程大帥??

關(guān)鍵詞：高校圖書館；工作滿意度；組織承諾；人力資源管理；服務(wù)效能

摘要：文章以高校圖書館為研究對象，在對河南省部分高校圖書館進行抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上，對館員的工作滿意度、組織承諾進行了調(diào)查及分析，并進一步分析了二者之間的關(guān)系，提出提升館員組織承諾水平、穩(wěn)定高校圖書館隊伍的措施。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）07-0076-03

1背景

圖書館是促進全民閱讀、建設(shè)“書香中國”的中堅力量。高校圖書館在涵養(yǎng)文化生態(tài)、助推實現(xiàn)中國文化夢過程中起到了不可或缺的作用，而要想把這種作用發(fā)揮到極致，必須最大限度地挖掘高校圖書館館員的工作潛能。但是，人才的大量流失成為制約高校圖書館發(fā)展的瓶頸。因此，提高館員的工作滿意度，提升組織承諾，穩(wěn)定高校圖書館人才隊伍，實現(xiàn)圖書館人才流動的良性循環(huán)則成為亟待解決的問題。本課題的研究具有較強的現(xiàn)實意義，一方面將促使政府更加關(guān)注高校圖書館事業(yè)，加快推進文化宏觀管理體制改革，逐步完善相關(guān)法律法規(guī)；另一方面將為圖書館人力資源管理提供一個嶄新的視角，促進圖書館事業(yè)的和諧、健康及可持續(xù)發(fā)展。

2調(diào)查結(jié)果匯總及分析

本課題問卷調(diào)查共分為三個部分：個人基本信息調(diào)查、對館員工作滿意度的調(diào)查及對館員組織承諾的調(diào)查。樣本選擇采取分層抽樣方法，樣本類型基本覆蓋河南省現(xiàn)有高校，本調(diào)查從2016年6月開始準備，7月開始實施。調(diào)查人員共5人，到9月底完成調(diào)查。本次調(diào)查在河南省10個城市的12所高校進行，累計發(fā)放問卷350份，剔除無效問卷12份，得到有效問卷338份，有效回收率96.6%。筆者運用SPSS17.0對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)合對館員代表、圖書館管理者及圖書館學專家的訪談，對數(shù)據(jù)進行歸納整理。

2.1對館員工作滿意度的調(diào)查及分析

了解館員工作滿意度各個方面的情況，能夠及時發(fā)現(xiàn)在館員滿意度方面存在的諸多問題。由于性別、年齡、職稱等人口學因素對工作滿意度有著顯著影響[1]，因此筆者對河南省高校圖書館館員的人口學特征進行抽樣調(diào)查匯總，然后從工作滿意度的五個方面進行進一步評價：①人口學因素對工作滿意度有著顯著影響，詳見表1。②對館員工作滿意度的調(diào)查。調(diào)查主要包括公平滿意度、獲得滿意度、工作量滿意度、工作價值感、組織氛圍滿意度五個方

面，每個方面包括三個選擇題，要求被調(diào)查者選出與自己實際情況相符的選項。本次調(diào)查問卷采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意[2]。筆者對問卷進行搜集整理后，利用SPSS17.0軟件進行了統(tǒng)計分析，把問卷上設(shè)計的每個指標得分進行統(tǒng)計后得出一個數(shù)值，再把五個方面的4個指標匯總求得平均分，詳見表2。

2.2對館員組織承諾的調(diào)查與分析

組織承諾是指員工對組織的承諾，主要包括情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾[3]。情感承諾和持續(xù)承諾對人才的流動傾向有顯著的負向影響，規(guī)范承諾則不具有顯著影響。筆者以工作滿意度的五個方面作為自變量，組織承諾的三個維度作為因變量，得出相應(yīng)的負荷值（見表3）。

工作滿意度的五個變量與典型因素X有較高相關(guān)性，其典型負荷值分別為-0.634、-0.375、-0.700、-0.428和-0.716；組織承諾的三個變量X均與典型因素Y高度相關(guān)，其典型負荷值分別為-0.705、-0.616、-0.422。因此，工作滿意度對組織承諾產(chǎn)生正向影響，即當工作滿意度較高時，館員的組織承諾才會較高。

2.3工作滿意度與組織承諾之間的關(guān)系及進一步的分析

從以上調(diào)查可以看出，高校圖書館館員的工作滿意度對組織承諾具有顯著影響，二者總體上呈正相關(guān)關(guān)系，其中公平滿意度和工作價值感對組織承諾的影響較為顯著。

