任飛

從企業(yè)角度而言，企業(yè)好比投資，高端職位更是如此，

委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風險性。

大股東變更為深圳地鐵后，萬科著手員工的薪酬體系調(diào)整，敏銳的獵頭嗅到躁動的氣息，多位萬科中層近期頻繁接到獵頭電話。

有人的地方就有利益，有利益就有江湖。獵頭公司憑借其天生的狐貍般的狡猾與敏感，絕不放棄每一次獵頭商機，尤其擅長在動蕩變化中抓住稍縱即逝的圍獵機會，于是便有了文章開頭那一幕的發(fā)生。

隨著人才競爭和職業(yè)流動的加劇，獵頭——作為推進中高端人才與用人企業(yè)精準匹配的重要推手，在全球人才市場上，獵頭們的身影日益活躍。

跨界的價值

1992年，沈陽維用科技成立獵頭部，揭開了國內(nèi)獵頭簡史的第一頁，之后這個“以人為本”的行當便迅速發(fā)展。

獵頭出沒和人才分布緊密相關(guān)，高級人才扎堆的地方也正是獵頭扎堆的地方。根據(jù)獵聘網(wǎng)的調(diào)查顯示，上海集中了25%的獵頭，北京則聚集了23%的獵頭，排名第三的是廣州，獵頭密度為11%，同樣人擠人的深圳則擁有8%的獵頭，前四名城市攏聚了全國67%的獵頭。

顯而易見，北上廣深是各類中高端人才的集中地。

獵頭行業(yè)在興起，“圍獵”的對象也在發(fā)生改變。以銀行界為例，十年前國內(nèi)的銀行界，可能僅有儲蓄與對公業(yè)務(wù)為大眾所知，發(fā)展至今，伴隨著國際資本、技術(shù)、文化的相互滲透與融合，投行、直銷銀行、金融+互聯(lián)網(wǎng)等業(yè)務(wù)不絕于耳，該領(lǐng)域探索與創(chuàng)新的背后體現(xiàn)著業(yè)務(wù)跨界的價值。

其中，跨界人才的注入更是推動該領(lǐng)域從創(chuàng)新到規(guī)范的核心力量?？其J國際高級業(yè)務(wù)總監(jiān)于麗娜女士表示，近年來，高端人才幾乎等同于跨界，不止金融，企業(yè)所需的熱門人選往往在向跨行業(yè)與跨文化方向細分，亦或是“雙跨”人才。目前大火的消費金融領(lǐng)域是眾多商業(yè)銀行寄望分羹的市場，以CEO崗位為例，不僅需要其熟悉金融業(yè)務(wù)本身，而且要深諳互聯(lián)網(wǎng)思維?！斑@也為高端人才尋訪行業(yè)提供了新的機遇。”

與此同時，在產(chǎn)業(yè)融合的進程中，人才的流動也為獵頭積攢人脈資源創(chuàng)造了機會。智聯(lián)招聘廣州分公司獵頭顧問韓梅梅（化名）表示，高端獵頭在向候選人傳導具有吸引力、能夠觸達對方興趣點信息的同時，也會從中發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)新血液、創(chuàng)業(yè)基因、敢于挑戰(zhàn)跨界機遇的潛在對象，極大豐富了候選人挖掘的來源?！澳軌蛟诋a(chǎn)融加速的背景下成功轉(zhuǎn)型的人，往往也會在未來的職業(yè)發(fā)展上更加‘吃香?！?/p>

獵頭選人嚴過皇帝選妃

跨界人才的選定，不僅對企業(yè)用人的思緯和能力提出更高的要求，對獵頭的工作能力要求更高。

“高端獵頭不是靠巧舌如簧就能說服大牛加入的?！敝锹?lián)招聘韓梅梅（化名）如是表述。高端獵頭工作更像深度調(diào)查記者，首先是細致的行業(yè)研究，其次有針對性地拓展人際網(wǎng)絡(luò)、同時挖地三尺，找到合適對象；然后是人格判斷；最后是背景調(diào)查、交叉求證——同事、客戶、老板、下屬，有時不少于10人。

目前，一線獵頭機構(gòu)的做法主要是以“級別維度”與“時間維度”劃定候選人的對比篩選模式。“因為企業(yè)需要用優(yōu)質(zhì)的人才幫助企業(yè)探路，謀求新的突破與穩(wěn)定。這就要求獵頭顧問對候選人的篩選體系更加科學。”科銳國際于麗娜談及團隊里高級顧問的一次獵頭經(jīng)歷時如此表示。

