齊向宇

上個月，我客串了一把HR，體驗效果極差。

幾年來，我與各行各業(yè)的人才官打交道，自詡?cè)∑湟I，得其真?zhèn)?，選育用留不在話下。誰料想，一腔激情竟打了水漂，現(xiàn)實太過殘酷。剛結(jié)束“HR如何上承市場下接人才”的封面采訪，剛做完“95后代際沖突管理”的專題策劃，站在巨人的肩膀上，我沒有飛得更高，而是跌得更慘。

抑郁了一段時間后，自我安慰道：做HR，我還只是個“女新手”，當然不能和那些老司機相比。遙想當年考駕照時，科目一考了一百分，可碰上了方向盤，連離合剎車都傻傻分不清。聯(lián)想自己客串HR的經(jīng)歷，坐擁業(yè)內(nèi)大咖們的人力資源經(jīng)驗，就能看貓畫虎嗎？老司機一個月招聘成功一百人，我就必然要招聘成功一人嗎？設定點太高，卻又厘不清頭緒，我把這個苦惱分享在HR群里。

“六脈神劍雖為段式所創(chuàng)，卻只有段譽一人修煉成功；降龍十八掌貴為天下第一掌，也只有喬峰將其出神入化。和人過招，只講內(nèi)功心法可不行，要有限有度有用。有限，是HR只做該做的事，收縮成本增加效益；有度，是HR只做適配的事，精準協(xié)同服務；有用，是HR只做有效的事，有強針對性，以效用最大化為原則?！?/p>

不消說，能開口便讓人心神愉悅，一定是我那位失散多年的哥哥齊超宇。可厲害了這位HRD，21歲大學畢業(yè)便考入上海市勞動和社會保障局，23歲放棄鐵飯碗走出政府機關，26歲打敗106位競爭對手，成為美國運通人力資源經(jīng)理，后又擔任美承數(shù)碼科技集團人力資源總監(jiān)、萬達集團人力資源副總經(jīng)理，現(xiàn)任銀科控股人力資源總監(jiān)。

作為HR圈里的老司機，他的語言總是那么犀利又不缺平實，他的風格總是那么幽默又不缺啟智。在光鮮履歷的背后，從人事專員到人力總監(jiān)，他個人的成長經(jīng)歷又能給HR帶來哪些啟示？本期，就請和我一起探尋究竟。

能力不等于價值

關鍵點：適者生存

記者：看過您的履歷，很嫉妒您的“少年得志”。要知道，在我們身邊還有好多快四十歲還在做人事專員的。記得一位招聘經(jīng)理向我惡狠狠地抱怨：前世殺了人，今世去招人。時髦的“人力資源”取代人事管理，高層領導“傳話筒”蛻變?yōu)镃EO的戰(zhàn)略伙伴，“人力資源”如日中天之勢為各行矚目。然而，人力資源的火爆并沒有給HR帶來滾滾財源，而且少有HR能夠突破頭頂?shù)奶旎ò?，順利進軍公司的核心決策層。曾看過一項調(diào)查，在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒數(shù)第二，僅在行政之前，明顯低于市場、生產(chǎn)、研發(fā)、技術、銷售與財務。而且HR的流動率高得驚人，不少企業(yè)的HRD更換頻繁，這樣就從源頭給企業(yè)用人方面造成很大的損失。您能現(xiàn)身說法，為HR提供一些經(jīng)驗嗎？

齊超宇：HR可是相當有“錢途”的職業(yè)呀！江湖傳聞龍湖、萬科、華夏幸福、恒大等企業(yè)的HRVP都是年薪千萬，看看“別人家的孩子”，咱們還是好好工作吧。“少年得志”不敢當，如果非要問我比別人略強在哪一點，我自認為適應能力特別強。適應力代表生存能力，也代表擁抱變化的能力，這是HR應具備的核心能力。我在2000年大學畢業(yè)考入上海市勞動和社會保障局，公務員是鐵飯碗，真是萬人過獨木橋，這段工作的歷練，為我后來為成為HR打下了堅實的基礎。

