蒙有華

[摘要]高校工資制度改革與社會發(fā)展狀況、人事管理制度等因素高度相關，有著深刻的時代烙印。自新中國成立以來，我國高校工資制度經歷了“職務等級工資制”“結構工資制”“分類管理工資制”和“崗位績效工資制”等四次重大改革，是一個不斷改進、優(yōu)化、完善的過程?；仡櫸覈咝９べY制度改革的變遷歷史，剖析歷次工資制度改革的動因及背景、主要舉措、存在的缺陷，對于創(chuàng)新當前我國高校薪酬管理模式，構建新時期更為科學合理、更具激勵作用的高校工資管理制度，具有重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]高校工資制度改革；工資標準；工作積極性；績效激勵機制

[中圖分類號] G47 [文獻標識碼] A[文章編號]1005-5843（2017）09-0006-08

[DOI]1013980/jcnkixdjykx201709002

高校是承擔人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等職能的事業(yè)單位，其工資制度改革隨著社會政治經濟體制的改革進程而不斷變革、演進，有著深刻的時代印記。新中國成立以來，我國高校先后進行了四次大規(guī)模的工資制度改革，筆者把第一次稱為 “職務等級工資制”改革（1956年4月至1985年6月）， 第二次稱為“結構工資制”改革（1985年7月至1993年9月），第三次稱為“分類管理工資制”改革（1993年10月至2006年6月），第四次稱為“崗位績效工資制”改革（2006年7月至今）。從某種意義上講，高校工資制度改革是各個時代社會政治、經濟管理制度不斷發(fā)展、變遷的歷史記錄，反映了不同歷史階段社會薪酬管理體制及勞動價值理念的轉變。

一、“職務等級工資制”改革

（一）改革的動因及背景

新中國成立初期，國家機關和企事業(yè)單位實行“供給制”和“工資制”兩種收入分配模式[1]，高校也不例外。所謂供給制，就是按照當時的財政狀況和個人生活需要，向工作人員免費供給生活必需品的一種分配制度[2]。凡是建國以后參加工作的人員，除自愿享受供給制外，其余按規(guī)定實行工資制[3]?！肮┙o制”和“工資制”同時并存的分配方式容易導致同工不同酬的現(xiàn)象。為規(guī)范、統(tǒng)一勞動與收入分配的關系，國家自1952年2月起以“工資分”的形式暫時統(tǒng)一了國家機關、企事業(yè)工作人員的工資標準。在高等教育領域，為了統(tǒng)一全國各地高校教職工的工資標準，國家高等教育部在1954年11月頒布了《全國高等學校教職員工工資標準表》，把教職工的工資標準分為33個級別，并按職務和職級進行上下交叉，以工資分為計量單位[4]。1955年8月31日，國務院頒布了《關于國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令》，規(guī)定國家機關及所屬事業(yè)單位工作人員從1955年7月起先行廢除工資分計算辦法，改行貨幣工資制。為進一步理順分配關系，按照“按勞取酬、同工同酬”的原則解決國家機關和企事業(yè)單位職工的福利待遇問題。1956年2月29日至4月7日召開的全國工資會議專題討論了工資制度改革問題，由此拉開了全國范圍內第一次工資制度改革的序幕。經多次醞釀、反復修訂，國務院于1956年頒布了《關于工資改革的決定》，對全國機關和企業(yè)事業(yè)單位職工的工資制度進行改革，規(guī)定從1956年4月1日起執(zhí)行新的工資標準，實施“職務等級工資制”。隨后，國務院又頒布了《關于工資改革中若干具體問題的規(guī)定》，對此次工資制度改革的具體實施措施作了補充規(guī)定。

（二）改革的主要舉措

第一次工資制度改革的主要舉措包括：（1）在全國范圍內統(tǒng)一實行以貨幣為標準的工資制度，取消“工資分”制度和原有的物價、津貼制度。（2）實行職務等級工資制，國家機關和企事業(yè)單位職工根據(jù)其職務或職稱等級確定相應的工資標準，行政管理人員、專業(yè)技術人員和工人等不同崗位、不同職務人員的工資標準各不相同，各類人員均采取“一職數(shù)級、上下交叉”的辦法確定其具體工資標準。（3）全國劃分為十一類工資區(qū)，各地工資標準根據(jù)當?shù)匚飪r指數(shù)和生活水平等因素確定。同一職務等級，不同地區(qū)之間的最高標準與最低標準之間相差30%。（4）高校根據(jù)其人員類別實際情況設置了行政、教學和教學輔助人員三類不同的工資標準，其中教學人員的工資標準分為十二級，最高工資為最低工資的556倍[5]。此外，高校中在教學和科研方面有突出貢獻的專家，按程序申報并經國務院審批，可額外獲發(fā)“特定津貼”。

