陳煒華

勞動(dòng)關(guān)系存在明顯的管理與被管理特征，與此同時(shí)，勞動(dòng)合同履行實(shí)際情況更是千差萬別，僅靠法律條文難以概括實(shí)踐中的全部情形，因此，法律同時(shí)賦予用人單位依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利和責(zé)任。用人單位以勞動(dòng)規(guī)章制度的形式，按照本單位經(jīng)營管理的實(shí)際特點(diǎn)，在內(nèi)部貫徹其意志。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)管理最重要的工具，貫穿于用人單位用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)、調(diào)崗變薪等的重要依據(jù)。鑒于勞動(dòng)規(guī)章制度在用工管理中的重要地位，用人單位更需把握其合法性和效力。

勞動(dòng)管理與公司運(yùn)營

法律規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度需要經(jīng)過民主程序。有些用人單位為避免風(fēng)險(xiǎn)，要求所有內(nèi)部規(guī)章制度，均需通過民主程序才能生效。雖然這種操作方式規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)，但也大幅增加了企業(yè)的管理支出，并很有可能影響企業(yè)決策速度。

所以，有的用人單位誤認(rèn)為，民主程序執(zhí)行有難度，且勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)中，在勞動(dòng)規(guī)章制度已經(jīng)公示尤其是已經(jīng)被勞動(dòng)者簽收的情況下，一些地區(qū)的裁審人員也肯定了部分規(guī)章制度的效力，便不再重視民主程序在規(guī)章制度制定過程中的適用。由于個(gè)案的情況千差萬別，細(xì)節(jié)不能一一呈現(xiàn)于最終的裁判文書，且我國不是判例法傳統(tǒng)國家，沒有因循前例的規(guī)則，不按照法律明文規(guī)定在勞動(dòng)規(guī)章制度制定過程中適用民主程序，大大增加了用人單位最終被判定違法的風(fēng)險(xiǎn)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)規(guī)章制度的屬性，可將公司的規(guī)章制度大致分為勞動(dòng)管理和公司運(yùn)營兩大類。公司運(yùn)營類規(guī)章制度是不直接涉及用工管理的規(guī)章制度，除《公司法》明確規(guī)定要求公司聽取工會(huì)或員工代表意見的情況外，這類制度由公司的管理決策機(jī)構(gòu)做出決議（有些還需要依法進(jìn)行備案）即發(fā)生法律效力。另一類是勞動(dòng)管理類，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。通過這樣的分類，將有助于用人單位區(qū)分不同規(guī)章制度的類型，以便確定相應(yīng)規(guī)章制度是否需要經(jīng)過民主程序生效。

在實(shí)務(wù)中，最易產(chǎn)生不同意見的是內(nèi)容既涉及勞動(dòng)管理，又與公司運(yùn)營有關(guān)的規(guī)章制度，比如有些用人單位制定的出差規(guī)則、內(nèi)賣規(guī)則、內(nèi)部股權(quán)配售規(guī)則等。筆者認(rèn)為，“勞動(dòng)者切身利益”以及“重大事項(xiàng)”應(yīng)當(dāng)包括但不限于《勞動(dòng)合同法》第四條第二項(xiàng)中采取列舉式列舉的內(nèi)容。因此，對個(gè)案需要具體問題具體分析，以確定是否需要通過民主程序方能生效。

共議單決與共議共決

賦予勞動(dòng)者在規(guī)章制定過程中與用人單位平等協(xié)商的權(quán)利，讓勞動(dòng)者參與公司有關(guān)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保障等規(guī)章制度的制定，使之行使知情權(quán)、參與權(quán)，有利于實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障。分析勞動(dòng)法律對履行民主程序方式的規(guī)定，需經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。因此，勞動(dòng)規(guī)章制度的生效需要經(jīng)過“共議”已是不爭的事實(shí)。

縱觀我國勞動(dòng)法律法規(guī)，并無明確規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者在協(xié)商過程中應(yīng)當(dāng)適用“單決”還是“共決”的模式，只是要求“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”。有些學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度制定的決策模式，應(yīng)當(dāng)與公司運(yùn)營規(guī)章制度制定的決策模式有所區(qū)別，但勞動(dòng)規(guī)章制度制定實(shí)務(wù)中究竟應(yīng)采用“單決”還是“共決”，學(xué)界并無一致性結(jié)論。

筆者認(rèn)為，通常情況下，考慮到發(fā)揮勞動(dòng)者工作積極性及管理成本等多方面因素，用人單位在規(guī)章制度形成過程中，一般會(huì)認(rèn)真聽取勞動(dòng)者的意見。通過協(xié)商，雙方可就具體條文達(dá)成共識(shí)，不存在選擇“單決”還是“共決”的問題。所謂“單決”與“共決”之爭，僅適用于用人單位與勞動(dòng)者均無法說服對方的情況。

比如，有一家日資企業(yè)，由于所處行業(yè)原因，大部分員工都是女性，而該企業(yè)目前實(shí)行的病假工資制度規(guī)定為病假期間享受全薪，因此很多女職工懷孕即開始請病假休息，已經(jīng)嚴(yán)重影響到公司的正常運(yùn)作。公司希望修改現(xiàn)行的全薪病假制度，但因不能獲得多數(shù)員工支持，公司擔(dān)心在此種情況下修改的新病假制度是否合法，而遲遲不能付諸實(shí)施。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未明文規(guī)定勞動(dòng)規(guī)章制度最終得以實(shí)施須通過共決或多數(shù)決。在用工管理中，對無法協(xié)商一致的規(guī)章制度，筆者傾向于適用“共議單決”說。

首先，如用人單位單方承諾規(guī)章制度均需通過共決生效，無疑對防止雇主濫用制定權(quán)，出臺(tái)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益的規(guī)章制度方面有積極意義。但也部分否決了用人單位的管理權(quán)，可能造成一些重要的規(guī)章制度久拖不決，影響用人單位的長期發(fā)展。

其次，共決的延伸問題是如何確定形成共決決議。在沒有規(guī)定達(dá)到多少百分比的多數(shù)同意可認(rèn)定為共決結(jié)論，或者必須全體通過才算共決的情況下，實(shí)際操作將陷于困境。

最后，即使用人單采取共議單決的民主程序模式，規(guī)章制度的內(nèi)容也必須兼具合法性與合理性，否則隨時(shí)可能被裁審機(jī)構(gòu)推翻。

程序至上與實(shí)體合法

正是由于《勞動(dòng)合同法》對程序的強(qiáng)調(diào)，造成實(shí)務(wù)中的一種誤解，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度屬于當(dāng)事人自治的范疇，只要是通過民主程序并經(jīng)公示，就可以作為處理勞動(dòng)管理相關(guān)事務(wù)的最終依據(jù)。

事實(shí)上，出于對現(xiàn)階段大部分勞動(dòng)者締約能力較低及締約地位不平等的認(rèn)識(shí)，為避免用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商過程中利用不平等地位將不利條款強(qiáng)加給勞動(dòng)者，與傳統(tǒng)民法“法無明文規(guī)定即自由”的理念不同，勞動(dòng)法律除限制當(dāng)事人自制的范圍以外，亦對自治程度有所限制。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！备鶕?jù)該規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度除程序合法要求外，實(shí)體上亦需兼具合理性與合法性。