在政府部門，新人都是要去一線服務窗口歷練的。跟人打交道是最難的，那時候我每天要接待幾十上百人，從十幾歲的高中生、中專畢業(yè)生到“40、50”的中老年人，可以說三教九流。作為服務部門，不僅要熟練掌握業(yè)務技能，更要有沉著應對各色人等的本事，這跟HR的工作很類似。

我那個時候只有21歲，相當于現(xiàn)在的95后，當之無愧的“新手”。有個性不假，但絕不能與來辦事的老百姓有個性。為了適應這個環(huán)境，我學會了最重要的技能——換位思考。你想，如果是我來辦事或者我的父母需要幫助，我們希望得到別人何種對待？在這樣一個心態(tài)下，我培養(yǎng)自己的耐心和同理心。不管對方帶著多大的火氣來辦事，我都會笑臉相迎，端茶倒水，“阿姨叔叔”地叫著，耐心地聽他們說話，認真替他們辦事。就因為這“態(tài)度好”，我的服務窗口總是排長隊。就像我現(xiàn)在從事人力資源行業(yè)，如果我去別的部門辦事，我希望得到何種對待。那么作為天天與人打交道的人力資源部，又將被員工期許提供什么樣的服務。以己推人，至少HR會被人喜歡。

此外，我一貫積極努力，用現(xiàn)在時髦的詞兒，叫有追求，永遠想著如何做更好的自己。

年輕的時候喜歡舞文弄墨。記得僅2001年一年的時間，我就在上海的刊物《勞動保障》、《勞動報》等報刊發(fā)表100多篇文章，記錄我身邊發(fā)生的人力資源和勞動方面的真實小事件。單位鼓勵年輕人多發(fā)文章為單位爭光，當年我就獲得單位稿費獎勵一萬多元，那可是一筆巨款，可以在上海買五平方米房子。我在大學時候輔修了計算機專業(yè)，會點編程的技能，所以購買域名設計了自己的網(wǎng)站www.91job.com（就要工作網(wǎng)），專門提供招聘信息，訪問量還是很大的，當時的市里的領導還專門表揚我“小齊同學愛思考愛動手，是個好青年”，后來上海市政府部門職業(yè)介紹網(wǎng)job.12333sh.gov.cn就是因我的網(wǎng)站啟發(fā)而重新建設。如果 91job.com這個域名要保留到現(xiàn)在，我就是互聯(lián)網(wǎng)的第一代“大V”了。

我是個愛折騰的人，上海的五百強企業(yè)很多，那時候年輕，特別想到體制外去看看。所以我放棄“鐵飯碗”去了企業(yè)，從給員工辦社保、簽合同的人事專員做起。走到今天，我想告訴HR的是，“你要用屁股決定腦袋”。把屁股移到很高的位置，你自然就會有更高的思路和眼光。即便你是一個人事專員，但是你要站在主管、經(jīng)理的位置思考問題。在你本職工作做好的前提下，你還能超越自己的職級，別人偷懶我干活，別人滿足我進步，你就能迅速地提升自己。經(jīng)驗不足，閱歷不夠這都沒關系，沒有經(jīng)過摔打是不會成長的。年輕時候多做一些自己喜歡并有所成就的事，奠定一種自信，這是HR成功的重要因素。

這么多年我信奉一個道理：學歷不等于能力，才華不等于價值。許多能力越強的人，喜歡把他的能力當作價值和成就，但兩者是不能畫等號的。正如優(yōu)質(zhì)種子沒有合適的土壤、陽光、空氣和水，就無法生根發(fā)芽，長大成才。真正優(yōu)秀的HR是在戈壁灘、石縫里也能茁壯成長的人，所以，記得把自己鍛造成適應不同環(huán)境積極擁抱變化的人。

最質(zhì)樸的道理叫有用

關鍵點：從基礎著手

記者：認識您這么多年，還是第一次聽說您的這些經(jīng)歷，雖然都是平實的語言，一改您演講的風格，但是卻使人受教。總結(jié)您之前在公開場合做的演講、發(fā)表的文章，我提煉出兩個字——“有用”。作為最不容易看見結(jié)果的部門，恰恰是被寄予期望最高的。且不論那些頂尖的企業(yè)，因為這些企業(yè)的組織架構是很完善的。管理學有個名詞叫“歸因謬誤”，即人們過度把成就或錯誤歸因于個人內(nèi)在原因，而過度忽視環(huán)境原因，哪怕后者明顯得不能再明顯。有的HR之所以做得好，是因為組織土壤給了他施展的空間。而對于大多企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)而言，HR在組織中就顯得邊緣化。因為沒有任何一個初級組織會喜歡一個成本中心。您認為，這時HR要如何展現(xiàn)自己有用的一面，變成本中心為利潤中心呢？