2.3.1公平滿意度對組織承諾的影響最為顯著。公平滿意度對組織承諾的顯著影響充分表明了公平的重要性。所謂的公平既包括分配公平，也包括機會公平，這是影響?zhàn)^員心態(tài)平衡的一個重要因素。無論是對工資待遇提高還是職稱與職務(wù)晉升的滿意度提高，都會促使館員提升對組織的認同感及歸屬感，還將促使他們更加愿意繼續(xù)留在圖書館工作。

2.3.2工作價值感對組織承諾的影響位居第二。工作價值感體現(xiàn)了館員對本職工作的喜愛程度和價值認知程度，屬于精神層面的評價[4]。目前，高校圖書館館員的工作價值感普遍不高，他們認為簡單的圖書借還不能創(chuàng)造太大的價值。圖書館作為高校的服務(wù)機構(gòu)，更注重的是社會效益。因此，逐步提高館員的工作價值感，使其增加職業(yè)自豪感，從而不斷提升組織承諾水平成為目前亟待解決的問題。

2.3.3獲得滿意度表示館員是否能夠坦然接受工作所獲回報的現(xiàn)狀，是否會認為自己的晉升機會或者收入增加太少。獲得滿意度屬于縱向比較，主要是指對自己的付出與回報進行比較后是否滿意的一種心理感受。如果館員的辛勤付出能夠接近、達到甚至超過期望值，那么他們的獲得滿意度就會提高，快樂指數(shù)及幸福指數(shù)就會提高，組織承諾的水平自然隨之提升。

2.3.4組織氛圍滿意度是影響?zhàn)^員職業(yè)倦怠及人才流失的一個重要因素[5]。調(diào)查表明，高校圖書館館員對組織氛圍的滿意度較低，存在組織目標不明確、責任感不強、組織凝聚力低等諸多問題。其原因在于：①圖書館尚未得到高等學校的足夠重視，人才結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不盡合理，這是目前河南省內(nèi)高校圖書館共有的現(xiàn)象。②關(guān)于提高圖書館從業(yè)人員職業(yè)地位方面的政策與法律還不夠健全與完善。③缺乏科學有效的績效評價與激勵機制。

2.3.5工作量滿意度表示員工認為自己的工作量是否合理的一種心理感受。調(diào)查結(jié)果顯示，館員的工作量滿意度相對較高，但有意思的是工作量滿意度越高的館員，其組織承諾水平反而越低。其原因在于：①高等學校圖書館有寒暑假兩個較長的假期，休息時間相對充足，不易滋生職業(yè)倦怠。②年紀輕、入館時間短的館員對圖書館的認識較為膚淺，職業(yè)價值觀尚未形成，容易滋生離職傾向。③承擔社會責任較多的館員的工作滿意度較低，恰恰是因為這一點使他們在發(fā)展前景及工作價值方面收獲更多，從而更愿意繼續(xù)留在圖書館工作。

3調(diào)查總結(jié)及對策研究

3.1宏觀層面——充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用

圖書館的建設(shè)與發(fā)展受國家法律、政策、經(jīng)濟、文化等因素的制約，因此，筆者建議應(yīng)該從以下三個方面著手，最大限度地提高館員的工作滿意度，增強其職業(yè)自信心及組織忠誠度：①立法層面。加強文化法治環(huán)境建設(shè)，推進我國第一部圖書館專門法的出臺。經(jīng)過多年的努力，《中華人民共和國公共圖書館法》（征求意見稿）已經(jīng)出臺，這必將大大推進圖書館事業(yè)的發(fā)展[6]?！吨腥A人民共和國公共文化服務(wù)保障法》已于2017年3月1日正式實施，這為各級政府推進文化治理能力現(xiàn)代化提供了基本的法律依據(jù)[7]。②政策層面。政府要進一步加強政策保障，持續(xù)加大對圖書館事業(yè)的經(jīng)費投入，同時完善相關(guān)獎勵、補貼政策，落實稅收優(yōu)惠政策，鼓勵和引導社會力量參與圖書館的建設(shè)，拓展文化參與的深度與廣度。③管理層面。政府要重點加強和改善文化宏觀管理，著力推進圖書館管理體制和運行機制的變革，創(chuàng)新服務(wù)方式和手段，提升服務(wù)效能。

