摘 要：本文主要研究關(guān)于薪酬方面的內(nèi)容。研究了薪酬的概念及薪酬的功能。薪酬的設(shè)計(jì)模式以及薪酬管理中需要解決的問題。

關(guān)鍵詞：薪酬；功能；模式

本人系負(fù)責(zé)薪酬及培訓(xùn)等方面的工作人員，在平常工作中，會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多員工對薪酬不滿。有縱向上的比較--內(nèi)部員工之間薪酬的高與低，貢獻(xiàn)與收獲之間的對比，也有橫向上的比較--即企業(yè)與企業(yè)之間薪酬發(fā)放的比較。根據(jù)管理學(xué)原理中的公平理論，由于這些比較，造成了員工的不公平感，這些不公平感的存在，對于員工個(gè)人、企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)的發(fā)展都是不利的。其實(shí)薪酬體系是非常復(fù)雜的，要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，需要系統(tǒng)的考慮公平、績效、工作模式等諸多方面，加之員工對薪酬體系設(shè)計(jì)原理的不了解，也導(dǎo)致了對薪酬的不滿。對此，針對如何設(shè)計(jì)薪酬，體現(xiàn)公平，筆者有幾下幾點(diǎn)思考。

一、什么是薪酬及薪酬的功能

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，如具體貨幣表現(xiàn)的薪酬，還有名譽(yù)地位，領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，晉升等。薪酬，由薪和酬組成。薪酬分配問題存在于社會(huì)的每個(gè)角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會(huì)導(dǎo)致貧富不均，社會(huì)動(dòng)蕩不安。從微觀上講，對于一個(gè)單位來說，分配不均勻，可能導(dǎo)致員工離開，或工作積極性受挫，嚴(yán)重的會(huì)影響單位的發(fā)展。

總的來說，薪酬基本上要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)功能。

1.激勵(lì)功能。激勵(lì)功能分為兩個(gè)層次：初級(jí)的激勵(lì)使人意愿更進(jìn)一步去工作，把任務(wù)完成并做的更好。更進(jìn)一步的激勵(lì)是廣泛的導(dǎo)向功能，讓得到酬勞的人按單位所希望的方向發(fā)展。這個(gè)希望的方向可以是價(jià)值觀方向、工作方向、能力發(fā)展方向、責(zé)任方向、行為標(biāo)準(zhǔn)方向等。工作方向就是對目標(biāo)確定的內(nèi)容給予更好的獎(jiǎng)勵(lì)；能力發(fā)展方向就是對與單位核心能力有關(guān)的員工給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.效率功能。薪酬必須講究效率，讓單位因薪酬的作用，產(chǎn)出的價(jià)值最大化。單位薪酬的成本和效益受三個(gè)因素的影響。其一在市場機(jī)制作用下，給付薪酬不得偏移人才的市場價(jià)值太大，其二薪酬要體現(xiàn)激勵(lì)功能，總的趨勢是要增加薪酬給付，其三，必須以最小的投入獲得最大的回報(bào)，薪酬在這三個(gè)因素的作用下，必須體現(xiàn)效率，以適當(dāng)?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出。

3.其他功能。這些功能是在某些特殊情況下出現(xiàn)的，如保健功能、留置功能等。當(dāng)薪酬量接近于人們心理上的固定需要的生活成本時(shí)，薪酬的保健功能就體現(xiàn)出來。當(dāng)單位為長期發(fā)展，需要留置員工，或?yàn)榱烁偁幍男枰糁脝T工時(shí)，薪酬的留置功能就體現(xiàn)出來了。

二、薪酬模式

一個(gè)優(yōu)秀的薪酬模式需要體現(xiàn)上述三個(gè)功能，那么，一般有哪些薪酬模式呢？

1.按照崗位來進(jìn)行的崗位工資制

所謂崗位，就是任職者從事的任務(wù)和活動(dòng)的組合，崗位是面向工作的，不面向個(gè)人，也就是說根據(jù)員工的崗位確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，管理人員、技術(shù)人員、工勤人員等不同類型的人員，根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)拿不同人員的薪酬。一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位相同，崗位工資也就一樣。這樣的工資制度是常見的一種形態(tài)。

2.按照技能來進(jìn)行的技能工資制

所謂技能，就是從事工作的人勝任工作的素質(zhì)和能力。我們經(jīng)?？吹墓こ處?、高級(jí)工程師，雖然同是工程師，但其技能是有差別的。所謂技能工資制，就是按照所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來支付工資的一種薪酬形態(tài)。

3.績效分配模式、

所謂績效，就是想得到的東西，也可以說是結(jié)果。當(dāng)獅子捉到了獵物后，我們說它有績效，績效工資制主要是依據(jù)員工實(shí)際的和最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

4.崗位技能模式

崗位技能模式是指除崗位的不同、薪酬的不同外，在同樣的崗位中，還有因擔(dān)任此崗位人的技能的不同，付出不同的薪酬。這既考慮到了崗位的不同，也考慮到了技能的不同。所謂崗位技能工資，就是按照崗位劃分等級(jí)。例如管理人員屬于管理崗位，然后根據(jù)不同的層級(jí)，在管理人員崗位上還可以分為總經(jīng)理、經(jīng)理、辦公室主任、秘書等不同層級(jí)的管理人員崗位。在這一類型的崗位上劃分不同層級(jí)，在公務(wù)員、事業(yè)單位中目前實(shí)行這樣的崗位工資制度。

現(xiàn)實(shí)中還有很多其他的分配模式，但最主要的分配方式只有以上幾種。在一個(gè)群體中，往往不會(huì)單獨(dú)使用一種分配模式，而是綜合運(yùn)用各種模式。在綜合運(yùn)用這些分配模式過程中，如果處理不好，會(huì)產(chǎn)生各種問題。