（三）改革的時代意義及存在的主要問題

1956年實行的“職務等級工資制”改革是我國第一次在全國范圍內開展的重大工資制度改革，建立了與當時的政治經濟制度相適應的、具有顯著計劃經濟特征的薪酬管理制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次改革實行以貨幣為標準的職務等級工資制，統(tǒng)一了全國各地的工資制度，強化了國家集中、統(tǒng)一分配的管理體制，結束了不同地區(qū)、不同類別人員工資標準各不相同的混亂局面。在高等教育領域，國家統(tǒng)一了各地高校教職工的工資標準，提升了教職工的待遇水平，促進了高校人才隊伍的穩(wěn)定，但缺乏激勵機制。為貫徹按勞分配原則，獎勵先進，勞動部于1963年12月發(fā)布了《關于某些事業(yè)單位職工實行經常性獎勵制度的通知》。根據(jù)該文件，高校逐步建立起了經常性的獎勵制度，但獎勵辦法和獎金標準不盡相同[6]。為了對職工的晉級考核、工資獎勵等相關事項進行補充，國務院于1979年10月25日頒布了《關于職工升級的幾項具體規(guī)定》，規(guī)定職工職務晉升要以其工作態(tài)度、技術水平、貢獻大小等方面為依據(jù)，各行各業(yè)中勞動表現(xiàn)好、實際貢獻大的職工可擇優(yōu)晉級、獲得獎勵?！奥殑盏燃壒べY制”自20世紀50年代中期起實行至20世紀80年代中期結束，整整運行了30年，期間國家多次根據(jù)社會經濟發(fā)展狀況調整了工資標準，針對有關問題進行了相應的改進和完善。但由于歷史問題及改革經驗不足等原因，“職務等級工資制”存在不少弊端，主要包括：沒有構建起職工收入分配與其勞動貢獻、業(yè)績等因素緊密掛鉤的工資管理體制，未建立正常的工資增長機制，獎勵制度不夠健全和完善，存在著吃大鍋飯及平均主義等現(xiàn)象。

二、“結構工資制”改革

20世紀80年代以來，我國國民經濟和社會各項事業(yè)不斷發(fā)展，“職務等級工資制”自身的平均主義和其他一些不合理因素等局限性已經不能適應社會快速發(fā)展的需要，亟需改革。為逐步消除“職務等級工資制”的弊端，進一步規(guī)范收入分配關系，建立起適當體現(xiàn)按勞分配原則和適應形勢發(fā)展需要的新工資制度，我國自1985年7月進行了以“結構工資制”取代“職務等級工資制”的第二次工資制度改革。

（一）改革的動因及背景

黨的十一屆三中全會召開之后，我國進入改革開放時期，國家財政經濟狀況逐漸好轉。1984年10月召開的黨的十二屆三中全會在認真分析國內政治經濟形勢的基礎上，決定改革國家經濟體制，構建充滿生機和活力的社會主義經濟體制，由此揭開了全國經濟體制改革的大幕。在此背景下，為了適應經濟體制改革的需要，解決“職務等級工資制”的弊端和相關問題，更好地調動職工的工作積極性，中共中央、國務院于1985年6月頒發(fā)了《關于國家機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，決定從1985年7月1日起啟動全國范圍內的第二次工資制度改革，機關和事業(yè)單位職工開始實行“結構工資制”。根據(jù)高等教育的特點和高校實際情況，國務院工資制度改革小組和國家勞動人事部于1985年8月30日頒布了《高等學校教職工工資制度改革實施方案》，具體指導高校落實此次工資制度改革。