3.2微觀層面——充分發(fā)揮圖書館的能動作用

3.2.1建立科學的績效評價機制，對館員進行有效的激勵。合理的績效評價制度是對館員辛勤付出的尊重與認可，而圖書館在高等學校的地位十分尷尬，始終被人們認為是可有可無的教輔部門，并沒有充分發(fā)揮其高校三大支柱之一的作用，這勢必會挫敗廣大館員的工作積極性。一方面，高校在工作量化上要出臺明確的政策，而非直接取教學部門工作量的平均數(shù)；另一方面，在科研上也應(yīng)該盡量與一線教師持平，應(yīng)有的科研獎勵堅決不能少，只有這樣才能充分挖掘圖書館高層次人才的潛能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時，在學校層面制定科學的績效評價機制，形成剛性文件，使圖書館員與教師在職稱與職務(wù)的晉升方面機會均等，增強青年館員的自尊心和自信心，達到他們預期的期望值，其情感認知就會上升，持續(xù)承諾的水平就會不斷提高。

3.2.2做好人力資源管理與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。提高館員的工作滿意度，關(guān)鍵在于“度”。而如何提升這個“度”，關(guān)鍵在于提升他們的心理感受度，這就需要高校及圖書館管理者做好人力資源管理及館員職業(yè)生涯規(guī)劃的引導工作。圖書館作為一個工作平臺，只有堅持以人為本，館員的工作興趣、特長及潛能才能得到充分挖掘，從而提升他們的職業(yè)競爭力。具體措施可以從以下三個方面著手：①進行人才培訓。即采取集中學習與自主學習、館內(nèi)學習與館外學習相結(jié)合的方式，定期對工作人員進行業(yè)務(wù)培訓，并鼓勵館員參加圖情界新產(chǎn)品、新技術(shù)發(fā)布會。②完善晉升制度。盡量縮小與教學部門的差距，避免館員心理失衡，從而提高館員的職業(yè)幸福感和快樂指數(shù)。③進行繼續(xù)教育。這是實現(xiàn)館員與時俱進、勇于創(chuàng)新的有效措施之一。

3.2.3建立健全崗位匹配與輪換機制，增強館員的職業(yè)自信心。崗位不同就會導致工作量、組織氛圍、公平感的不同，因此，設(shè)計合理的職業(yè)崗位并定期輪換成為亟待解決的一個問題。一方面，圖書館管理者在定崗時不僅要結(jié)合工作實際，也要本著“崗”“能”結(jié)合的原則，做到人盡其才，形成制度并使其常態(tài)化，盡可能兼顧每位館員的專業(yè)、特長、學歷等因素，安排與其相適應(yīng)的工作，使其不斷提高自我認同感，逐步提升工作價值感，滿足他們實現(xiàn)自我價值的需要。另一方面，要想提高公平滿意度，定期進行崗位輪換無疑是一個好辦法。通過崗位輪換改變工作環(huán)境，不斷學習新技能，有利于拓展業(yè)務(wù)范圍，創(chuàng)新服務(wù)手段，逐步提高工作效益，更重要的是有利于正確客觀評價自己和他人的付出與收獲，避免出現(xiàn)心理失衡的狀況。

3.2.4構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化，提升行業(yè)凝聚力。圖書館文化是全體館員行動的風向標，是行為準則及服務(wù)意識的體現(xiàn)。優(yōu)秀的圖書館文化能夠產(chǎn)生強大合力，不僅有利于館員個人進行自我約束與激勵，同時還有利于增強組織的向心力與凝聚力。首先，高校圖書館應(yīng)充分結(jié)合圖書館行業(yè)價值、本著學校辦學方針及《高校圖書館規(guī)程》，構(gòu)建優(yōu)秀的圖書館文化，如館訓等就是圖書館文化的一種表現(xiàn)形式。其次，管理者要定期召開職工民主生活會，讓館員評價目前的管理現(xiàn)狀，指出在管理決策、運營狀況等方面存在的問題，并針對存在的問題積極獻言獻策，總結(jié)出符合工作實際的管理機制與服務(wù)機制，這樣既有利于發(fā)揮館員的主人翁精神，也有利于形成良好的職業(yè)道德，不斷提高組織承諾水平，實現(xiàn)館員發(fā)展、圖書館發(fā)展與學校發(fā)展的統(tǒng)一。

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[6]國務(wù)院法制辦公室.國務(wù)院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國公共圖書館法（征求意見稿）》公開征求意見的通知[EB/OL].[2016-12-20].http：//www.chinalaw.gov.cn/article/cazjgg/201512/20151200479628.shtml.

[7]e線圖情.《中華人民共和國公共文化服務(wù)保障法》實施[EB/OL].[2017-03-09].http：//www.chinalibs.net/Zhaiyao.aspx？id=415311.

（編校：崔萌）