摘 要：本文以國有企業(yè)改革中國有企業(yè)在國有資本中的作用為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。將學(xué)界對(duì)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究文獻(xiàn)分為：對(duì)引發(fā)問題的研究、對(duì)有效性的研究、對(duì)影響因素的研究、對(duì)改革措施的研究這四個(gè)方面進(jìn)行分類闡述，并進(jìn)行評(píng)述。

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；國有企業(yè)經(jīng)理人；薪酬激勵(lì)

一、背景及理論基礎(chǔ)

國有企業(yè)是不僅肩負(fù)有放大國有資本，國有資本保值增值等盈利性使命還肩負(fù)有公益性使命的企業(yè)，在保障經(jīng)營業(yè)績的同時(shí)還要完成中央以及地方所賦予的公益性責(zé)任。這使得國有企業(yè)經(jīng)理人的工作復(fù)雜性加強(qiáng)，如何合理安排薪酬用以激勵(lì)經(jīng)理人努力工作尤為重要。

國有企業(yè)經(jīng)理薪酬機(jī)制基于委托-代理模型，存有委托-代理模型本身所帶有的弊端。委托人與經(jīng)理人間信息不對(duì)稱，使得無法測(cè)得經(jīng)理人的努力程度，引起尋租問題，道德問題等，也產(chǎn)生高昂的代理成本。除此之外，最高領(lǐng)導(dǎo)的薪酬大幅度低于下級(jí)員工，央企部分負(fù)責(zé)人的薪酬比部級(jí)官員高數(shù)倍甚至數(shù)十倍，且同樣享有升遷的機(jī)遇。經(jīng)理人過多的享有不合理的虛高薪酬也值得研究。

基于此關(guān)于我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究就頗具意義。學(xué)界從國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的問題、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響因素、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的措施四個(gè)方面展開研究，本文以此進(jìn)行綜述說明。

二、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的問題研究

廖紅偉，楊良平（2017）認(rèn)為，如何構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制是我國國有企業(yè)改革和發(fā)展中急需解決的重要問題。指出國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制存在業(yè)績考核指標(biāo)單一、信息披露制度不健全和缺乏長期激勵(lì)等問題。呂長江，趙宇恒（2008）對(duì)不同管理者權(quán)力下國有企業(yè)高層管理者是否需要進(jìn)行盈余管理進(jìn)行研究。發(fā)現(xiàn)：權(quán)力強(qiáng)大的管理者可以自己設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，獲得貨幣報(bào)酬與權(quán)力利益，并不需要盈余管理；而權(quán)力較弱的管理者則只能通過盈余管理虛構(gòu)利潤，來達(dá)到薪酬考核的目的。白云霞，吳聯(lián)生（2008）也對(duì)盈余管理問題進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在國有股權(quán)私有化前存在盈余管理行為以降低企業(yè)收益，信息及時(shí)披露可以有效抑制私有化前的盈余管理行為。陳元志（2014）對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬經(jīng)理中的道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究。利用壓力和機(jī)會(huì)的二元分析模型研究經(jīng)理人的行為模式和產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)行為的內(nèi)在因素及外在環(huán)境條件。

三、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性研究

劉浩，許楠，張然（2014）研究利潤與薪酬的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中，收入達(dá)標(biāo)是利潤與薪酬關(guān)系的條件函數(shù)，收入達(dá)標(biāo)時(shí)的薪酬與利潤高度相關(guān)，收入未達(dá)標(biāo)時(shí)的薪酬與利潤的相關(guān)性降低。王新，李彥霖，李方舒（2015）研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)理人薪酬機(jī)制的影響。研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)責(zé)任可能成為國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的新型代理因素和相機(jī)卸責(zé)的借口，特別是在國有企業(yè)面臨業(yè)績下滑、社會(huì)責(zé)任環(huán)境壓力較大、股權(quán)分散的情況時(shí)，這種現(xiàn)象更為明顯。曲亮，馬帥，張書元（2016）認(rèn)為，雖然高管薪酬與國有企業(yè)績效總體上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，但該結(jié)果只在商業(yè)類國企中結(jié)果顯著再公益類國有企業(yè)中并不顯著。不僅如此，獨(dú)立董事比例、國有股比例等因素對(duì)企業(yè)績效的影響在公益類與商業(yè)類國有企業(yè)間也存在顯著差異。

