周寅寅++康爾洵++陳睿

摘要：在這個人才致勝的時代，如何加強員工的穩(wěn)定性，降低員工的流失率，提高員工的滿意度，成為當今企業(yè)重要的研究課題。只有加強人力資源科學化和專業(yè)化管理，才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。本人結(jié)合所在單位的工作實踐以及對單位人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析，總結(jié)了M研究所人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，希望給同行業(yè)的經(jīng)營管理者作一個借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：研究所；人才流失；薪酬管理

一、M研究所背景

M研究所是成都某工業(yè)區(qū)內(nèi)以航天應用研發(fā)為主的高科技總體設(shè)計單位。經(jīng)過近十年不斷的發(fā)展，現(xiàn)已形成一定的規(guī)模，擁有各類設(shè)備、儀器200臺（套），實現(xiàn)了Avidm輔助設(shè)計和辦公自動化；具有完善的質(zhì)量管理體系，具有載人航天工程科研生產(chǎn)資格，注冊為國家自然科學基金依托單位，設(shè)有院士工作站、博士后工作站、院校合作飛行器技術(shù)工程中心等，技術(shù)的不斷創(chuàng)新和業(yè)務的高速拓展對該研究所的人力資源管理提出了發(fā)展時期的高水平要求。與此同時，跟不上發(fā)展步伐的管理弊病也體現(xiàn)出來，表現(xiàn)尤為明顯的是每年離職的員工中碩士所占比例高達90%。截至2014年12月，M研究所員工總?cè)藬?shù)300余人，全年招聘人數(shù)達38人，全年離職人數(shù)達25人，除了2人為工作調(diào)動，其余23人均為碩士，雖然適當?shù)膯T工流動是正?，F(xiàn)象，但是結(jié)合該研究所在崗員工的訴求，碩士普遍對工作待遇和職業(yè)發(fā)展有不滿情緒。應該引起企業(yè)管理者的高度重視。為了更具有針對性的提出解決對策，結(jié)合2014年的離職數(shù)據(jù)，做了以下幾個方面的分析：

（一）M研究所人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀：

截止2014年12月31日，M研究所現(xiàn)有總?cè)藬?shù)323人，其中管理人員52人，技術(shù)人員268人，技能人員3人，近四年來M研究所在職人員主要為碩士，這些人員大都是設(shè)計師，技術(shù)研發(fā)人員，而歷年來流失員工的中碩士所占比例卻居高不下，而且有逐年增高的趨勢。M研究所中基層技術(shù)人員的流失，更加值得管理者深思。因為這些人員有技術(shù)工作經(jīng)驗，是中堅力量。他們不僅帶走了技術(shù)秘密，帶走了一定的合作廠家，使得外協(xié)關(guān)系鏈破裂或脫節(jié)，更加使單位的研發(fā)設(shè)計進度受到直接的影響，而且，增加了企業(yè)人工成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和向心力。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

二、M研究所人才流失原因剖析

（一）績效激勵能力不強，不同學歷層次薪酬差距不均

薪酬直接影響著員工的消費水平，關(guān)系其生活品質(zhì)，薪酬的高低體現(xiàn)了一個員工的才能貢獻的大小。決定了員工工作的積極性，因此，員工的薪酬問題是被極為看重的問題。M研究所技術(shù)人員實行的是月薪制，員工薪酬收入是基本工作資加績效獎金，基本工資是不變的，績效獎金分為季度績效與年度績效，其都與員工的季度及年度績效考核密切相關(guān)，考核的的手段和標準沒有實際的條款可以參照，基本都是由處室領(lǐng)導一人定奪，而處室領(lǐng)導迫于各方面顧慮，不得不逐漸縮小考核等級間的差距，所以績效考核的力度越來越微弱，而對員工積極性的調(diào)動能力也越來越小，造成一些工作任務重的員工怨聲載道，常常拿工作量的多少和收入多少做比較。這種消極的態(tài)度影響到了新入職的員工，從而造成了整體氣氛的懶惰散漫，干勁不足，整個工作環(huán)境正能量的下降。這里有兩點問題值得注意：其一，碩士人數(shù)眾多，雖然天天喊忙，但是基本都忙于基礎(chǔ)性的對自身職業(yè)成長沒有太大幫助的瑣碎事務，有極少數(shù)的碩士很優(yōu)秀并且已經(jīng)成為單位的領(lǐng)軍人物或者該行業(yè)的佼佼者，所以從整體上拉高了碩士薪酬收入的平均數(shù)，但是大部分的碩士職務和薪酬收入還處于比較低的水平，乃至比不上本科生。其二，碩士的基本工資比本科生只多500元。在績效調(diào)控力并不顯著地情況下，碩士與本科生薪酬基本一樣。越高學歷的員工對自身的投資成本越多，大部分的人都希望工作后的薪酬待遇能夠跟自身的知識層次和投資成本多少相匹配，跟本科生相差無異的工資收入會讓碩士學歷的員工產(chǎn)生嚴重的不滿情緒。

