李華

摘要：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)體制改革的深入推進(jìn)，煤炭企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)變的過程中，需要對(duì)自身管理機(jī)制的進(jìn)一步完善。人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和人才開發(fā)及管理等方面都發(fā)揮著不可忽視的作用，在此背景下，煤炭企業(yè)只有重視人力資源，才能以此為推動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)的創(chuàng)新。應(yīng)以推進(jìn)思想層面與人才機(jī)制管理方法與手段以及人才薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度的創(chuàng)新，并把握好績效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；應(yīng)對(duì)策略

中圖分類號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2017）06-0122-02

人力資源管理，是煤炭企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)得以順利實(shí)施的前提基礎(chǔ)與條件，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要內(nèi)容。21世紀(jì)的今天，社會(huì)已邁入一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，時(shí)代的變更使煤炭企業(yè)的人力資源管理工作呈現(xiàn)出新的內(nèi)容與特征，傳統(tǒng)的管理模式與時(shí)代逐步脫軌，人力資源管理的功能效應(yīng)也無法得到最佳發(fā)揮，管理成效低下。鑒于此，社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期下，煤炭企業(yè)應(yīng)立足人力資源管理實(shí)際，進(jìn)行管理的革新，使其煥發(fā)生機(jī)，以夯實(shí)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展基礎(chǔ)，確保我國的煤炭事業(yè)穩(wěn)定、向前發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況來看，部分煤炭企業(yè)仍舊存在沿用粗放式的管理方法，這些企業(yè)的思維已經(jīng)定勢(shì)，他們相信自己固有的經(jīng)驗(yàn)，在管理各部門時(shí)往往會(huì)憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺去對(duì)各部門進(jìn)行管理和控制，而忽略了經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，忽略了煤炭企業(yè)當(dāng)前所處的新環(huán)境和面臨的新挑戰(zhàn)。因循守舊的管理理念是煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的一大瓶頸，而所謂的人力資源管理則被定義為人事管理的權(quán)利部門；在選人用人時(shí)，往往因人設(shè)崗，論資排輩，在一定程度上降低了企業(yè)員工的質(zhì)量水平，人力資源管理水平也因此停滯不前。

（二）人力資源管理手段與方法落后

部分煤炭企業(yè)缺乏科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的人力資源管理體系，在企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)和人員聘用方面存在感性的思想和經(jīng)驗(yàn)主義，這使得企業(yè)在分配資源時(shí)極不合理。對(duì)待人力資源管理人員時(shí)，還是過于重視工作時(shí)間和工作量，忽略員工所營造的工作效率和效益。其次，煤炭企業(yè)各部門間的職責(zé)分配不合理，各部門間各自為政，整體工作效率低下，這在一定程度上影響人力資源管理工作的實(shí)施。

（三）缺乏完善合理的人才薪酬體系

如前所述，當(dāng)前部分煤炭企業(yè)所采用的是粗放式的管理模式，在這種管理模式影響下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源和人才的重要性缺乏一定的認(rèn)識(shí)，缺乏一個(gè)完善合理、可操作性強(qiáng)的薪酬體系。人才薪酬體系的不完善，實(shí)質(zhì)上是忽略了員工的個(gè)人發(fā)展，員工在企業(yè)勤勤懇懇，卻無法得到相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，再有工作熱情，最后也會(huì)沒有熱情。只有績效管理既和工資掛鉤也和員工個(gè)人發(fā)展掛鉤，才會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，促使員工個(gè)人發(fā)展達(dá)成，滿足企業(yè)組織架構(gòu)。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

人、財(cái)、物是煤炭企業(yè)經(jīng)營管理過程中最重要的元素，企業(yè)要想創(chuàng)新人力資源管理必須要從人入手，探索人員的管理規(guī)律，進(jìn)而因時(shí)制宜，尋找最佳管理方法。如此一來，企業(yè)就能夠逐步引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)層接受新時(shí)代的一些人力資源管理方式，并把傳統(tǒng)的管理方法提檔升級(jí)。當(dāng)然，我們當(dāng)前所說的人力資源管理創(chuàng)新，主要是指管理理念、管理模式以及管理效果的創(chuàng)新，這三點(diǎn)都需要遵循“創(chuàng)”和“新”的規(guī)律，新的管理方法必須要與傳統(tǒng)的管理方法不同，要凸顯出時(shí)代性、價(jià)值性和新穎性。

