文/田福章，云南工商學(xué)院

企業(yè)員工流失管理問題初探

文/田福章，云南工商學(xué)院

改革開放以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)取得了很大的發(fā)展，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要，同時(shí)為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位，解決了大量的就業(yè)問題，并一度成為眾多具有一定知識(shí)、技能的專業(yè)人才的就業(yè)首選。21世紀(jì)以來，員工的就業(yè)觀念發(fā)生了很大的改變，導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重。本文就關(guān)于這一問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析探討，并給其提供了相應(yīng)的解決方案。

員工流失；管理；問題

應(yīng)對(duì)現(xiàn)今民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析和員工流失應(yīng)對(duì)策略的問題展開研究，本論文旨在用一些先進(jìn)現(xiàn)代的管理科學(xué)研究成果為依據(jù)，找到可以真正解決問題的思路，幫助企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

1 員工流失定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。對(duì)于這種流出方式來講，企業(yè)是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，如培訓(xùn)，管理等成本損失。

2 員工流失特點(diǎn)

短期：新員工面試完畢，進(jìn)入崗位了解企業(yè)文化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式及熟悉環(huán)境后自動(dòng)離職。

中期：一部分新員工三個(gè)月已經(jīng)經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)因考核無法通過被動(dòng)離職，一部分留下的新員工因各種原因也自動(dòng)離職。

長(zhǎng)期：這里主要指云南分公司老員工離職狀況。

3 員工流失原因

3.1 薪酬制度不完善

就很多企業(yè)制定的薪酬制度而言，更注重的是大局觀，無法精確細(xì)致到每一位員工都能了解或者享受該薪酬制度，使之感覺很模糊，甚至不明白。自行自定的薪酬制度，過于變動(dòng)，更是很多規(guī)則都不確定，今天是一套，明天又是一套新的薪酬制度出臺(tái)，沒有一個(gè)整體的規(guī)劃，并且薪酬制度范圍較為分散。

3.2 激勵(lì)形勢(shì)單一

很多企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，且隨意性很大。員工在工作中表現(xiàn)出不積極，甚至厭煩的心態(tài)。還有些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制較為不合理，過度使用負(fù)強(qiáng)化。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中沒有將人文精神引入到職場(chǎng)管理中，只重視任務(wù)能否完成，而把員工當(dāng)成是完成工作任務(wù)的機(jī)器，使員工被動(dòng)接受，從來不考慮員工的想法，過度的強(qiáng)壓會(huì)讓員工去工作的動(dòng)力。這種管理方式使得員工沒有能夠感受到企業(yè)的溫暖，受到的永遠(yuǎn)都是工作上的壓力，這也是導(dǎo)致員工離開的原因。

3.3 忽視員工職業(yè)發(fā)展

很多企業(yè)在員工入職時(shí)讓員工寫一份職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，寫完交給高層完了也就完了草草了事，如同一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)，對(duì)于員工來講也并沒有其它實(shí)質(zhì)性作用，也如同完成任務(wù)一般沒有放在心上，更沒有按照自己所寫的職業(yè)規(guī)劃來實(shí)施和完成目標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，此過程已過員工就開始投入緊張的工作中。

4 應(yīng)對(duì)企業(yè)員工流失的策略

4.1 建立完善的薪酬制度

建立合理、有效的激勵(lì)獎(jiǎng)罰體系。想要留住優(yōu)秀的人才，就必須要建立一個(gè)公平公正而又合理有效的獎(jiǎng)罰體系?？梢愿鶕?jù)每個(gè)員工特點(diǎn)及崗位特點(diǎn)來進(jìn)行適時(shí)的激勵(lì)，然后根據(jù)員工的需求來發(fā)放物質(zhì)或是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要保證其有效性及公平性，讓這一體制能夠長(zhǎng)久的發(fā)展下去，發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。這里的規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，可以運(yùn)用多樣化激勵(lì)方式。其公司的激勵(lì)機(jī)制都要對(duì)公平公正的原則進(jìn)行體現(xiàn)，所以企業(yè)需要對(duì)員工的意見進(jìn)行采納，可以使用頭腦風(fēng)暴法或者匿名信法來了解員工的心里在想什么、需要什么，然后進(jìn)行信息處理，再結(jié)合公司自身的實(shí)際情況，制定出大部分員工都能夠認(rèn)可的一套機(jī)制，進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，避免工作效率不高的情況出現(xiàn)。按照期望理論，當(dāng)人的期望與人所獲得的互相符合時(shí)，人就會(huì)感到滿意。反之，則會(huì)感到不滿意，從而出現(xiàn)消極、懈怠等情緒。在薪酬設(shè)計(jì)上加以變通，毫無疑問，最大的激勵(lì)因素依然是物質(zhì)收入。在這方面，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須考慮多樣化，把員工的利益跟本公司的發(fā)展結(jié)合起來。在薪酬設(shè)計(jì)方面，既要考慮到企業(yè)自身的成本控制，又要體現(xiàn)出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于部分核心“知識(shí)型員工”可考慮高薪及股權(quán)激勵(lì)，并建立公平、公開、透明的考核機(jī)制，根據(jù)知識(shí)型員工的績(jī)效水平確定相應(yīng)的獎(jiǎng)金及福利，以及提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。條件允許的情況下，組織工作以外的公司活動(dòng)，加強(qiáng)雙方之間的溝通，提高員工對(duì)公司的歸屬感及認(rèn)同感。

4.2 采用多元化的激勵(lì)政策

此外，激勵(lì)形式還有培訓(xùn)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、考評(píng)激勵(lì)等，無論什么激勵(lì)方法，堅(jiān)持以需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)，提高激勵(lì)的有效性，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，充分發(fā)揮個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.3 注重員工職業(yè)生涯發(fā)展

孔子在《論語．為政篇》論述到，“三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是一次任務(wù)，是我們?cè)诠景l(fā)展的個(gè)人戰(zhàn)略，只有了解自己需要什么，為什么目標(biāo)去奮斗，這樣的自己在公司這個(gè)大家庭中才有生存意義。一個(gè)好員工好的一份職業(yè)規(guī)劃在公司角度來看來，達(dá)到的是雙贏的效果。

5 結(jié)束語

俗話說的好，細(xì)節(jié)決定成敗，一個(gè)小小問題的產(chǎn)生都可能使一個(gè)大企業(yè)破產(chǎn)。無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，留住人才是最基本的準(zhǔn)則，沒員工企業(yè)如何運(yùn)營(yíng)。當(dāng)今中國(guó)，小微企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)趨于白熱化，隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，小微企業(yè)的性質(zhì)決定要想留住人、用好人，必須付出比其他企業(yè)更多的努力，并采取多方面的措施留住人才。

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