（二）改革的主要舉措

“結構工資制”改革的主要內容包括四個方面：（1）對機關事業(yè)單位與企業(yè)的工資制度進行區(qū)分，實行不同的工資制度。（2）機關和事業(yè)單位職工實行“結構工資制”。其中，管理人員、專業(yè)技術人員的結構工資包括基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分，工人的結構工資包括基礎工資、崗位（技術）工資、工齡津貼和獎勵工資四部分。（3）逐步建立起晉級調資及增資制度。根據(jù)國家經濟與社會發(fā)展狀況，逐步調整和提高機關事業(yè)單位職工的工資標準，促進其工資水平的合理增長。（4）高校實行以職務工資或崗位（技術）工資為主的結構性工資制度。職務工資或崗位（技術）工資根據(jù)教職工的不同職務、不同崗位或專業(yè)技術等級確定，隨職務或崗位（技術）等級的變動而變動。

（三）改革的時代意義及存在的主要問題

“結構工資制”改革是新中國收入分配史上的又一次重大變革，在當時的社會背景下發(fā)揮了積極的作用。首先，克服了職務等級工資制“吃大鍋飯”的弊端，更為合理地體現(xiàn)了按勞分配的原則，調動了廣大職工的工作積極性。其次，廢除了大一統(tǒng)的等級工資制，機關事業(yè)單位不再與企業(yè)實行同樣的工資制度，構建起了更符合單位性質和特點的工資制度，薪酬管理體制更切合實際。再次，機關事業(yè)單位職工的工資與其職務、崗位、工齡和業(yè)績等方面掛鉤，有利于提高職工的工作效率。最后，此次改革也解決了積累已久的諸如原有工資體系指標復雜且操作煩瑣、工資與職級嚴重不符、缺乏正常增資機制、平均主義嚴重等歷史遺留問題[7]。期間，國家對“結構工資制”中的獎勵工資制度進行了充實和改進，自1990年起為各領域有突出貢獻的專家發(fā)放政府特殊津貼，解決了高校及科研院所中有突出貢獻知識分子的福利待遇問題，在全社會營造起了“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。隨后，國家不斷改善高校與科研單位中知識分子的福利待遇。但也有一些問題在此次改革中仍沒有得到根本性的解決：首先是缺乏對晉級的具體規(guī)定，使工資增長缺乏制度保障，不能隨著國民經濟發(fā)展水平的提高而正常增長。其次是機關和事業(yè)單位實行同樣的工資制度，未能體現(xiàn)機關和事業(yè)單位的工作性質及各類崗位的差別，難以充分調動高校等事業(yè)單位職工的工作積極性，在一定程度上制約了工資分配機制的激勵作用。

三、“分類管理工資制”改革

20世紀90年代以來，隨著我國改革開放的不斷深入，機關事業(yè)單位運行了近十年的“結構工資制”已不適應時代快速發(fā)展和國家政治經濟體制改革的需要。為建立適應社會主義市場經濟體制發(fā)展的工資管理制度，在深入總結前兩次工資制度改革經驗教訓的基礎上，中共中央、國務院決定從1993年10月起實行第三次工資制度改革，筆者稱之為“分類管理工資制”改革。

（一）改革的動因及背景

20世紀90年代初，我國經濟體制開始由“有計劃的商品經濟”過渡到“社會主義市場經濟”階段，國民經濟煥發(fā)出新的活力，國家財政稅收逐年增長。黨的十四大報告強調，要加快推進工資制度改革，在居民收入分配制度上應兼顧效率與公平，收入分配制度改革要適應改革開放和社會主義市場經濟體制改革的要求。1993年召開的黨的十四屆三中全會提出了“收入分配要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”[8]。為貫徹落實十四大和十四屆三中全會精神，國務院于1993年11月15日頒布了《關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，明確規(guī)定機關事業(yè)單位從1993年10月1日起實行第三次工資制度改革，目的是深入推行按勞分配、進一步打破平均主義，使職工的收入與其業(yè)績、貢獻直接掛鉤，探索建立符合機關和事業(yè)單位各自特點的工資制度。國務院辦公廳于1993年12月4日頒布了《關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》，對機關和事業(yè)單位實施不同的工資制度及艱苦邊遠地區(qū)的津貼發(fā)放標準等方面作出了具體規(guī)定。