齊超宇：首先我認為，您的這個提問是一個偽命題，人力資源部永遠變不成利潤中心。當然，這不是你的錯，因為現(xiàn)在有許多企業(yè)都提出變?nèi)肆Y源為利潤中心，最后發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型已經(jīng)變味了。在一個企業(yè)里，不同的人有不同的使命，你做到了就是有用。我特別想和大家分享的一個觀點是，轉(zhuǎn)型不是革命，而是繼承。人力資源部無論何時，都不能忘記自己最初的定位，我們的使命就是承接企業(yè)的基本要求，選擇合適的人，提拔合適的人，讓合適的人做合適的事，為業(yè)務提供服務和支持，先成人后成你。業(yè)務擴張需要人手，那我就招聘；市場收縮，需要節(jié)約成本，那我就幫你減員；企業(yè)要完善制度，向更高層次發(fā)展，那我就制定更合理的薪酬體系、企業(yè)文化。

HR再進一步發(fā)展，也就是近幾年炒得很火的HRBP，業(yè)務部門的貼身護衛(wèi)。再往高層次發(fā)展，就是我們所說的HRVP，想老板之所想、之所不想，但是真正有幾個HR能達到這個要求呢？據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，僅有18%的被調(diào)查者認為HR已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而56%的被調(diào)查者認為HR在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。事實上，人力資源部并沒有和企業(yè)戰(zhàn)略綁定。只能說企業(yè)的戰(zhàn)略清晰，分解成人力資源戰(zhàn)略，再分解到各個崗位部門，需要HR分解成崗位職責和目標。

真正有用的東西很簡單，只要你說出來大家都能聽得懂，用數(shù)字表格讓大家看得懂，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

我在萬達做培訓時，“有用”是衡量優(yōu)秀培訓課程的最重要標準。學員“帶著問題來，帶著方法走”。每位學員都會提出自己最關注的、最困惑的、遇到障礙的問題，從而抓住學員的需求“痛點”、“引爆點”，針對學員的真正需求進行課程研發(fā)。課程內(nèi)容撈干貨，培訓方式有趣味。甄選培訓講師首先考慮的是熟悉和了解公司業(yè)務，對于行業(yè)發(fā)展有前瞻性認知，對企業(yè)的核心競爭力有較為深入的認知。有業(yè)務部門的工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，培訓課程才有說服力。

培訓效果能夠落地。學員培訓后立即能用到培訓課程學到的知識和技能。要求培訓師授課必須提供“表格”、“流程”、“話術”、“模型”、“案例”，讓學員一學就會，會了就用。

最后由學員依據(jù)有用度給予講師評價，比如，課程是否能解決你的實際問題，課程是否提供了方便使用的工具，培訓方法是否滿意。在萬達，“有用度”低的課程和講師會被“砸課”。如果在課程講授中，學員感覺“沒有用”、不解渴，可以要求講師停止授課，重新調(diào)整講師和課程，這對講師是一種相當大的壓力和挑戰(zhàn)。

總之，HR要時常捫心自問，我們最基本的東西做好了沒有？發(fā)工資是否準時，招聘的員工入職率是否很高，開發(fā)的課程是否被學員喜歡，薪酬福利制度是否合理，員工對你的服務是否滿意度等等。只有做到這些，你才有底氣談戰(zhàn)略。

基于人性的探索

關鍵點：做產(chǎn)品經(jīng)理

記者：木心先生說過這樣一句話，“如果研究麻將，堅持研究5年，你都會不一樣。試著鉆研一件事情對抗生活，除了動嘴，找點別的方式吧?！痹S多HR之所以在企業(yè)里不被重視，只是因為說得太多，做得太少。您作為實戰(zhàn)派專家，相信更深有體會?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的到來，使得傳統(tǒng)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，仿佛讓HR看到了職業(yè)的春天。E-learning培訓、薪酬軟件、招聘APP，HR也是忙得不亦樂乎。但是，除了方式改變一下，還沒有真正達到互聯(lián)網(wǎng)時代要求的人力資源變革。您能分析一下問題出在哪里了嗎？