一家中外合資保險公司客戶需物色一名CEO，根據(jù)公司特點，這名人選需具備國企工作經(jīng)驗，也得有外資保險公司經(jīng)驗。客戶只給了30天的“圍獵”時間，排除客戶面試流程時間周期，只有約半個月實際流程時間?！拔覀冋业竭@位適合的高管對象的時間幾乎只有10天，10天我們需要篩選50個人，但最后我們找到了適合的人選，也完成了任務(wù)?！?/p>

怎么做到的？科銳國際于麗娜透露，公司首先會根據(jù)客戶的用人需求對該領(lǐng)域同行中劃定高級別企業(yè)、中級別企業(yè)、弱級別企業(yè)，簡單來說就是對標自身選出“領(lǐng)先者”、“競爭者”、“追趕者”，每個級別先期挑選5家左右參照企業(yè)，然后再對各目標企業(yè)的目標崗位人選確定上級、同級、下級，以及每個崗位其“前任”和“現(xiàn)任”。

如此算來，科銳國際的候選人樣本數(shù)量為：15 ×3 × 2 =90 人。也就是說，為了挑選一位合格的跨界人才，通常需要準備90個候選人備選。當然，基于更加高效和優(yōu)質(zhì)的考量，也會在“級別維度”著重對優(yōu)質(zhì)資源進行分析，忽略“追趕者”，所以通常待選的“級別維度”為1-2個，因此，一般來講，50人到80人備選最為常見。

科銳國際于麗娜介紹，當某個市場領(lǐng)域仍處于探索階段的時候，“試錯”在所難免?！昂Y選出最優(yōu)群體，再從薪酬、股份、利潤分成、財務(wù)的角度，給予擊破，促成供需雙方的匹配?！?/p>

獵頭是資源整合。者智聯(lián)招聘韓梅梅（化名）認為，技術(shù)類序列的高端人才“不愁賣”，智慧城市、人工智能、大數(shù)據(jù)……總結(jié)起來就是年齡介于28-35歲；市面上稀缺的技術(shù)類工種；有大公司核心項目履歷的人，“賣得最好”。

“要么是專業(yè)條線上的大牛，要么是技術(shù)大拿、經(jīng)營領(lǐng)域的大拿，專業(yè)能力永遠都是硬件，是走專家路徑的高端人才。還有綜合的領(lǐng)導能力，包括業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新、戰(zhàn)略前瞻、是否可引領(lǐng)變革?！笨其J國際于麗娜表示，中國經(jīng)濟不斷轉(zhuǎn)型，他們還看中高端人才一個重要特質(zhì)：不斷創(chuàng)新學習的能力，“我們發(fā)現(xiàn)吃香的人才，他們的學習能力和習慣是一種天然素質(zhì)，他們對接受新事物所在領(lǐng)域的探索始終保持開放心態(tài)，洞察事物的本質(zhì)要優(yōu)于很多人?！?/p>

從企業(yè)角度而言，企業(yè)好比投資，高端職位更是如此，委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風險性?！耙郧肮蛡蛞粋€CEO，企業(yè)會給出一年半的時間適應，現(xiàn)在最多一年，來考察是否能帶來期望中的轉(zhuǎn)變和成果。”于麗娜表示，企業(yè)現(xiàn)在大都是在發(fā)展過程中適應著優(yōu)勝劣汰的節(jié)奏，對高端人才的試錯壓力與日俱增。“相比伺機議價的職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)，具有投資觀念，接納價值增值的“創(chuàng)業(yè)者心態(tài)”人才更容易走進獵頭和企業(yè)高層的內(nèi)心。”科銳國際于麗娜說。

前述中外合資保險公司的CEO在從原公司離職之前，也曾放棄當時的高薪與既有股權(quán)。不過，在企業(yè)最終得知他的求職動機是看好公司未來發(fā)展前景并愿意承擔相應風險后，不但在薪酬上給足了承諾，還將原先他的股權(quán)對價為現(xiàn)在公司的股份再次予以追加。于麗娜表示，投資成本其次，越是高端的企業(yè)越看重求職者的動機和心態(tài)。

打鐵還須自身硬，獵頭自身素質(zhì)同樣不容忽視。A股獵頭公司挖個180萬年薪的人，至少收45萬業(yè)務(wù)費用。真正做得成大單的獵頭，自身多數(shù)是掌握某些特殊資源的獵頭，可以說，獵頭是資源整合者。

智聯(lián)招聘韓梅梅（化名）說起一次獵頭經(jīng)歷：多年前，她有意幫廣州箭牌公司挖一位包裝設(shè)計高管，頭一次聯(lián)系時，對方認為箭牌業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模較差為由婉拒。后了解到瑪氏收購箭牌的消息，且廣州市政府擬出臺一系列政策鞏固“總部經(jīng)濟”。再聯(lián)系時，獵頭只問對方一句話，你對箭牌未來的發(fā)展看不看好？高管答應了：“我把CV（履歷）給你，可以看看你推薦的職位?！?