（二）改革的主要舉措

“分類管理工資制”改革主要包括以下內容：（1）機關與事業(yè)單位分別實行不同的工資制度。（2）機關、事業(yè)單位不同類別人員實行分類管理工資制度。機關管理干部實行“職務級別工資制”，技術工人實行“崗位技術等級（職務）工資制”，普通工人實行“崗位工資制”；高校等事業(yè)單位的行政管理人員實行“職員職務工資制”，專業(yè)技術人員實行“專業(yè)技術職務工資制”，技術工人實行“技術等級（職務）工資制”，普通工人實行“等級工資制”。（3）高校等事業(yè)單位職工的工資由“固定部分”和“活的部分”兩部分組成?！肮潭ú糠帧备鶕?jù)職工學歷、資歷及職務、責任等因素確定，“活的部分”根據(jù)職工工作量、業(yè)績和貢獻等因素確定。全額撥款的高校工資中的70%為固定部分，30%為活的部分[9]。（4）建立工資正常增長機制。包括根據(jù)考核結果的晉級增資（考核合格者每兩年晉升一個工資檔次）、職稱職務晉升后的增資、根據(jù)經濟社會發(fā)展狀況和物價消費水平等因素進行的調資。

（三）改革的時代意義及存在的主要問題

“分類管理工資制度”改革是我國在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌背景下進行的一次重大改革，對于推動我國各項事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。首先，工資制度導向由計劃經濟的“公平為先”向市場經濟的“效率至上”轉變，工資改革中所遵循的“按勞分配”“克服平均主義”“效率優(yōu)先，兼顧公平”等分配原則對于促進社會進步和事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。其次，此次工資改革對機關和事業(yè)單位的工資制度進行了區(qū)分，根據(jù)機關、事業(yè)單位的性質和特點實行不同的工資結構和不同的工資管理制度，有利于機關、事業(yè)單位建立起更符合各自特點、更靈活自主的分配機制，激發(fā)了工作人員的工作積極性。再次，高校等事業(yè)單位實施靈活且具有激勵作用的“活的部分”分配制度，對于激發(fā)高校教職工的工作積極性，推進高校事業(yè)發(fā)展起到了積極作用。尤其是1998年國家啟動實施的“985工程”及教育部同年啟動的“長江學者獎勵計劃”，規(guī)定特聘教授聘期內每年可享受10萬元的獎勵津貼，這為高校收入分配制度改革帶來了新的歷史機遇[10]。1999年9月，教育部頒布了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，強調高校要加大校內收入分配改革的力度，使教職工的收入與其工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。1999年，北京大學率先建立了以崗位津貼為核心的結構工資體系，不失時機地推進高校分配制度改革，打破了“大鍋飯”和“鐵飯碗”[11]。校內崗位津貼的實施是對傳統(tǒng)分配制度的一種挑戰(zhàn)，是具有突破性意義的分配制度改革，是對平均主義觀念的有力沖擊，引發(fā)和帶動了全國眾多高校的新一輪分配制度改革。根據(jù)相關政策文件，各地高校紛紛結合學校實際，制定了校內崗位津貼分配實施辦法，深入推進校內收入分配制度改革。這一階段我國高校職工的收入分配主要是由“基本工資”（固定部分）和“校內崗位津貼”（活的部分）構成，“活的部分”的實施提高了教師的收入水平，調動了廣大教職工的積極性，穩(wěn)定了高校人才隊伍。第四，本次工資改革建立起了正常的增資機制，引入競爭激勵機制、將考核結果與工資的正常晉升掛鉤等措施的實施使工資的激勵作用得到了更好的體現(xiàn)。但是，本次工資改革仍然未完全擺脫計劃經濟的烙印，仍存在著工資分配模式較為單一、重資歷輕能力、工資體系不夠健全、增資幅度不均衡、工資調節(jié)機制不健全、“活的部分”的激勵作用未能得到充分發(fā)揮等問題。

四、“崗位績效工資制”改革

在我國經濟社會快速發(fā)展及高校等事業(yè)單位人事管理制度改革不斷深化的背景下，為深入推進職工工資收入分配制度改革，構建起更加合理、規(guī)范的工資管理體制和正常增長機制，使工資收入分配制度更加科學化和規(guī)范化，黨中央、國務院于2006年決定在高校等事業(yè)單位中開始實行第四次工資制度改革——“崗位績效工資制”改革。此次工資制度改革分兩階段進行，第一階段主要是完成高校等事業(yè)單位各類人員工資結構從“分類管理工資制”向“崗位績效工資制”的套改、過渡；第二階段是為深入推進績效工資改革、探索構建更具活力的績效分配制度階段。根據(jù)國家實施“崗位績效工資制”改革的統(tǒng)一部署，事業(yè)單位在完成由舊工資結構向新工資結構的套改、入軌工作后，逐步推進績效工資改革。