齊超宇：互聯(lián)網(wǎng)被初期作為渠道，當作工具來實現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型，最終必然將發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的終極反哺價值——當作血脈滲透至人的思維與心智。歸根到底，互聯(lián)網(wǎng)不僅僅要影響人們看到的表象，而更多的是一種思維方式和心智模式。明白這一點，才能發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+HR最終的顛覆性價值。這也類似我們常提及的“冰山理論”，對于HR們而言，互聯(lián)網(wǎng)思維就是解放人性，正如德魯克在《管理的實踐》中說，在所有管理決策或管理行為的背后，都隱含著對人性的假設。

互聯(lián)網(wǎng)時代讓人變得更懶。訊飛輸入法良好的語音識別功能讓人省去了打字的煩惱；OCR軟件可快速方便地識別文字；從打車軟件到專車軟件，讓我們打車變得更加容易；購物網(wǎng)站和外賣網(wǎng)站，讓“懶人”足不出戶就可享受商品和美食。

因此，HR也要思考，如何滿足員工“偷懶”的本性。在我們銀科控股，員工只要帶著手機進辦公樓，就可實現(xiàn)自動打卡，自動報到，省去了刷臉、按指紋等繁瑣的程序。有員工前來應聘，只需要HR發(fā)給他一個二維碼，在手機上填寫個人信息，點擊提交，HR就可在后臺處理。我們還開發(fā)了一個面試的軟件，應聘者來之前，PR發(fā)送一個鏈接，就可全面地了解企業(yè)情況，還有類似直播一樣的平臺可以在線交流。在員工福利方面，員工通過手機就能看到自己的福利情況。我們是一家5000人的企業(yè)，比如在端午節(jié)發(fā)粽子，粽子的種類、數(shù)量都一目了然，員工可以在我們的內(nèi)購網(wǎng)上進行選擇。因為每個員工的身份已通過認證，想要哪種口味的粽子點擊即可，如果想送給別人，只需輸入收件人的地址電話，后臺工作人員就會用順豐快遞給他。

下一步，我們將進一步完善人力共享服務中心，實現(xiàn)e-HR，員工想要哪些材料，只需像自動提款機一樣，直接打印出來即可，沒有必要為了開一份工作證明敲幾個辦公室的門，看好幾個人的臉色。

作為HR，一定要從人性角度做人力資源管理。設想如果你是員工，你希望獲得怎么樣的服務。比如我們企業(yè)的90后員工越來越多，那么我們在和他們溝通時，就要給予他們極大的尊重。人力資源部經(jīng)常做滿意度調(diào)查，讓他們吐槽，吐槽后還會得到獎勵。在辦公區(qū)內(nèi)，零食應有盡有，咖啡牛奶無限暢飲，休息的時候可以坐在按摩椅上，不定期地請中醫(yī)為員工針灸。我們所做的一切目的就是“讓你爽”?？傊阕龅墓ぞ吡鞒淘胶唵?，員工用得越爽，就越是滿足了人性需求。這不僅是技術與科技的結(jié)合，更是藝術與人性的混搭。

讓人走心的都是文化

關鍵點：敬重中國文化

記者：聽起來都是很瑣碎的事情，但是總結(jié)起來卻是走心、人性化。話說回來，道理千萬條，能實踐者寥寥無幾。這也是中國許多企業(yè)一直沒有形成競爭力的原因之一。您剛從日本考察回來，看您在朋友圈里也發(fā)了一些日本百年企業(yè)的圖片，看了他們的企業(yè)，您有何感想？

齊超宇：這次日本之行感觸還是頗多的。第一點感觸是，文化的力量。日本的百年企業(yè)特別多，共有21666家，而中國卻不足五家。更讓我驚嘆的是，日本百年企業(yè)的共同點，都是學習中國文化，尤其是儒家文化。他們的管理層人士研究孔孟之道絕不遜色于中國人。

