China )

This research reviewed recent studies, used qualitative and quantitative analysis methods, explored the concept and dimensional construction of organizational attachment, and analyzed the influence of paternalistic leadership and servant leadership on organizational attachment. A total of 390 questionnaires were collected and exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were carried out. The results showed that organizational attachment can be divided into two dimensions which included organizational security and organizational nostalgia. The statistical analysis found paternalistic leadership and servant leadership both had a significant and positive impact on organizational attachment. However, servant leadership had a more significant positive effect on organizational attachment than paternalistic leadership. Further analysis showed that benevolent leadership and moral leadership both had positive associations with organizational attachment, but authoritarian leadership had no significant impact on organizational attachment.

organizational attachment; paternalistic leadership; servant leadership

10.19525/j.issn1008-407x.2017.03.005

2016-06-16;

2016-08-24

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機(jī)制及干預(yù)策略實(shí)證研究”(71272210)

陳玉玲(1982-)，女，四川綿陽(yáng)人，四川大學(xué)商學(xué)院博士研究生，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院講師，主要從事企業(yè)組織與人力資源管理研究；陳維政(1951-)，男，重慶人，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)組織與人力資源管理研究，E-mail:charleswchen@163.com。

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1008-407X(2017)03-0031-08