（一）第一階段改革分析

1改革的主要措施。2000年6月，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，強調要深入推進高校工資分配制度改革，改進高校人事管理體制，進一步健全高校內部激勵機制，加大高校的分配自主權，構建薪酬與崗位職責、業(yè)績、貢獻等方面緊密掛鉤的收入分配制度。2003年10月召開的黨的十六屆三中全會明確提出，要改革高校等事業(yè)單位的工資管理制度，建立起更加符合單位自身特點的、充分體現(xiàn)崗位績效的工資分配制度。2006年6月15日，人事部、財政部聯(lián)合發(fā)布了《關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》，決定從2006年7月1日起在全國事業(yè)單位中全面實施崗位績效工資制度。隨后，為了指導各事業(yè)單位具體實施本次工資制度改革工作，人事部于2006年6月21日發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》。根據(jù)高校的實際情況，2006年10月，人事部、財政部和教育部聯(lián)合頒布了《高等學校貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》，有針對性地指導全國各地高校實施“崗位績效工資制”改革。本次改革的主要舉措包括：（1）高校等事業(yè)單位實行“崗位績效工資制”，職工工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼等部分。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資、根據(jù)職工所聘崗位確定。薪級工資根據(jù)職工的崗位、資歷及考核等情況確定；績效工資是收入分配中活的部分，根據(jù)職工工作的業(yè)績和實際貢獻進行分配。（2）高校的崗位分為管理崗（設9個等級）、專業(yè)技術崗（設13個等級）、工勤技能崗（分技術工崗和普通工崗兩類，其中技術工崗設5個等級，普通工不分級）三種類別，各級各類崗位分別對應相應的崗位工資。薪級工資根據(jù)職工的年度考核情況晉升，年度考核合格及以上晉升一級薪級工資。管理崗和專業(yè)技術崗均設65個薪級工資標準，工勤技能崗設40個薪級工資標準。（3）高校根據(jù)自身情況探索構建績效考核分配機制，實行靈活自主的多種分配形式。（4）進一步建立工資正常調整及增資機制。包括年度考核正常晉升薪級工資、崗位變動后調資，以及根據(jù)國家經濟發(fā)展水平、財力狀況和物價消費水平等情況調整職工基本工資和津貼、補貼標準。（5）建立健全權責清晰、監(jiān)督有力的收入分配宏觀調控機制。

2改革的時代意義和存在的主要問題。2006年起實施的“崗位績效工資制”改革宏觀層面上更加注重體現(xiàn)公正、公平原則，同時探索構建以激勵為導向、具有競爭性的績效激勵分配機制，對于激活高校用人制度、促進高校的發(fā)展起到了非常重要的作用。首先，推進高校建立更為靈活的收入分配管理機制，注重崗位績效，有助于高校構建起薪酬與工作崗位、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的激勵分配機制，加大了向拔尖人才和重要關鍵崗位傾斜的力度。其次，適應了高校人事制度改革的要求。此次改革提出了由“身份管理”向“崗位管理”轉變的改革方向，實行按崗定薪，更符合高校按崗位管理、崗變薪變的人事工作機制。再次，建立了工資正常調整機制，使高校教師的收入與經濟社會發(fā)展水平相適應。最后，加強了對高校內部人事及收入分配制度的宏觀調控，同時進一步加大了高校收入分配的自主權，有利于調動高校各類人才的工作積極性。但本次改革也存在一些問題，如各地不同類型高校之間以及校內不同類別崗位之間的工資差異較大、基本工資在總收入中的比重不高、工資結構仍不夠合理、尚未建立起有效的考核機制、績效考核改革難以推進等問題。