比如塚喜集團的老板辦公室就掛著一幅字，“積善之家必有余慶”，這句話來自中國的《易經(jīng)》，這是塚本家族的家訓，子孫是要嚴格遵守的。再比如生田產(chǎn)機，99年的企業(yè)，老板信奉“尊天命敬人事”。日本企業(yè)有許多70歲以上的生產(chǎn)一線工人，他們用一生的經(jīng)驗去做一件小事兒，何愁實現(xiàn)不了工匠精神？所以做好文化傳承，是日本百年企業(yè)的核心秘密。

第二點感觸是，習慣決定命運。日本的企業(yè)家都有良好的生活習慣，而且對自己很苛刻。比如塚喜集團的老板，每天三點半起床，四點發(fā)郵件，晚上十點入睡，這樣的勤奮和自律，一堅持就是四十年。他說他的父親每天三點起床，比他還勤奮！父親去世，留給他30罐鉛筆頭，老人的節(jié)儉習慣是遺傳給他最寶貴的財富。良好的生活習慣對事業(yè)發(fā)展是很有利的?？档抡f過，假如我們像動物一樣，聽從欲望、逃避痛苦，我們并不是真的自由，因為我們成了欲望和沖動的奴隸。我們不是在選擇，而是在服從。唯有自律，自律使我們與眾不同，自律令我們活得更高級。對于成功者來說，自律已經(jīng)融入了血液和骨骼，成為身體和靈魂的一部分。他們在自律中超越自我、慢慢成就自我。自律、節(jié)儉是日本企業(yè)家身上共同的精神。最近兩年，中國有越來越多的人參加馬拉松比賽，但是能堅持下來的人少之又少，也有人調(diào)侃，“跑馬”是中產(chǎn)階級的廣場舞。我在堅持跑步的這幾年也有一個很深的體會，鍛煉身體是一方面，修煉自己的毅力更重要。就像邁克爾·馬爾莫特說的那樣，人在社會等級中的地位越高，就越健康。所以，為了我們能有一個很高的社會地位，向日本的企業(yè)家學習吧。

第三點感觸是，日本企業(yè)更追求專注，不為外界所動。日本企業(yè)在決策上沒有那么快，他們求穩(wěn)，可持續(xù)，保證現(xiàn)金流。比如生田產(chǎn)機是日本中小企業(yè)代表，如今已是第三代經(jīng)營，主營伸銅機械，亞洲市場占有率80%以上，全球份額40%。以前，經(jīng)常有人說日本人的規(guī)則有些不近人情，但合理的背后就是規(guī)劃，規(guī)劃的結(jié)果是規(guī)則，有了規(guī)則，就按照規(guī)則做，哪怕看上去有那么一點迂腐。這一點和中國企業(yè)相反，企業(yè)之間的競爭似乎是一場時間爭奪戰(zhàn)?！耙蝗f年太久，只爭朝夕”，“把耽誤的時間搶回來”，“天下武功唯快不破”。尤其是當下，新的技術瘋狂涌現(xiàn)，商業(yè)環(huán)境急劇變化，前有天花板，后有追兵，顛覆者不知何時出現(xiàn)。企業(yè)都想站在風口上，可一不小心就被吹得無影無蹤。這是一個時代的焦慮與浮躁。

第四點感觸就是，經(jīng)常問自己的“本心”在哪里。我們在日本的最后一天去寺廟參禪。日本的寺廟特別多，許多人去寺廟里學習茶道、抄寫經(jīng)文。我們在參禪之前要被沒收手機，早上五點起床坐禪，腿麻得動不了，大汗淋漓卻也不敢亂動。抄經(jīng)要跪著一筆一劃，真是“一茶一飯，一字一心”。印象最深刻的是坐禪的45分鐘里，全世界只有“我”，只有呼吸，只有陽光流水綠樹鮮花，心定，世界就清凈安寧。雖然被“管理”得很嚴格，但恰恰在我們心中形成了一種莊嚴的儀式感。就像我們回憶往事的時候，往往是那些困苦、艱難、委屈才讓我們印象深刻，有成就感。