四、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響因素研究

劉俊，曹向，歐陽一漪（2016）考量了政府補(bǔ)助對(duì)薪酬差距的影響。結(jié)果表明，擁有絕對(duì)權(quán)力的國有企業(yè)管理層借助政府補(bǔ)助謀取私利，加大了管理層與普通員工的薪酬差距。管理層借助政府補(bǔ)助而導(dǎo)致薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)可以通過有效的公司治理機(jī)制來緩解。唐松，孫錚（2014）研究了政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管薪酬的影響。有政治關(guān)聯(lián)的國有企業(yè)高管可以獲取過度薪酬從而導(dǎo)致高管超額薪酬與公司未來的經(jīng)營績效顯著負(fù)相關(guān)，這是一種有損企業(yè)未來績效的機(jī)會(huì)主義行為?？追澹钅睿?014）研究了在外部監(jiān)督模式下經(jīng)理人、監(jiān)督者和政府三者之間的博弈過程；在經(jīng)理人的最優(yōu)行為選擇過程中，監(jiān)督者為了達(dá)到減少甚至杜絕采取投機(jī)行為的目的，是如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)監(jiān)督及委托人如何確定最優(yōu)獎(jiǎng)懲力度。薛文博（2015）分析了高管薪酬、企業(yè)分紅與企業(yè)績效的關(guān)系，并將高管薪酬分為顯性薪酬和隱性薪酬兩個(gè)部分。研究結(jié)果顯示，顯性薪酬在一定程度上起到了激勵(lì)高管提高企業(yè)價(jià)值的作用，顯性薪酬對(duì)企業(yè)分紅有積極的影響。同時(shí)，隱性薪酬也對(duì)企業(yè)分紅產(chǎn)生積極影響。丁永健，王倩，劉培陽（2013），研究紅利上繳與國有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)之間的權(quán)衡。研究了激勵(lì)強(qiáng)度與能力系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、外部環(huán)境不確定性、成本系數(shù)的關(guān)系，除了與能力系數(shù)顯著正相關(guān)外與其他指標(biāo)均顯著負(fù)相關(guān)，并得出提高分紅比例將損害企業(yè)經(jīng)營績效的結(jié)論。

五、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制改革的措施研究

馬連福，王元芳，沈小秀（2013）發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)黨委會(huì)與公司治理雖然會(huì)增加公司冗余雇員規(guī)模，但與劉俊，曹向，歐陽一漪（2016）研究結(jié)果相同這些措施會(huì)降低公司高管的絕對(duì)薪酬，抑制高管的超額薪酬，縮小高管與普通員工之間的薪酬差距。張璇，鄭喬喬，趙惠芳（2017）按公益類和商業(yè)類國有企業(yè)進(jìn)行分組研究內(nèi)部控制對(duì)薪酬管理的效用。結(jié)果表明：內(nèi)部控制質(zhì)量的提高僅使得商業(yè)類國企中的競(jìng)爭(zhēng)型和行政壟斷型國有企業(yè)的高管薪酬業(yè)績敏感性顯著增強(qiáng)，而對(duì)自然壟斷型國有企業(yè)以及公益類國企的影響并不不顯著。內(nèi)部控制并不能提高全類型國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏性，國有企業(yè)分類改革必須根據(jù)類型制定具體方案。王新，蒲勇，趙峰（2014）研究發(fā)現(xiàn)：國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制減少了企業(yè)會(huì)計(jì)信息供給，引發(fā)國有企業(yè)經(jīng)理人的信息尋租行為。具體體現(xiàn)在：通過實(shí)施盈余管理，降低工作難度；減少自愿性披露，降低社會(huì)監(jiān)督以及合謀審計(jì)師，掩蓋潛在問題。陳菊花，隋姍姍，王建將（2011）研究了薪酬管制表明，薪酬管制并沒有降低薪酬激勵(lì)的效率，在制度創(chuàng)新尚未成熟前，在職消費(fèi)與限制性股票的薪酬激勵(lì)契約組合成為經(jīng)理人自我激勵(lì)的方法。