（二）第二階段改革分析

1改革的主要舉措。在“崗位績效工資制”改革于2006年啟動后的一年之內，各高?；旧贤瓿闪诵屡f工資結構的套改工作，但績效工資改革卻遲遲未得到實施。為盡快推進績效工資改革，激發(fā)高校等各類事業(yè)單位的活力，國務院在對各類事業(yè)單位如何實行績效工資改革、何時起啟動績效工資改革等問題進行充分調研、論證的基礎上，于2009年9月要求全國各類事業(yè)單位分三個階段啟動績效工資改革：第一階段，義務教育學校從2009年1月1日起開始實施；第二階段，公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從2009年10月1日起開始實施；第三階段，高校等其他事業(yè)單位從2010年1月1日起開始實施。隨后，在國務院的強力推動下，全國各類事業(yè)單位績效工資改革穩(wěn)步有序推進。按照國家要求，2010年以后，各省（市）政府人社部門根據(jù)本地區(qū)高校實際情況陸續(xù)制定了績效工資改革實施辦法，指導和督促地區(qū)所屬高校予以實施。至2011年前后，各高?；緦嵭辛丝冃ЧべY改革。高校實行績效工資改革的主要舉措包括：（1）高校主管部門綜合考慮所屬高校的社會公益目標完成情況、績效考核情況、人員規(guī)模、崗位設置等因素后核定學?？冃ЧべY總量。（2）高校按照以激勵為導向的績效分配原則，結合學校實際，建立健全績效考核制度，對不同類別人員進行績效考核，考核結果成為發(fā)放績效工資的主要依據(jù)。（3）高校在核定的績效工資總量范圍內，自主制定績效工資分配實施方案，采取靈活多樣的形式進行分配?？冃ЧべY包括基礎性績效工資（占比為60%-70%）和獎勵性績效工資（占比為30%-40%）兩部分，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的具體比例由高校結合實際自主確定?；A性績效工資反映職工履行崗位職責的基本業(yè)績要求，主要體現(xiàn)保障性功能；而獎勵性績效工資則反映職工履行崗位職責基本要求以外超額完成工作的業(yè)績情況[12]。（4）實施績效工資與規(guī)范津貼、補貼相結合。高校在實行績效工資后，取消年終一次性獎金，將其額度納入績效工資，以規(guī)范高校財務管理和收入分配秩序。

2績效工資改革的時代意義和存在的主要問題。績效工資改革是新時期高校人事收入分配制度改革的重要舉措，關系到高校廣大教職工的切身利益。實行具有激勵作用的績效工資制度改革，在規(guī)范高校收入分配制度、完善高校人事管理方式、激發(fā)教職工的工作積極性、促進高校健康持續(xù)發(fā)展等方面起到了重要的作用。由于實行績效工資改革的時間不長，各地高校缺乏績效考核分配的經驗，目前仍處于摸索實驗階段。近幾年高校在績效工資改革實踐中出現(xiàn)了不少問題：（1）當前各高校實際運行的績效工資總量核定機制不盡合理，未能充分考慮到高校的事業(yè)發(fā)展、當?shù)亟洕鲩L率及物價消費水平等因素。（2）高?？冃Э己梭w系不健全，缺乏科學合理的考核機制?？冃Э己耸菍嵤┛冃ЧべY改革的關鍵，完善的績效考核體系是績效工資改革的基礎和前提條件。目前各高校普遍采用年度考核等簡單形式，大部分高校尚未建立起科學、規(guī)范的績效考核制度。（3）部分高校未充分下放權力給二級院系，未能充分激發(fā)二級院系參與自主分配的積極性；部分高?？冃Х峙浯嬖谛碌钠骄髁x。（4）高校高層次人才集中，但績效分配對特別優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜力度不夠，“按生產要素”分配方式仍處于探索階段，未能充分與職工的實際貢獻及其知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等方面掛鉤，各類人員收入差距較小，績效分配形式仍較單一。