這讓我想起以前在萬達組織培訓。比如18：50準時吃晚餐，19：20又準時在教室集合，準備開始晚上的案例分享。22：00管理案例分享結(jié)束，學員們離開教室，繼續(xù)到各組的小教室去研討案例教學片劇本，匆忙離開之下，每張課桌上的桌牌、文具都擺得整整齊齊，座椅全部推攏靠齊，“班容”嚴整，如同部隊。凌晨1：00，仍有一組學員沉浸在熱烈的劇本討論中。

一次小小的培訓就能貫徹萬達企業(yè)文化的縮影，執(zhí)行力、速度、時間節(jié)點、追求卓越、責任、堅持……讓學員從震撼到覺醒，從自豪到反思，不理解的事情理解了，來時的糾結(jié)沒有了，原來過不去的坎兒不叫事兒了，留下的，只有對企業(yè)文化的高度理解和認同。

所以我想，如果企業(yè)想要留住人、打動人，首先應該讓員工修心，讓他知道“我是誰”，“我該成為一個什么樣的人”。當你完成一件看似不可能完成的事情，你的自豪感、儀式感才會被激發(fā)出來。中國人自古就是很講儀式感的，只是現(xiàn)代人太過浮躁，許多精華都被別人學去而自己卻忽視掉了?？赡苁俏依斫獾貌粔蛏羁蹋@次從日本回來，我認為，只要遵從中國文化，并做到知行合一，就能成就一個好企業(yè)。當然，能做到這一點也是很不容易的。

從日本回來，還有一個深深的感觸，一切偉大的事物背后，不是復雜，往往是樸實的道理。管理如此，做HR也是如此。就用我最喜歡的那句話來結(jié)束這個專訪吧：“每當我似乎感受到這世界的深刻意義的時候，總是它的簡單震撼了我”。

記者手記

茶道還是倒茶

游走于粵南茶鄉(xiāng)大半天，口渴。惦記喝茶，不是想喝“茶藝”。口干舌躁耐著性子，聞古琴清波，看藝人齊胸如裙飄然而至，焚香靜氣，活煮甘泉，高山流水，春風拂面，喉底留甘，重洗仙顏，蕩氣回腸……近二十道程序完結(jié)，方喝一小盞茶。

茶，很慢。更慢的是，一杯兩杯茶喝下去，身體沒什么反應，舌尖上有點味道而已……

“啥道？勞駕，可否讓茶快點兒冷下來，咽喉已冒煙兒?！?/p>

并非我有意破壞氣氛，干渴之時，哪怕喝瓶礦泉水也是好的。

不論啥道，其實都在當下，在世界與人生的現(xiàn)場。

為啥李小龍的截拳道總能用最短的時間把對方打倒，因為他只想達到目的，而不太喜歡更多的花式。管理大師大前言一說過，思考問題最優(yōu)模式是先說前提再說對策，具備有前提就有對策思維模式的人，任何時候都不會陷入煩惱。管理最重要的原則是簡單直接。

哲學中有一個詞叫“或然性”，即不確定性。大眾喜研茶道，修身養(yǎng)性；小眾則饑渴難耐，只想倒茶。前提的不確定性，導致需求各異。

茶道是文化需求，倒茶則是身體需求。若你只是市場中的創(chuàng)業(yè)嬰兒，就只管倒茶好了，畢竟，“活下去”才是企業(yè)的第一要義；若你的企業(yè)已遇中年危機，則應反觀茶道，究竟是KPI出了問題還是企業(yè)文化沒落地?！巴緩降耐昝琅c目標的混亂，似乎成了我們這個時代的一大特色?！睈垡蛩固沟倪@句話警示企業(yè)管理者，確定目標后，再去尋找工具。

茶道即哲學，多少人終極一生也未能悟出一二，但正如稻盛和夫所說，不能只講哲學，而不講實學。以“理論—工具—實際運用”為主線，以需求（問題）為導向，有理（理論）有具（工具）有節(jié)（重點），才能既不脫離大眾，又能顧及小眾。管理者的智慧，不是指你會用多少工具，掌握多少知識，而更在于在什么情境（環(huán)境變數(shù)）下，運用了什么知識采取了什么工具。何為常規(guī)理論，就是講，哪怕是滿足了一個小眾群體的真實需要，也足以獨樹一幟，做出自得其樂的好項目。管理者想有底氣，就得“搞”事情——有限有度有用，最終回歸管理的本質(zhì)。