孫震瑚

摘 要：企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展，就離不開內(nèi)部的人力資源，科學(xué)配置人力資源，發(fā)揮其最大作用，有利于提高企業(yè)的競爭實(shí)力。和傳統(tǒng)的人事管理比較起來，現(xiàn)代人力資源管理有很多不同之處，文章主要分析了這兩者的區(qū)別，希望可以實(shí)現(xiàn)它們之間的轉(zhuǎn)化，使傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

和傳統(tǒng)人事管理比較起來，現(xiàn)代人力資源管理重新定位了兩個問題，首先是如何看待“人”，其次是在系統(tǒng)當(dāng)中，“人”所發(fā)揮的作用。正是存在這種區(qū)別，最終導(dǎo)致在各個發(fā)展階段，對“人”的管理會有差異，從而給激發(fā)人的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造效益帶來不一樣的影響。

1 傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力資源管理的含義

傳統(tǒng)人事管理實(shí)際上是管理“人”，特點(diǎn)是發(fā)揮了行政力量，具體來說，也就是管理人才的流入、流出以及日常事務(wù)。其中涉及到招聘、評定等級、人才流動以及協(xié)調(diào)人員關(guān)系等。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，一般是結(jié)合目前的規(guī)章制度，對企業(yè)內(nèi)部的人展開僵化管理，主要采取行政命令的手段，按照這種方式，雖然達(dá)到了管理的目的，但是卻沒有重視人的主觀能動性，把人視為一種工具或者是資料。

而現(xiàn)代人力資源管理重視人的主體地位，提倡通過各種方式激發(fā)人的主觀能動性，最終實(shí)現(xiàn)最大化的利益，這改變了以往僵化的管理模式，管理手段更具有靈活性。和傳統(tǒng)人事管理比較起來，現(xiàn)代人力資源管理將重點(diǎn)放在了吸引人才、挽留人才以及培養(yǎng)人才的積極性方面，提倡最大程度激發(fā)人的主觀能動性，充分發(fā)揮人才的作用，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化利益。

2 剖析傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同之處

2.1 管理的對象是一樣的

不管是傳統(tǒng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理，都是對系統(tǒng)內(nèi)的“人”以及“事”進(jìn)行管理。換句話來講，這兩種管理所涉及的都是“人”以及“事”，目的是處理好人事關(guān)系，最大程度發(fā)揮每個人的潛能，營造一種和睦的內(nèi)部關(guān)系。

2.2 管理的目的以及任務(wù)是一樣的

實(shí)際上現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理之上的，因此其包含了傳統(tǒng)人事管理的各項基礎(chǔ)任務(wù)，比如招聘、晉升職位、人事變動、事務(wù)管理以及工資待遇等，從這個角度上來講，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理具有相同的任務(wù)。同時，這兩種管理模式最終都是為了推動組織的進(jìn)一步發(fā)展，優(yōu)化配置人力、財力以及物力，提高使用效率，從而實(shí)現(xiàn)最大化利益，也就是說現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理具有相同的目的。

3 剖析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理所存在的差異

3.1 在管理理念以及模式方面存在差異

所有的管理都要受到管理理念的指引，如果管理理念不一樣，管理的效果、方式以及模式也會出現(xiàn)不同。傳統(tǒng)人事管理把“人”納入到成本范疇，在具體管理時，更側(cè)重于追求該成本的降低，所以在管理時，通常會嚴(yán)加控制，這不利于激發(fā)人的主觀能動性。

而對于現(xiàn)代人力資源管理來說，“人”是一種資源，可以體現(xiàn)出價值屬性，并且可以創(chuàng)造出更大的利益?，F(xiàn)代人力資源管理，重視人的主體地位，提倡最大程度的發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，這樣才能創(chuàng)造最大化的利益。