3進一步推進和完善高?？冃ЧべY改革的建議。（1）根據(jù)社會經濟發(fā)展水平及高校事業(yè)發(fā)展等因素合理核定高?？冃ЧべY總量，構建起高校績效工資總量逐年增長機制。從近幾年各地高?？冃ЧべY總量核定的實際情況來看，核定機制不盡科學、合理，未充分考慮社會經濟增長率、高校發(fā)展實際等因素。目前通行的做法是每年由各地政府主管部門根據(jù)高校上年度績效工資總量及新增編制內教師數(shù)量等方面核定高校當年的績效工資總量，僅依據(jù)當年新增人數(shù)給予相應的增量，這是不全面，也不科學的。近年來，各高校普遍存在著績效工資總量不足的問題，直接影響到年終高校教職工的課時津貼、教學科研獎勵等績效項目的發(fā)放。建議政府主管部門每年核定高?？冃ЧべY總量時，充分考慮高校的招生規(guī)模、辦學層次、辦學水平以及當?shù)氐纳鐣洕鲩L率、社會平均工資增長幅度、物價與消費指數(shù)增長情況等因素，逐年適當增加各高校的績效工資總量，建立起與地方經濟社會發(fā)展水平相適應的、合理的績效工資總量正常增長機制。（2）建立和完善高校不同類別人員的績效考核評價指標體系，實行公正、公平、合理的績效考核及分配制度。根據(jù)高校不同崗位、不同類別人員特點建立健全相應的績效考核評價指標體系是高校實施績效工資的前提和關鍵。依據(jù)考核評價指標體系對教職工進行績效考核，并根據(jù)考核結果實施績效分配，是績效工資改革的目的及意義所在?？冃Э己艘獔猿侄靠己撕投ㄐ栽u價相結合的原則，設計出富有層次性、針對性、可操作性的具體考核指標體系，為高校專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員制定不同的考核指標。如對專業(yè)技術人員主要考核教育教學質量、師德師風、工作態(tài)度、科研業(yè)績等方面，對管理人員和工勤人員主要考核思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。考核評價指標體系的設計要具體、完整、合理、可行，以充分體現(xiàn)“獎勤罰懶”“優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則。（3）擴大二級院系的自主權，由其自主制定績效工資分配方案，并自主分配。高校應實行二級院系目標責任管理制度，同時充分下放權力給二級院系，做到責、權、利相統(tǒng)一，使二級院系在人才培養(yǎng)、專業(yè)設置、課程建設以及人、財、物管理等方面享有更大的自主權。在績效工資分配方面，高校可實行總量管控的辦法，根據(jù)教職工人數(shù)、學生人數(shù)、專業(yè)發(fā)展及學科建設情況等因素核定各二級院系的績效工資總量，由二級院系自主制定績效工資分配方案和具體實施辦法，真正根據(jù)本部門教職工的教學科研業(yè)績及實際貢獻等情況實行具有激勵作用的差異化績效分配制度。（4）構建“按勞分配”與“按生產要素分配”并重的收入分配機制，采用形式多樣、相互補充、靈活機動的績效分配方式。高校實行績效工資改革應借鑒企業(yè)分配制度改革的成功經驗，積極探索建立“按勞分配”和“按生產要素分配”相結合的收入分配機制，將科技成果、管理效益、技術開發(fā)、技術專利等生產要素作為分配的重要依據(jù)，向高層次人才、關鍵崗位或有突出貢獻的人才傾斜。如在科技成果轉化取得經濟收益時，應按一定比例獎勵相關科技人員；對于關鍵崗位或特殊崗位，在設計績效分配制度時應考慮提高相關人才的績效收入水平。此外，對國務院特貼專家、長江學者特聘教授、國家“百千萬人才工程”人選等少數(shù)拔尖的學術或學科帶頭人、特別優(yōu)秀的海歸博士等高層次人才，可探索聘期內實行年薪制、協(xié)議工資、項目工資、兼職工資等多種分配方式，建立起符合高校特點的、更為靈活機動的分配機制。

