李廣宇

摘 要：在企業(yè)人力資源績效管理中，不同崗位的績效目標不同，對員工的勝任力素質要求也不同，企業(yè)建立崗位勝任力素質模型，對企業(yè)人員崗位匹配具有引導作用，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)具有重要參考價值。從崗位勝任力視角出發(fā)，結合績效管理相關理論，對構建崗位勝任力素質模型績效管理體系進行研究和探討。

關鍵詞：勝任力；勝任力模型；績效管理；體系

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）19-0106-02

一、勝任力的內涵

1973年David McClelland首次提出勝任力理念，目前學術界較為認可的勝任力觀點有特征觀論勝任力（Competence）和行為觀論勝任力（Competency）。特征觀論認為，勝任力是能將某一工作（組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或記數(shù)的個體特征[1]；行為觀論認為，勝任力是個體履行工作職責時的行為表現(xiàn)[2]，即員工如何完成及協(xié)同完成工作。無論那一觀論勝任力，都與工作績效密不可分，與工作情景緊密相連，且能夠區(qū)分優(yōu)異績效與一般績效，其內涵主要包括三方面的內容：

1.個體特征。即個體所擁有的特質屬性，包括知識、技能、動機、特質等，這一特征形成的勝任力結構決定了個體的思維方式和行為方式，常用冰山模型來描述。其中，知識與技能屬于外顯型特征，是個體勝任力的基礎要求，通過培訓或學習可實現(xiàn)發(fā)展和提升，但難以區(qū)分績效表現(xiàn)優(yōu)異與普通；動機與特質屬于深層特征，雖不易改變，卻是區(qū)分績效表現(xiàn)優(yōu)異與普通的關鍵因素。

2.行為特征。即個體在特定情境下對知識、技能、動機等特征的具體運用，該特征在相同條件下可以反復出現(xiàn)和使用。

3.情境條件。同一行業(yè)中不同企業(yè)對相同工作崗位的勝任力要求不同，同一崗位對勝任力的要求也會隨著內外部環(huán)境的變化而調整，個體在不同的情境條件下所表現(xiàn)出的勝任力特征也會不同，這就要求勝任力特征必須將組織、崗位與工作情境置于相匹配的框架中，否則，勝任力將無法實現(xiàn)與組織發(fā)展相促進之作用。

二、崗位勝任力素質模型

崗位勝任力素質模型指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力特征的總和[3]。崗位勝任力素質模型是基于對人才的開發(fā)和利用，通過科學的方法與程序，對個體進行綜合分析與評價，關注工作中的高績效，強調績效差異，因而具備多維性、戰(zhàn)略性、層次性、動態(tài)性和具體性特點。構建崗位勝任力素質模型的方法有：職業(yè)分析法，即建立與組織目標和組織核心價值觀一致的勝任力特征，以揭示深層勝任力特征；關鍵事件法，識別行業(yè)關鍵成功因素，抽取高績效崗位特征，以開發(fā)員工勝任特征。構建崗位勝任力素質模型的步驟是：一是確立績效標準；二是選擇效標樣本和獲得效標樣本的信息材料；三是分析數(shù)據(jù)材料與和創(chuàng)建勝任力模型；四是驗證勝任力模型的特性[4]。

三、構建崗位勝任力素質模型在績效管理中的意義

1.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求。構建崗位勝任力素質模型，實則是將企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結合的過程。針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質模型[5]。崗位勝任力素質模型來源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的分解，體現(xiàn)了企業(yè)在戰(zhàn)略層面對員工個體素質的要求。

2.服務于企業(yè)與員工發(fā)展。員工素質的提升與企業(yè)發(fā)展需要相互支撐，循環(huán)交替，相輔相成。在企業(yè)內部建立和發(fā)展崗位勝任力素質模型是將員工素質與崗位要求相匹配，以滿足企業(yè)發(fā)展和員工績效提升的目的。在企業(yè)發(fā)展方面，崗位勝任力素質模型是提升核心競爭優(yōu)勢和建立高績效文化的基礎和推手，是企業(yè)進行人力資源管理和發(fā)展工作的有力保障和數(shù)據(jù)來源；在員工發(fā)展發(fā)面，崗位勝任力素質模型為其指明發(fā)展方向，幫助員工針對個體素質提升進行自我定位，從而更好地提升個人績效，使員工個體成長進步與企業(yè)發(fā)展緊密結合。

3.促進績效管理科學規(guī)范。企業(yè)核心競爭力和組織績效的提升取決于員工的綜合素質，這就要求企業(yè)績效管理既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)對員工素質的導向性。融入崗位勝任力素質模型的績效管理能更好地發(fā)揮應有效能，即指導員工發(fā)揮個體勝任特征優(yōu)勢，獲取高績效，判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效差異的關鍵驅動因素，改善和提高企業(yè)績效。

4.有效彌補績效評價體系不足。傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價體系多關注結果導向型指標，而員工崗位勝任力素質（指標）往往被忽視，無形中忽視了績效管理的長遠性和發(fā)展性。崗位勝任力素質模型關注企業(yè)和員工的可持續(xù)性發(fā)展，從源頭尋找提高企業(yè)績效的動力，從影響企業(yè)績效的最深層因素發(fā)掘員工潛力，持續(xù)培養(yǎng)員工勝任崗位要求的素質和能力，對彌補績效評價體系不足和改善企業(yè)績效起到積極的促進作用。