三、薪酬管理中需要解決的幾個(gè)問題

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論主要研究報(bào)酬的公平性對人們工作積極性的影響，公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己的收入與付出的比例，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較，如果感到自己的比率與他人相同則為公平狀態(tài)，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們是通過尋求人與人之間的社會(huì)公平而被激勵(lì)。實(shí)際工作中，員工由于橫向與縱向的對比，經(jīng)常會(huì)存在很多不公平感。

可用公式表示為：個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)=他人所得的報(bào)酬/他人的貢獻(xiàn)。從這個(gè)對等式中，我們可以觀察到。如果員工個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)>他人所得的報(bào)酬/他人的貢獻(xiàn)，那么他的內(nèi)心是感到付出是有所值的，在工作中將會(huì)積極主動(dòng)，利于個(gè)人與單位的發(fā)展。如果員工個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)<他人所得的報(bào)酬/他人的貢獻(xiàn)，那么員工無疑會(huì)覺得自己是不公平對待的，覺得付出沒有收獲，自己能力強(qiáng)不應(yīng)該受到這樣的對待，懷才不遇，甚至在工作中出現(xiàn)消極怠工，不配合他人工作，嚴(yán)重的會(huì)離開現(xiàn)有崗位，這些情況的發(fā)生在現(xiàn)實(shí)情況中確實(shí)經(jīng)常出現(xiàn)，不公平感的獲得，對個(gè)人及單位都是十分不利的。

在某雜志最近幾年公布的企事業(yè)員工中最關(guān)注的十個(gè)問題，薪酬問題一直是員工關(guān)注的重要問題。因此，薪酬是一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)，在設(shè)計(jì)薪酬模式之前，必須正視及面對如下問題：

1.內(nèi)部公平性問題

所謂內(nèi)部公平性，就是組織內(nèi)成員對自己所得進(jìn)行橫向比較。在每個(gè)單位中，不同部門與不同崗位在單位發(fā)展中發(fā)揮不同的作用，但是有些部門的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)看得到，而有些部門因?yàn)闀r(shí)滯性，需要長期才能看的出來，因此員工在對比貢獻(xiàn)率的時(shí)候有偏差。這些觀點(diǎn)的存在，必然會(huì)造成不公平感。尤其是一線的員工屬于直接操作人員，總會(huì)覺得自己與辦公室人員付出的體力勞動(dòng)多，但是收入?yún)s很少。這些心理的存在，對個(gè)人與單位來講都是不容忽視的問題。

2.外部公平性問題

外部公平性就是和團(tuán)體外、群體外的人進(jìn)行橫向比較。比較中如果發(fā)現(xiàn)與自己實(shí)力相當(dāng)，甚至不如自己的人在別的單位拿的更多的薪酬，就會(huì)感到不公平感，就會(huì)產(chǎn)生自己的運(yùn)氣不好，因?yàn)橄嗤母冻鲈趧e的單位，收入會(huì)高的多的心態(tài)，就有可能跳槽，離開本單位。所以，外部公平性是薪酬設(shè)計(jì)、薪酬管理中不可回避的問題。

3.能力問題

如果在分配上體現(xiàn)能力因素，那又該怎么樣定義能力？這個(gè)問題也是經(jīng)常會(huì)遇到的，很多單位的員工，只要不升職，就不能提高自己的收入，結(jié)果導(dǎo)致千軍萬馬過獨(dú)木橋，大家都盯著那幾個(gè)職務(wù)，員工不能通過自己的能力提高獲得收入上的提高，結(jié)果單位的學(xué)習(xí)氛圍很差，時(shí)間長了，單位的競爭力也就弱了。

4.績效問題

怎么激勵(lì)員工更好的完成工作任務(wù)、激勵(lì)的成分占收入的多大比例的問題。單位一般會(huì)有很多不同類型的崗位，如管理人員、技術(shù)人員、工勤人員等，他們的工作特點(diǎn)不同，產(chǎn)生效益的模式也有很大的區(qū)別。像管理人員的效益很難評(píng)估等等，良好的薪酬體系，應(yīng)該對不同類型的人給予以不同的激勵(lì)，將業(yè)績與薪酬掛鉤。

5.戰(zhàn)略問題

薪酬戰(zhàn)略在一個(gè)單位尤為重要，薪酬管理如何為單位戰(zhàn)略服務(wù)呢？單位的戰(zhàn)略，最根本的是依靠人來完成的，在單位的有些崗位，對實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略非常重要，如何通過薪酬有效激勵(lì)這部分人，進(jìn)行實(shí)現(xiàn)單位的最終目標(biāo)，是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要任務(wù)，另外，在單位的不同發(fā)展階段，應(yīng)該采取不同的薪酬模式，薪酬模式要和單位所處的發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)。

由此可見，薪酬管理是一個(gè)綜合的工作，從薪酬模式確定的前期調(diào)研、實(shí)施等涉及很多問題，也非常復(fù)雜，它涉及到員工的利益，因此也是一個(gè)關(guān)注度較高、較敏感的環(huán)節(jié)。因此在設(shè)計(jì)薪酬模式的時(shí)候，要考慮針對不同類型人員、薪酬總量、內(nèi)、外部公平性問題，所以說薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜，需要綜合考慮諸多因素。

參考文獻(xiàn)：

蔡巍，姜定維，水藏璽.《定工資的學(xué)問》.立信會(huì)計(jì)出版社，isbn978-7-5429-4174-9.

作者簡介：呂娟（1981- ），女，漢族，湖北武漢人，海軍工程大學(xué)碩士，長江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：勞動(dòng)工資、培訓(xùn)