陳華英

摘 要：在我國政府職能部門中，行政事業(yè)單位是為社會與群眾服務(wù)的重要部門之一，為了提升其工作效率，做好內(nèi)部人資管理相關(guān)績效考核工作，這對其內(nèi)部人資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、職能作用的發(fā)揮具有非常重要的作用。本文在闡述人資管理中績效考核作用基礎(chǔ)上，分析了行政事業(yè)單位當(dāng)前績效考核工作現(xiàn)狀及改善措施，希望對我國行政事業(yè)單位人資管理有借鑒作用。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人資管理；績效考核；研究

在行政事業(yè)單位人資管理工作中，績效考核工作非常關(guān)鍵，在人才選拔、隊伍建設(shè)及崗位配置優(yōu)化等方面具有非常重要的影響，同時還能夠促進(jìn)事業(yè)單位充分發(fā)揮其政府職能作用，更好的為社會發(fā)展服務(wù)。

1 人力資源管理績效考核工作存在的問題

（一）缺乏明確的績效考核目標(biāo)。部分行政事業(yè)單位認(rèn)為人資績效考核與各部門員工獎金相關(guān)，這種觀點沒有正確認(rèn)識到績效考核是行政事業(yè)單位人資管理的有效管理手段，沒有深刻的領(lǐng)悟到績效考核能夠幫助行政單位有效改善經(jīng)營管理。在行政事業(yè)單位人資管理中，實施績效考核一定程度上可以激勵員工工作熱情，引導(dǎo)員工明確工作目標(biāo)，為單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。因此，在行政事業(yè)單位人資管理工作中，績效考核具有非常重要的作用。

（二）缺乏完善的績效考核體系。對于行政事業(yè)單位人資管理工作而言，績效考核體系的建立直接影響到人資管理工作的開展，但很多單位卻忽略了績效考核工作，這就使得績效考核出現(xiàn)盲區(qū)，對員工工作也難以發(fā)揮其激勵作用。在單位日常管理中，不能嚴(yán)格依照工作規(guī)范與程序開展工作，沒有詳細(xì)登記相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)及被考核者工作成效中存在的問題，使得行政單位進(jìn)行績效考核時，依照考核標(biāo)準(zhǔn)評分就顯得比較盲目，不利于績效考核職能作用的發(fā)揮。此外，任務(wù)績效考核指標(biāo)而言，其考核周期也比較長，這也不利于單位有效開展人資管理工作。

（三）績效考核管理落后?？茖W(xué)的績效考核評價管理模式在隨著時代進(jìn)步不斷的在完善，但仍有一些行政事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的人資管理模式，即便制定了績效考核機(jī)制，對此理解與認(rèn)識也不夠全面，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)注重業(yè)務(wù)工作，年終臨時組織考核團(tuán)隊，考核質(zhì)量得不到保障；被考核者述職過程中報喜不報憂，過分夸大成績；群眾不了解考核的作用，在評議時盲目的夸贊，民主測評應(yīng)付差事，使得考核工作走馬觀花，沒有將科學(xué)的考核管理落實到實處。

（四）內(nèi)部人員能力不高，崗位設(shè)置不科學(xué)。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，現(xiàn)代人資管理理念與效果還沒有得到廣泛認(rèn)可，人們對績效考核的改革效果認(rèn)識不全面，部分行政事業(yè)單位仍然將人資管理工作視為事務(wù)性內(nèi)容，落實不到位。這就導(dǎo)致人資管理沒有效果，崗位安排設(shè)置不合理，抑或是人資管理崗位缺乏管理能力，難以勝任人資管理工作。面對行政事業(yè)單位內(nèi)部復(fù)雜的事務(wù)環(huán)境，人資管理崗位安排難度比較大，很多崗位設(shè)置與分工不明確；同時隨著行政單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工編制不完善，一定程度上加大了人資管理難度。除此之外，有效的員工激勵機(jī)制不完善。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行政事業(yè)單位規(guī)模擴(kuò)大取得了一定效果，但受傳統(tǒng)經(jīng)營模式束縛，現(xiàn)行激勵機(jī)制不全面，一定程度上削弱了員工的工作積極性。同時工資分配中按勞分配制度得不到體現(xiàn)，使得員工工作缺乏積極主動性，使得員工工作效率與效果難以提高。

