李峨

【摘要】輔導員是高職院校從事思想政治教育的一支重要隊伍，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。正確認識當前高職院校輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀，深刻剖析輔導員隊伍建設中存在的問題，適應學生的職業(yè)性和學生的來源等特殊的“空間”，并針對高職院校的輔導員隊伍建設的需要，積極探索和研究高職院校輔導員隊伍的建設，是新時期做好學生工作的重要保證。本文主要從輔導員職業(yè)化建設現(xiàn)狀及其問題、高職院校在輔導員隊伍和職業(yè)化建設過程中存在的問題等方面進行了探討分析和簡單的闡述。希望給相關的工作和研究提供一定的借鑒和啟發(fā)。

【關鍵詞】職業(yè)化 輔導員 隊伍建設 現(xiàn)狀

輔導員一直是高校發(fā)展中被人詬病不夠專業(yè)的一個人力資源構成，然而近年來，輔導員職業(yè)化的風潮已經(jīng)悄然刮起，正確認識當前高職院校輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀，深刻剖析輔導員隊伍建設中存在的問題，適應學生的職業(yè)性和學生的來源等特殊的“空間”，并針對高職院校的輔導員隊伍建設的需要，積極探索和研究高職院校輔導員隊伍的建設，是新時期做好學生工作的重要保證。

一、輔導員職業(yè)化建設現(xiàn)狀及其問題

（一）多重角色演繹，職業(yè)壓力大

隨著各個學校的不斷擴招，學生數(shù)量激增，輔導員的工作內(nèi)容更加復雜和瑣碎，大到學院的改革建設、資格評估，小到學生的課堂考勤、寢室管理、獎勤助貸、醫(yī)療報銷等等。很多輔導員都是從早晨5點多起床，到晚上10點多還沒休息，工作量不斷增加，

（二）職業(yè)發(fā)展目標不明，職業(yè)倦怠心理形成

輔導員每天工作壓力大、工作量有增無減，工資卻不高。很多輔導員對現(xiàn)階段薪酬的滿意程度不高，與同學歷的專任教師相比也感到不公平。因此，對本職工作缺乏動力，沒有積極性、平時休息時間也比較少。

（三）輔導員簽訂的臨時合同，沒有編制，對工作缺乏熱情

就目前高校輔導員的情況普遍具有以下幾個特點，首先是許多的輔導員沒有編制，有很多都是和高校簽訂的臨時合同，其次，現(xiàn)行高效的輔導員許多都是在混日子，對工作缺乏熱情。因為沒有一個具體行之有效的模板去進行人才的篩選和引入，在此是感覺生活沒有保證和長期的目標。

此外，輔導員需要參加社會實踐和學習考察機會就很少；有的輔導員理論水平不高，缺乏科研能力和理論思維能力等問題。輔導員隊伍整體素質(zhì)存在著專業(yè)結構、學歷結構等不合理問題。要加強輔導員隊伍建設，需要深入研究和著力解決高職輔導員隊伍建設中存在的問題，提高隊伍的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)歸屬感與使命感，從而吸收優(yōu)秀人才從事輔導員工作，打造一支高素質(zhì)的專業(yè)化、職業(yè)化輔導員隊伍。

二、高職院校在輔導員隊伍和職業(yè)化建設過程中存在的問題

（一）輔導員配備少于標準化

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求，高等學?？傮w上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位，并且在招聘的時候沒有根據(jù)輔導員本身的專業(yè)以及他的能力的強弱劃分到不同的年級。但是另外一方面，由于是高職院校的特殊情況導致高職院校的大學生管理難度要高一些。這種標準化的缺失對于現(xiàn)在從事輔導員工作的難度加大。

（二）輔導員隊伍流動性依然很高，整體年齡偏小

許多輔導員以輔導員崗位進入學校，在從事一定階段的輔導員工作后，往往申請轉入教學或行政崗位，多數(shù)輔導員工作兩到三年就考研、考博或轉崗；有的學校經(jīng)常出現(xiàn)一名輔導員帶不完一屆學生的情況，甚至還有一個專業(yè)或班級三年下來更換了四、五個輔導員的情況；個別輔導員選擇這一職業(yè)不過是權宜之計，把輔導員崗位當成是就業(yè)的“跳板”，沒有長遠打算，沒有按照專業(yè)化和職業(yè)化的要求設計自己、發(fā)展自己，不能潛心鉆研業(yè)務，不能安心本職工作等情況，使得整個輔導員隊伍便缺乏穩(wěn)定性。

據(jù)調(diào)查，參加“全國高校輔導員班主任骨干培訓班”的學員中根據(jù)調(diào)查結果，年齡在22-30歲的占到整個高校輔導員、班主任隊伍的66.2%；31-40歲的占統(tǒng)計人數(shù)的15.3%；41-50歲以上的僅占統(tǒng)計人數(shù)的8%。從統(tǒng)計結果來看，當前高校輔導員的年齡層次存在著結構失衡問題，年輕輔導員占高校輔導員隊伍的比例不盡合理。

年輕輔導員工作時間較短，缺乏足夠的學生管理工作的經(jīng)驗，而經(jīng)驗在大學生思想政治教育中占有極其重要的地位。輔導員的人生閱歷較淺，無法滿足學生職業(yè)生涯規(guī)劃和世界觀、人生觀、價值觀、婚戀觀指導等方面的要求，思想教育和行為教育僅僅停留在說教層次上，很難舉出自身經(jīng)歷中出現(xiàn)的實例，缺乏權威性和說服力，教育效果不佳。最后，由于年輕，在與學生家長的溝通與交流的過程中，難以獲得他們的信任與配合，間接影響對學生的教育管理效果。

（三）缺乏考核、激勵制度的創(chuàng)新

輔導員的考核和激勵是職業(yè)發(fā)展的重要保證，科學合理的考核評價體系和規(guī)范的激勵制度可以提高輔導員工作的積極性，激發(fā)工作熱情和內(nèi)在潛力，使輔導員把自己的智慧、能力和需求與職業(yè)要求結合起來創(chuàng)新性地開展工作。

目前，高職院校的輔導員考核評價體系由于缺乏統(tǒng)一標準，流于形式，導致考核評優(yōu)制度激勵作用缺失，甚至出現(xiàn)“拉票”或者“輪流制”的現(xiàn)象，難以使盡職盡責的輔導員的精神激勵需求得到滿足，嚴重挫傷了工作積極性。另外輔導員考核中存在的問題除了考核機制不夠規(guī)范、不夠科學外，最突出的問題就是考核的影響力有限。大部分輔導員認為考核對自己工作報酬影響不大，考核對自己職位晉升也沒有很大影響，所以說輔導員考核目前還未發(fā)揮應有的效果。雖然從中央到地方相繼出臺了一些對于輔導員鼓勵政策，但都還不夠完善，沒有能夠形成一個系統(tǒng)，使得出臺的激勵措施還不到位。

由于高校采用的是定崗定級的工資制度，使得業(yè)績優(yōu)秀的輔導員沒有明顯的獎勵，業(yè)績很差的輔導員也不會減少收入，這樣的激勵機制不僅導致了優(yōu)秀輔導人才的流失，也大大降低了輔導員這一職業(yè)的吸引力。

綜上所述，高職學校輔導員隊伍建設應該有科學規(guī)范的管理機制，實行高質(zhì)量的專業(yè)化培訓，建立發(fā)展機制，及時分析和解決輔導員隊伍中存在的問題，為學校培養(yǎng)出適應社會需求的高素質(zhì)人才。

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