范春雷

摘要：隨著企業(yè)管理學(xué)科的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考評(píng)和管理的方法越來越多，常用的有目標(biāo)管理法、行為錨定法、360度績(jī)效考評(píng)法和平衡記分卡法，文中對(duì)這些方法做了簡(jiǎn)要概括，并著重介紹了平衡計(jì)分卡方法的內(nèi)容和優(yōu)勢(shì)，平衡計(jì)分卡關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營成果和未來經(jīng)營能力，是一種較全面、長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效考評(píng)方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 平衡計(jì)分卡法

一、績(jī)效考評(píng)常用的方法

1.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法（Management by objyctves）最早是由德魯克于1954年在著作《管理實(shí)踐》中提出的，指出“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，他認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo)，而應(yīng)該先確定目標(biāo)后，才能據(jù)此安排員工的工作。因此有效的管理應(yīng)該是最高層管理者首先確定組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)按照部門和員工逐級(jí)有效分解，轉(zhuǎn)變成具體部門和工人的具體的目標(biāo)，并根據(jù)細(xì)分的具體分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)。正如付亞和、許玉林在2003年的著作中指出的，目標(biāo)管理是一種管理的過程或程序，需要組織中的管理者和員工一起協(xié)商，確定組織一定時(shí)期的總目標(biāo)基礎(chǔ)上，并進(jìn)而劃分為上、下級(jí)的具體責(zé)任和目標(biāo)，并以此作為評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)部門和員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。

2.行為錨定法。行為錨定法是基于關(guān)鍵事件法，屬于行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法，兼具等級(jí)評(píng)定法和關(guān)鍵事件法二者的優(yōu)點(diǎn)，也稱為錨定等級(jí)評(píng)定法。它主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，依據(jù)關(guān)鍵事件作為行為錨定來確定每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效，即對(duì)每一等級(jí)的績(jī)效考評(píng)均采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)行為來進(jìn)行錨定。

行為錨定法包括如下步驟：第一是確定績(jī)效評(píng)估因素，具體界定要評(píng)估的因素內(nèi)容，第二是確定關(guān)鍵事件，依據(jù)員工工作中的關(guān)鍵表現(xiàn)作為關(guān)鍵事件，第三是把關(guān)鍵事件作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，第四對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行評(píng)定、分配和排序，需要根據(jù)另外組對(duì)工作非常熟悉的員工來確定，第五分配關(guān)鍵事件，第六依據(jù)關(guān)鍵事件，對(duì)不同的員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，并給予獎(jiǎng)懲。

3.360度績(jī)效考評(píng)法。360度績(jī)效考評(píng)法是將熟悉工作情況的不同人員組成考評(píng)團(tuán)，由考評(píng)團(tuán)分別對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與不同評(píng)價(jià)者相應(yīng)的權(quán)重，最后按照相應(yīng)權(quán)重和評(píng)價(jià)得分進(jìn)行加權(quán)匯總，最終的加權(quán)值作為員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)者包括員工自己、同級(jí)、下級(jí)、上級(jí)以及其服務(wù)對(duì)象或客戶等，這種考評(píng)方式比傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)更加全面、公正，有效彌補(bǔ)了單單由上級(jí)對(duì)員工做出評(píng)價(jià)的片面性，而能夠給被考核員工全面和綜合的評(píng)價(jià)。360度績(jī)效考評(píng)中，員工不單作為被考評(píng)對(duì)象，還作為考評(píng)人，能夠更客觀的了解工作的要點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，以及自己的不足，同時(shí)親身感受到考評(píng)時(shí)的難處，從而提高對(duì)他人考評(píng)的理解，能夠緩解考評(píng)中可能產(chǎn)生的矛盾，提高了員工的參與度，加強(qiáng)了員工與部門問的溝通，也有助于提高員工對(duì)所在企業(yè)的歸屬感。

二、平衡計(jì)分卡法

平衡計(jì)分卡法是由哈佛大學(xué)教授羅伯特。卡普蘭和諾蘭諾頓公司總裁大衛(wèi)·諾頓在1990年通過研究美國12家企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度后，提出的績(jī)效考評(píng)方法，涵蓋了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)在財(cái)務(wù)表現(xiàn)，也關(guān)注企業(yè)的未來競(jìng)爭(zhēng)能力。

平衡計(jì)分卡的基本原理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和愿景，將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)化為組織細(xì)分的行動(dòng)策略，找到關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，并根據(jù)內(nèi)部財(cái)務(wù)指標(biāo)和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)立考評(píng)指標(biāo)。

平衡計(jì)分卡超越了過去只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)方法，依據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)只能反應(yīng)過去的經(jīng)營，無法考察和評(píng)估企業(yè)未來的發(fā)展前景。在現(xiàn)代信息社會(huì)里，企業(yè)的發(fā)展，不單依靠財(cái)務(wù)表現(xiàn)，還要看企業(yè)與客戶、員工、供應(yīng)商的關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)發(fā)展、工作技術(shù)和流程等。出于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法從四個(gè)角度考察企業(yè)績(jī)效：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。從財(cái)務(wù)角度考察與股東的關(guān)系、從客戶角度考察與客戶的關(guān)系，從業(yè)務(wù)流程角度和學(xué)習(xí)與發(fā)展角度考察組織自身核心競(jìng)爭(zhēng)的能力，考察指標(biāo)更加科學(xué)全面，績(jī)效考核的完善和平衡。

三、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容和優(yōu)勢(shì)

1.四個(gè)維度內(nèi)容。（1）財(cái)務(wù)維度。是從股東角度考察績(jī)效，企業(yè)屬于股東所有，企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。因此財(cái)務(wù)指標(biāo)在平衡計(jì)分卡中至關(guān)重要，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)能表明股東利益是否得到了最大化。但是傳統(tǒng)上的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)過去的經(jīng)營情況，屬于滯后指標(biāo)。

（2）客戶維度?？蛻舻淖饔脤?duì)企業(yè)至關(guān)重要，尤其是現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，“客戶作為中心”、“顧客就是上帝”等理念成為經(jīng)營的重點(diǎn)，表明客戶角度的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、甚至生存都特別重要?？蛻糁笜?biāo)可以表達(dá)組織能夠?yàn)榭蛻籼峁┯袃r(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)的能力，也表明企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。常見的客戶指標(biāo)有舊客戶續(xù)約率和新客戶增長(zhǎng)率、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度等。

（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是考察企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)，是從根本上提升競(jìng)爭(zhēng)力的“內(nèi)功”部分。現(xiàn)在很多企業(yè)管理都注重內(nèi)部流程的優(yōu)化以達(dá)到降低成本、最有效率，只有把能使得股東和客戶滿意的目標(biāo)合理分解為具體的內(nèi)部流程目標(biāo)，將內(nèi)部流程進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)，并爭(zhēng)取對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行創(chuàng)新，使企業(yè)運(yùn)行更有效率，同時(shí)成本更低。

（4）學(xué)習(xí)和發(fā)展維度。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，“人才是第一生產(chǎn)力”，“以人為本”的思想已經(jīng)得到社會(huì)的普遍認(rèn)同，學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)是從企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)角度，考察企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和創(chuàng)新力的指標(biāo)，具體包括員工素質(zhì)、員工穩(wěn)定性、員工滿意度、員工創(chuàng)新能力等指標(biāo)。

2.平衡計(jì)分卡優(yōu)勢(shì)。平衡計(jì)分卡把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，能夠體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工講方便其理解組織的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)管理層而言有利于正確的戰(zhàn)略決策和提高戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；還能系統(tǒng)全面地準(zhǔn)確評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，有效的彌補(bǔ)單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的片面性。