2 人資管理績效考核實施途徑

（一）建立完善的績效考核體系。在我國，“勤、德、績、能”考核模式屬于一種綜合考評體系，但部分考核指標(biāo)與實際工作不相符。過去，在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，要根據(jù)不同地區(qū)、部門及層次實際情況，考評內(nèi)容重要增加相關(guān)評估維度，以及適用于機(jī)動考察、臨時偶然等方面的動態(tài)評價指標(biāo)體系。每個評估維度都要具體量化到二級、三級甚至四級指標(biāo)，并制定相應(yīng)的具體評估標(biāo)準(zhǔn)。對于關(guān)鍵指標(biāo)量化，盡可能量化，實則無法量化的要通過描述性語言進(jìn)行說明。此外，還要合理選擇指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法與模式，其中一級指標(biāo)權(quán)重確定要根據(jù)價值取向與組織目標(biāo)，二級指標(biāo)則要根據(jù)被考核人員職位性質(zhì)與高低，將職位分析作為設(shè)置的根本依據(jù)。

（二）增強(qiáng)行政事業(yè)單位人資績效考核意識。眾所周知，意識決定行動而行動又影響行動，行政事業(yè)單位要想從根本上提高人資管理效果，正確認(rèn)識績效考核，積極參與人資績效考核工作，意識是重中之重。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，行政事業(yè)單位人資管理工作要積極引入市場化的競爭意識，樹立正確的人資績效考核理念與意識。首先，行政事業(yè)單位要明確的給自己一個定位，在人資管理工作中開展績效考核，并非為了單純的推廣績效考核形式，主要是通過績效考核模式提高本單位員工辦事效率及整體工作效率，提升工作人員為社會、人民群眾服務(wù)的工作效率與意識，全面促進(jìn)本單位體制改革，充分發(fā)揮其對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，使單位自身具有的社會價值與效益得到充分發(fā)揮。其次，行政事業(yè)單位要正確認(rèn)識績效考核對單位整體及個人發(fā)展的重要作用，通過加強(qiáng)人資管理，逐步改善傳統(tǒng)行政管理中的消極工作作風(fēng)，在此基礎(chǔ)上提升員工工作積極性與效率。

（三）完善激勵機(jī)制，提高員工工作能力。對于行政事業(yè)單位而言，人資管理實施績效考核的根本目標(biāo)在于管理人。只有員工基本業(yè)務(wù)能力得到了提高，才能確?？冃Э己斯ぷ饔幸欢ǖ膶嵭?。對于績效考核制度的完善來講，完善員工綜合素質(zhì)與能力的首要任務(wù)，在實際工作中加強(qiáng)員工崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效管理與考核的作用，抓住工作關(guān)鍵點，正確評價工作效率，促進(jìn)單位穩(wěn)定發(fā)展。同時在員工發(fā)展與管理中，相配套的激勵機(jī)制也是必不可少的，其能夠充分發(fā)掘員工工作潛力，從根本上提高員工工作效率。充分發(fā)揮績效改革效果，以績效工資為契機(jī)開展員工激勵工作，建立完善的薪酬分配制度激發(fā)員工工作熱情與積極性，為單位穩(wěn)定發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)績效考核的互動溝通。在人資績效管理中，互動溝通模式起源于西方國家，該模式下的績效管理倡導(dǎo)的是在雙向溝通基礎(chǔ)上，提升單位績效管理效率，打破了傳統(tǒng)上級對下級進(jìn)行考核的落后績效管理模式?；訙贤Ｊ较碌目冃Ч芾砜梢杂行嵘冃Э己斯芾硇逝c效果，同時還能夠促使員工主動參與行政事業(yè)單位績效考核管理，且在參與過程中形成一定的歸屬與成就感。

（五）加強(qiáng)績效考核信息反饋。在人資管理績效考核中，加強(qiáng)考核信息反饋的執(zhí)行力度，在一定程度上能夠滿足行政事業(yè)單位工作體系評價需求，在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷，并制定有效策略與方案不斷優(yōu)化與完善實際管理工作內(nèi)容。根據(jù)實際工作中存在的各類問題，建立健全考核信息反饋模式，推動行政事業(yè)單位人資管理工作效率與質(zhì)量的提高，同時還能夠滿足社會工作模式調(diào)整的實際需求。行政事業(yè)單位在日常人資管理工作中，重視員工工作狀態(tài)的有效評估，在一定程度上也能夠有效提高行政事業(yè)單位人資管理工作效率與水平。

3 結(jié)束語

綜上所述，在行政事業(yè)單位人資管理工作中，績效考核是非常重要的，具有不可替代的作用與地位，因此在日常人資管理中，必須要加強(qiáng)績效考核工作，及時解決考核中存在的問題，激發(fā)員工工作積極性與主動，鼓勵員工積極參與績效考核，以此為行政單位人資管理發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

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