安茂勝

摘要：國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑。文章介紹了當(dāng)前國有企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題，針對這些問題提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；人力資源開發(fā)

人力資源管理在我國的管理學(xué)中還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，它是主要研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的， 它綜合運(yùn)用了心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理， 對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。人力資源管理在我國的國有企業(yè)中管理工作中逐漸顯出它的重要性，需要每一個(gè)企業(yè)的管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析、總結(jié)和制定出相對應(yīng)的方式方法。

科學(xué)的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值具有重要影響。國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)利用中存在的問題

（一）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念落后

目前一些國有企業(yè)人力資源管理人員受傳統(tǒng)觀念的影響慎重，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念嚴(yán)重落后。這方面具體表現(xiàn)為：在管理內(nèi)容上，以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整等低層次的工作，對人的管理完全忽略；在管理體制上，強(qiáng)調(diào)按照領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，按部就班，機(jī)械呆板，沒有自己的主張，也沒有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，手腳嚴(yán)重受到束縛。

（二）用人機(jī)制不活，薪酬分配不合理

目前我國一些國有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)不夠精簡，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人才難以合理流動(dòng)。企業(yè)在崗人員的積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，員工士氣低落，不滿情緒增加，隊(duì)伍凝聚力不強(qiáng)，人心渙散，個(gè)人的作用難以發(fā)揮，個(gè)人的潛力得不到有效挖掘。另外，大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工收入不能按能力、績效和貢獻(xiàn)拉開差距，導(dǎo)致員工缺乏工作激情，形成了吃大鍋飯的分為，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣，企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。能者不能多勞，平庸者混日子卻順風(fēng)順?biāo)?/p>

（三）人才流失嚴(yán)重，人力資源基礎(chǔ)變薄弱。

自新中國成立以來，國家從上世紀(jì)50 年代至 80 年代實(shí)施“統(tǒng)包統(tǒng)分”的高校畢業(yè)生分配制度，使國有大中型企業(yè)集聚了大量的優(yōu)秀人才，在企業(yè)人力資源上占有絕對的優(yōu)勢。國有企業(yè)有著資源性企業(yè)的壟斷地位，以及國家在政策方面給予較大扶持，給予國有企業(yè)經(jīng)營者較大的自主權(quán)，以及國有企業(yè)所擁有的相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入，有保障的福利制度，有比較規(guī)范的規(guī)章制度，都比民營企業(yè)更能夠吸引人才，成為優(yōu)秀求職者的首選目標(biāo)。然而，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)快速發(fā)展、民營企業(yè)的崛起，國企人才優(yōu)勢受到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一方面，國企的優(yōu)秀人才是外資企業(yè)和合資企業(yè)“攫取”首選目標(biāo)，又是民營企業(yè)“高薪聘用”的首選對象，三資企業(yè)與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化； 另一方面，隨著國企改革調(diào)整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機(jī)制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當(dāng)一部分優(yōu)秀人才，成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的難點(diǎn)和瓶頸。

（四）開發(fā)投入不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。

當(dāng)前，許多國有企業(yè)對人才資源開發(fā)不夠重視，缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才使用與實(shí)際培訓(xùn)脫節(jié)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。或者一些培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，僅僅開展理論培訓(xùn)或傳授某種技能，缺乏溝通技巧、崗位實(shí)踐、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。一些培訓(xùn)淪為形式，成了走過場，錢花了不少，卻弄得員工怨聲載道，不僅沒有起到提升員工素質(zhì)的效果，而且耽誤了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，增添了員工之間的矛盾，效果適得其反。

二、國有企業(yè)人力資源管理的新對策

1、打造一流的人力資源開發(fā)與管理團(tuán)隊(duì)

引進(jìn)和選拔優(yōu)秀人力資源開發(fā)和管理人才，充實(shí)專業(yè)人才隊(duì)伍管理力量。加強(qiáng)教育培養(yǎng)，激發(fā)人力資源管理工作者的勞動(dòng)熱情，提高部門整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把人力資源部門建設(shè)成為素質(zhì)最高、作風(fēng)最正、工作最佳的模范部門，真正成為企業(yè)的“人才之家”。

2、形成有效的員工激勵(lì)機(jī)制

建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。要有靈活豐富的激勵(lì)手段，建立起一套競爭有序、按勞分配、績效掛鉤、拉開檔次的績效考核體系，形成充滿生機(jī)和活力的企業(yè)人力管理機(jī)制。同時(shí)通過文體活動(dòng)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，建立良好的人際關(guān)系，創(chuàng)造友好、尊重、和睦的工作氣氛，激發(fā)員工的工作熱情。

3、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高人力資源管理理論水平

理論的學(xué)習(xí)是發(fā)展的必要基礎(chǔ)之一，是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。要 提高國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的理論修養(yǎng)。從年齡層級來看，現(xiàn)今絕大部分國有大中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年齡較大，其中部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐很強(qiáng)，但理論水平卻相對缺乏，接受新事物的能力有限，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會覺得心有余而力不足。此時(shí)，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業(yè)的管理。另外，可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些管理水平較強(qiáng)、業(yè)務(wù)比較熟悉的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理和制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃。

4、培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)文化

針對員工思想波動(dòng)，人心浮懸的情況，要通過深入細(xì)致的思想教育工作循循善誘、安撫民心、理順情緒、穩(wěn)定思想，闡明公司現(xiàn)狀與發(fā)展前景，使其增強(qiáng)信心，通過各種激勵(lì)措施的制定與約束機(jī)制的完善，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展前景的信心，有效預(yù)防人才外流。

國有企業(yè)只有不斷優(yōu)化管理措施和對策，構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理工作新格局，才能充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)參與市場競爭的優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、有效、穩(wěn)定發(fā)展。