四、基于崗位勝任力素質模型的績效管理體系構建

績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要途徑，貫穿于企業(yè)管理的各個層面和企業(yè)發(fā)展的各個階段?；趧偃瘟λ刭|模型的績效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為員工個體績效目標，并將兩者有機結合，以個體勝任力的提升促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。構建基于崗位勝任力素質模型的績效管理體系重點突出績效管理全過程對績效計劃、實施輔導、評價反饋和結果應用等幾個方面。

1.基于勝任力特征的績效計劃?；趧偃瘟μ卣鞯目冃в媱澥紫仁顷U明企業(yè)期望員工達到的績效結果，其次是期望員工為達到工作目標所表現(xiàn)出的技能與行為，即設定工作目標和發(fā)展目標，最后是確定和認可工作行為要求，即勝任特征。第一，設定工作目標。設定績效管理目標信任是前提，溝通是保障，且遵循自上而下和逐級分解的方針和“SMART”原則，即企業(yè)戰(zhàn)略目標—部門經(jīng)營（管理）目標—崗位績效目標三級分解。企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效管理的起點，通過績效管理體系將其轉化成階段性目標，通過績效考評指標體系將其轉化成部門經(jīng)營（管理）目標及崗位績效目標，確保崗位績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。第二，設定發(fā)展目標。發(fā)展目標反映的是企業(yè)對社會的貢獻目標和企業(yè)利益目標，強調發(fā)展目標強調即可滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也可滿足員工利益需求。設定發(fā)展目標的方法是，創(chuàng)建勝任力特征模型。第三，構建核心勝任力。核心勝任力是組織成員個別的技能與組織所使用的技術整合，提供顧客特定的效用與價值[6]，核心勝任力具有持久的優(yōu)勢、在組織中普遍存在、借由學習和工作、關鍵競爭力等特質，因而在構建績效管理體系中，發(fā)揮著無法替代的價值和作用。核心勝任力分為組織核心勝任力和個體核心勝任力，個體核心勝任力與組織目標、企業(yè)文化及企業(yè)組織結構相互聯(lián)系，且影響和制約組織核心勝任力的提升與發(fā)展。組織勝任力則從更深層的意義上闡述了員工個體的知識能力水平、專長特長以及他們共有的學識[7]。組織核心勝任力的構建，需將個體要因與組織戰(zhàn)略導向相整合，經(jīng)過提煉合并，最終形成高績效的組織核心勝任力體系。

2.基于勝任力特征的績效實施與輔導。這一階段，員工按照績效計劃書開展工作，而管理者則按照績效計劃書對員工的工作進行跟蹤與指導，收集和記錄員工工作狀態(tài)和勝任特征信息，重點關注潛在勝任力特征，對阻礙員工獲取崗位高績效的勝任力特征障礙進行挖掘與分析?？冃лo導可及時了解員工思想動態(tài)和工作狀態(tài)，針對員工個體勝任力特征障礙給予針對性的指導和幫助，以改善員工個體的勝任力特征。

3.基于勝任力特征的考評與反饋。首先，優(yōu)化考評方法，在綜合運用考評方法的基礎上，突出以勝任力特征為標準的考評方法。其次，將員工過去的績效結果與未來的績效期望相結合，即重視績效結果，也重視勝任力特征表現(xiàn)，員工為達成績效目標所使用的勝任力特征也被視為績效。再次，考評重視現(xiàn)有勝任力特征與未來勝任力特征要求之間的差距，其結果則用于企業(yè)人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，強化考評溝通，將上下級之間正式與非正式、經(jīng)常性與定期的溝通結合起來，有利于了解員工是否按照正確的方向和方式去實現(xiàn)崗位績效目標，以及在此過程中是否存在瓶頸；同時，有利于及時為員工提供反饋和指導，幫助員工進行績效提升。

4.基于勝任力特征的績效結果應用。基于勝任力特征的績效結果應用主要體現(xiàn)在績效改進和人力資源管理兩個方面。績效改進強調管理者對員工考評結果的分析，尋找員工績效不佳之原因，通過有效溝通來共同制訂績效改進計劃，并在下一考評周期中加強對績效改進計劃的關注和考評力度，以不斷提升員工勝任力特征來實現(xiàn)績效提升。勝任力特征也用于員工評優(yōu)晉升、培訓激勵、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等人力資源管理的參考和規(guī)范。

五、結語

基于崗位勝任力素質模型的績效管理體系與傳統(tǒng)績效管理體系相輔相成、互為補充。建立基于崗位勝任力素質模型的績效管理體系，首先要制定科學、公正、務實的績效管理制度，其次在考評過程中重點評價勝任力特征及績效行為，最后在結果應用中要充分考慮行業(yè)發(fā)展及企業(yè)文化等因素，合理設置權重和應用領域。

參考文獻：

[1] 張英奎，魏金金.勝任力模型在績效管理體系中的應用[J].經(jīng)營管理者，2013，（5）.

[2] 黃兆信，張中秋，談丹.創(chuàng)業(yè)教育：大學生崗位勝任力培養(yǎng)的有效路徑[J].高等工程教育研究，2016，（1）.

[3] 徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，（1）.

[4] 張錦平.基于勝任力模型的高校人力資源績效管理體系構建[J].繼續(xù)教育研究，2015，（12）.

[5] 王慧.企業(yè)人力資源管理中崗位勝任素質模型的建立[J].人力資源管理，2012，（5）.

[6] 耿玉嬌.勝任力模型視角下人力資源績效管理體系構建研究[J].市場觀察，2016，（9）.

[7] 秦磊.勝任力模型視角下人力資源績效管理體系的構建[J].人力資源管理，2013，（8）.

[責任編輯 劉 瑤]