（二）人才晉升難，發(fā)展空間小

以2014年M研究所離職碩士的服務年限為分析對象，服務年限大的反而離職率高，說明其對自己的職業(yè)規(guī)劃并不明確和充滿希望，在工作多年沒有達到自身的期望目標后選擇離職。

對于M研究所處在技術(shù)層次的碩士員工來說，他們是企業(yè)的中堅力量，具備了一定的工作經(jīng)驗、工作能力和技術(shù)水平，也是最有希望被晉升的后備力量?？墒且驗榇T士員工的人數(shù)多，工作崗位并不重要，工作的全部精力都用于處理日?，嵤禄蛘弑幌麡O情緒所影響，天天上班坐等下班，多年來單位對自身沒有更高的要求，最終常常會將自身與其他單位同學歷人員待遇和發(fā)展進行比較，隨后選擇離職。

三、根據(jù)對M研究所員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，營造有吸引力的企業(yè)薪酬管理制度，從根本上有效的遏止人才的流失。

（一）提供科學的薪酬制度

提高薪酬的競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即加大績效考評制的調(diào)控力度、使員工的付出與回報相稱，從而調(diào)動員工工作的積極性。在M研究所這類事業(yè)單位中，單位領(lǐng)導的處事原則都以中庸和圓滑為準則，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對薪酬內(nèi)外部公平性缺乏認同度?？冃Э己斯ぷ饕龅焦健⒐?，建立更加完善和民主的績效考評規(guī)則，避免員工對薪酬不公平、不滿。

（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長

健全職業(yè)發(fā)展通道?，F(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應倡導企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，要求企業(yè)重視員工個人的職業(yè)發(fā)展。在事業(yè)單位改制的大環(huán)境下，M研究所應該著眼于未來，建立生產(chǎn)發(fā)展責任令制度，讓一批有工作經(jīng)驗和有干勁的年輕人以完成一定的工作業(yè)績?yōu)槟繕顺浞职l(fā)揮自身的優(yōu)點，揮灑熱情，實現(xiàn)抱負。與此同時單位也應為其提供平臺，提供保障，在其完全任務后兌現(xiàn)適當?shù)莫剟睢?/p>

（三）員工關(guān)懷更加全面

員工離職原因中還有一項不可忽視，就是家庭原因，很多的員工離職都是由于配偶不在本地，在家庭親情和工作的選擇中義無反顧的選擇了前者，在人力資源部門的管理中應該將解決配偶問題納入規(guī)劃中。主要可以從兩個方面著手：一、如果該員工的配偶恰為單位所需人才，則可以直接進入面試環(huán)節(jié)，二、人力資源部門應掌握豐富可靠的本地就業(yè)信息，若員工配偶非單位所需人才，則可以考慮推薦就業(yè)，向本地兄弟單位輸送人才，或提供給其豐富的就業(yè)信息，這樣很好地解決了員工兩地分居的問題，扎實的留住了人才。

綜上所述，應對人才流失，M研究所應該隨時聆聽員工的訴求，了解其所需，適時地調(diào)整人力資源管理工作的重點，不斷完善體制和制度，創(chuàng)造一個對人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

參考文獻

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