六、結(jié)語

我國的國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制存在很多問題。道德風(fēng)險(xiǎn)、盈余管理等都威脅這我國國有企業(yè)發(fā)揮其擴(kuò)大國有資本促進(jìn)市場(chǎng)活力，保障民生等職責(zé)。在現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人體系下，如何建立更為全面的法律體系以保證薪酬制度的有效實(shí)施，迫在眉睫。正因?yàn)樵趯?shí)踐過程中諸多問題的出現(xiàn)，讓學(xué)界開始懷疑，基于委托代理理論下的國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制是否有效。在對(duì)有效性的研究過程中，對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行了細(xì)分，加深了對(duì)問題的認(rèn)識(shí)，并對(duì)國有企業(yè)分類改革打下基礎(chǔ)。而在整個(gè)薪酬激勵(lì)過程中，有很多因素都在影響實(shí)施的有效性。例如，在職消費(fèi)，政治關(guān)聯(lián)等都會(huì)降低薪酬制度的有效性。鑒于出現(xiàn)的問題，已有研究提出了一些措施，也對(duì)當(dāng)下或者可能實(shí)行的措施進(jìn)行了有用性進(jìn)行了研究，為政策制定者提供了指導(dǎo)意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖紅偉，楊良平.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制深化改革研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2017，01：108-114.

[2]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究--基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99-109+188.

[3]白云霞，吳聯(lián)生.信息披露與國有股權(quán)私有化中的盈余管理[J].會(huì)計(jì)研究，2008，10：37-45+96-97

[4]陳元志.國有企業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)問題二元模型分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2014，20：53-54.

[5]劉浩，許楠，張然.多業(yè)績指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)與事前談判：高管薪酬合約結(jié)構(gòu)的新視角[J].管理世界，2014，06：110-125.

[6]王新，李彥霖，李方舒.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性研究--戰(zhàn)略性動(dòng)機(jī)還是卸責(zé)借口？[J].會(huì)計(jì)研究，2015，10：51-58+97.

[7]曲亮，馬帥，張書元.分類治理視角下國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016，06：74-82.

[8]劉俊，曹向，歐陽一漪.政府補(bǔ)助、公司治理與薪酬差距--基于A股上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2016，05：70-74.

[9]唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來經(jīng)營績效[J].管理世界，2014，05：93-105+187-188.

[10]孔峰，李念.國有企業(yè)經(jīng)理人外部監(jiān)督博弈模型和機(jī)制研究[J].商業(yè)研究，2014，05：8-14.

[11]薛文博.國有企業(yè)高管薪酬、企業(yè)分紅與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015，03：111-117.

[12]丁永健，王倩，劉培陽.紅利上繳與國有企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)--基于多任務(wù)委托代理的研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，01：116-127.

[13]張璇，鄭喬喬，趙惠芳.內(nèi)部控制對(duì)國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響研究--基于國有企業(yè)分類改制的背景[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2017，01：115-125.

[14]王新，蒲勇，趙峰.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬管制對(duì)會(huì)計(jì)信息透明度的影響研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2014，01：106-110.

作者簡(jiǎn)介：王藝凝（1994.01- ），女，陜西省商洛市人，會(huì)計(jì)學(xué)，碩士研究生，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院