傳統(tǒng)人事管理把“人”納入到成本范疇，主要是對“事”進(jìn)行管理，而沒有重視“人”的重要性。在組織當(dāng)中，“事”往往處于靜止?fàn)顟B(tài)，所以傳統(tǒng)人事管理呈現(xiàn)出靜態(tài)的特征，所采取的管理手段，也是僵化的以及靜態(tài)的，這不利于組織以后的長期發(fā)展，只是簡單的通過行政命令來完成人事管理。

傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力資源管理在看待“人”的問題上，會有一定的不同，所以這就帶來了管理模式的差異性。和傳統(tǒng)人事管理比較起來，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是一種主要資源，這種資源具有潛力，有意識并且是動態(tài)的，認(rèn)為人可以更好的推動系統(tǒng)發(fā)展。在具體管理時，將“人”置于主體地位，側(cè)重于調(diào)動人的積極性，開發(fā)他們的最大潛能，最終推動組織系統(tǒng)的向前發(fā)展，所以這種管理呈現(xiàn)主動開發(fā)的特征。

3.2 管理內(nèi)容以及地位存在差異

傳統(tǒng)人事管理部門通常被看成是消耗部門或者是開支部門，主要負(fù)責(zé)執(zhí)行，因此沒有被納入組織內(nèi)部的主要機(jī)構(gòu)。具體工作通常包括人才招聘、工作考勤、員工考核、職務(wù)晉升、保存檔案以及事務(wù)管理等，這和組織的發(fā)展沒有密切的關(guān)系，所以很容易被忽視，甚至被看成是一種擺設(shè)。

現(xiàn)代人力資源管理的出現(xiàn)，改變了這種現(xiàn)狀，其開始成為組織內(nèi)部的關(guān)鍵部門，直接決定了效益的增加以及組織的進(jìn)一步發(fā)展。隨著地位的改變，管理內(nèi)容也出現(xiàn)了較大的變化，在傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上，增加了其他的內(nèi)容，包括開發(fā)以及培養(yǎng)人力資源等，主要目的就是為了充分挖掘人的潛能。

3.3 管理的作用以及辦法存在差異

傳統(tǒng)人事管理不能充分的認(rèn)識人的主體地位以及人與組織發(fā)展之間的關(guān)系，因此所采取的管理方式通常是單一的以及僵化的，主要是展開技術(shù)管理。在這種模式之下，人事管理部門只能視為一種職能部門，缺乏前瞻性以及戰(zhàn)略性，這抑制了人的主觀能動性，不利于發(fā)揮他們的最大潛能，最終會影響到組織的進(jìn)一步發(fā)展。

和傳統(tǒng)人事管理不同的是，現(xiàn)代人力資源管理部門具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略性以及前瞻性，采取的是靈活多變的管理辦法，其充分認(rèn)識到人的主體地位，所展開的人性化管理可以兼顧到主體的精神以及物質(zhì)等層面，讓人獲得全方位的滿足，從而激發(fā)了他們的主觀能動性，對本職工作更加的熱情，用一種積極的心態(tài)面對所有的難題，可以將自身的未來發(fā)展與組織系統(tǒng)的前途結(jié)合起來，在追求實(shí)現(xiàn)自身價值的同時，為組織貢獻(xiàn)更多的力量，從而創(chuàng)造更大的價值?，F(xiàn)代人力資源管理所采取的管理辦法具有一定的先進(jìn)性，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，滿足了各方主體的需求，從而可以更好的推動組織系統(tǒng)的進(jìn)一步發(fā)展。

4 結(jié)語

總的來說，傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力資源管理都是管理系統(tǒng)內(nèi)部的“人”以及“事”，只不過形成于各個歷史時期。在目前的市場經(jīng)濟(jì)背景之下，傳統(tǒng)人事管理顯現(xiàn)出一定的滯后性，不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理要求，所以應(yīng)當(dāng)向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，而為了實(shí)現(xiàn)這個目的，達(dá)到一種良好的過度，需要從各個方面進(jìn)行努力，包括創(chuàng)新方法、創(chuàng)新模式以及創(chuàng)新理念等，這樣才能激發(fā)中國企業(yè)的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

參考文獻(xiàn)

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