五、高校工資制度改革的趨向

深化高校收入分配制度改革是一項艱巨復雜的系統(tǒng)工程，需要在長時間的實踐中加以探索、改進。自2006年實行新一輪工資制度改革以來，高校崗位績效工資制度逐步走向成熟和規(guī)范，但仍需繼續(xù)完善。當前，我國正處于全面建成小康社會的關鍵時期，黨的十八大提出“要繼續(xù)深化收入分配制度改革”、進一步“規(guī)范收入分配秩序”。當前，我國高校工資制度將隨著國家相關政策制度的出臺及高校人事管理制度的變革而不斷改進、完善，呈現(xiàn)出以下新趨向：（1）繼續(xù)完善技術要素參與分配的績效獎勵制度，創(chuàng)新高校科技人才薪酬管理制度。國務院在2013年2月批轉了發(fā)改委、財政部和人社部等部門制定的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，提出新時期應建立和健全更符合高校等事業(yè)單位自身特點的、能充分體現(xiàn)崗位績效和業(yè)績貢獻的激勵性收入分配制度，同時健全技術要素參與績效分配的機制，健全和完善以實際貢獻為主要評價標準的薪酬分配制度，并完善高層次、高技能人才特殊津貼制度。2014年4月25日，國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》（下文簡稱“《條例》”），提出應建立激勵與約束相結合的工資管理制度，收入分配應充分體現(xiàn)職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻等方面?！稐l例》自2014年7月1日起正式實施。2016年10月22日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，強調加大高校及科研機構收入分配的自主權，鼓勵高校、科研機構根據(jù)職工業(yè)績及實際貢獻等因素創(chuàng)新科技人才薪酬管理制度，探索構建能體現(xiàn)以增加知識價值為導向的分配激勵機制。這些相關文件為新時期全國高校深入推進“崗位績效工資制”改革提供了政策支撐和理論指導，也為高校創(chuàng)新收入分配制度改革的途徑和模式指明了方向。當前，各高校完善績效工資制度改革應重點向教學、科研業(yè)績突出的人才傾斜，探索構建業(yè)績貢獻與績效工資緊密掛鉤的，更為高效合理的、更具激勵作用的薪酬管理機制。（2）深入推進和完善高校等事業(yè)單位正常、穩(wěn)定的工資增長機制，并調整優(yōu)化工資結構比例，使收入分配制度更為科學、合理?！稐l例》強調要建立并完善高校等事業(yè)單位職工的工資正常增長機制，同時提出事業(yè)單位職工的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應[13]。按照《條例》要求，國家近年來切實落實了基本工資正常增長調整機制，即根據(jù)社會經濟發(fā)展水平、國家財政情況及物價與消費等綜合因素確定增資的幅度和時間，基本上是一至二年調整一次工資標準。同時，為使工資結構更加科學，調整工資標準與優(yōu)化工資結構同步進行，將部分績效工資納入基本工資，逐步擴大基本工資的比重，使基本工資和績效工資的結構、比例更趨合理和優(yōu)化。（3）大力推進養(yǎng)老保險制度改革，建立職業(yè)年金制度，逐步完善高校等事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保障制度，使職工“老有所養(yǎng)”“老有所依”。2015年1月，國務院頒布了《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，對機關事業(yè)單位編制內工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革，要求繳納養(yǎng)老保險應以職工上年度的月平均工資（除政策性津補貼外）為基數(shù)，單位繳納20%、個人繳納8%。職業(yè)年金繳費應按養(yǎng)老保險的基數(shù)繳納，單位繳納8%、個人繳納4%。

六、結語

縱觀新中國成立近70年來高校工資制度的變遷歷史，每一次工資制度改革都在不同的歷史階段發(fā)揮了重要的作用，使我國高校人事收入分配制度逐步走向完善，激發(fā)了高校教職工的積極性，有效地推進了我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。經過幾次重大工資改革，目前我國逐漸建立起了符合高校自身發(fā)展特點的、較為科學合理且具有激勵導向作用的工資管理制度，有效地促進了新時期高校的學科建設、人才隊伍建設等各項事業(yè)的發(fā)展。然而，目前高校實施的工資制度仍然存在著或多或少的問題，需要進一步在實踐中不斷加以改進和完善。高校作為知識技術密集、高層人才集中的事業(yè)單位，在新的時代背景下，應按照國家相關政策，依據(jù)學校自身發(fā)展的戰(zhàn)略定位及財力狀況，不斷完善收入分配制度，構建起更為科學、有效的績效激勵分配機制，以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，使高校的發(fā)展更加健康、和諧。

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The Historical Changes and New Tendencies of Reform

on the Wage System in Chinese Higher Education Colleges and Universities

MENG Youhua

（The Personnel Department， Hainan Medical University， Haikou， Hainan 571199， China

）

Abstract： The reform of the salary system in colleges and universities is closely related to the state of social development， the political and economic background of the times and the reform of personnel management system， and has a profound brand of the times. Since the founding of new China， our university salary system has experienced the “post rank salary system”， “structural wage system” and “classification management salary system” and “post performance salary system” four major reforms， which is continuously improved， optimized and thorough. Reviewing the history of the reforms of college salary system， the paper analyzes the salary system and the reform background， the reform of major initiatives， the era of reform and the main problems； and puts forward some suggestions on the current Chinese universities implement performance wage reform.

Key words： colleges and universities； wage system； reform； new tendencies

（責任編輯：劉新才）