三、提高煤炭企業(yè)人力資源水平的應(yīng)對(duì)策略

伴隨著市場(chǎng)體制架構(gòu)的完善與調(diào)整，煤炭企業(yè)人力資源管理面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為滿足市場(chǎng)發(fā)展需要，使企業(yè)能夠在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，企業(yè)管理者必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行一次全面深刻的認(rèn)識(shí)，結(jié)合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，大膽創(chuàng)新，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（一）思想層面與人才機(jī)制的創(chuàng)新

結(jié)合我國煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際來看，人力資源管理部門和人員要想充分發(fā)揮出該部門的功能效應(yīng)，為企業(yè)的長久、健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)，就必須要突破思想層面的局限，用一種開放性的思維去接收周圍的新鮮事物，把現(xiàn)代化的管理理念、管理技術(shù)引入到實(shí)際的工作中，并付諸于實(shí)踐。其次，人才作為企業(yè)發(fā)展的必備元素，企業(yè)必須要清晰認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，積極開展人才增值培訓(xùn)工作，對(duì)在崗員工進(jìn)行能力再培訓(xùn)，以逐步豐富他們的知識(shí)儲(chǔ)備。而在招聘人才時(shí)，應(yīng)充分考察招聘人員的綜合實(shí)力、專業(yè)技能以及道德修養(yǎng)等，做到任人唯賢、知人善用。除此以外，企業(yè)還可以通過制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，使員工感到與企業(yè)同在，從而調(diào)動(dòng)人員工作積極性，使企業(yè)能夠長期充滿生機(jī)和活力。如谷歌，它創(chuàng)新的人才管理制度，使公司員工有20%的時(shí)間可以自由支配，這也是谷歌公司得以長久保持發(fā)展活力的一大因素。當(dāng)然，F(xiàn)oundersAward，OperationCommitteeAward，JAPACInnovationAward等公司也針對(duì)員工的創(chuàng)新有很多不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）重視管理方法與手段的創(chuàng)新

企業(yè)是由一個(gè)個(gè)的員工個(gè)體所構(gòu)成的，企業(yè)的生成與發(fā)展需要依賴于全體員工的協(xié)助與付出。企業(yè)在開展人力資源管理工作的實(shí)踐過程中，必須要秉承“公正、公平、公開”的原則，并采用科學(xué)合理、操作可行的管理方法和制度去營造和諧的工作氛圍，讓員工在和諧的氛圍中積極工作。其次，企業(yè)還應(yīng)從當(dāng)前的實(shí)際情況出發(fā)，充分利用現(xiàn)有的條件，發(fā)揮出電子商務(wù)在人力資源錄用、引進(jìn)與培訓(xùn)等方面的優(yōu)勢(shì)，以探尋出一套符合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式。當(dāng)然，企業(yè)還可以借助電子商務(wù)的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，通過電子商務(wù)專題會(huì)議、擴(kuò)展訓(xùn)練活動(dòng)等方式，讓電子商務(wù)模式在人力資源管理中逐步普及。除此以外，煤炭企業(yè)管理人員還要深入到基層員工的日常工作和生活中，與員工進(jìn)行溝通和交流，鼓勵(lì)他們積極提出自己的想法和建議，從而在集思廣益的前提下為人力資源管理的創(chuàng)新提供必要的支撐。

（三）把握好績效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)

人力資源工作的重要環(huán)節(jié)之一就是績效管理，而要想充分發(fā)揮出績效管理的作用，就必須要抓好績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效輔導(dǎo)溝通、績效目標(biāo)提升五大環(huán)節(jié)，使之成為一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程。

1.績效計(jì)劃制定。計(jì)劃的制定是各項(xiàng)工作落實(shí)的基礎(chǔ)和條件，煤炭企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，要深入員工群體，調(diào)動(dòng)員工的參與性，發(fā)揮出員工的主人翁精神，讓每一位員工都能為績效計(jì)劃的決策提出自己的意見，共同通過績效管理提升個(gè)人績效。

2.績效考核評(píng)價(jià)?？冃Э己瞬⒉皇且豁?xiàng)固定化的工作程序，它具有主觀性和隨意性。也就是說，即使企業(yè)制定了完善的績效考核制度，也有可能因?yàn)閳?zhí)行力度不到位，導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生偏差。因此，煤炭企業(yè)在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)將其落實(shí)到每一天的工作中，并做好相應(yīng)的記錄，而且在評(píng)價(jià)時(shí)盡量量化數(shù)據(jù)，少主觀評(píng)價(jià)。

3.績效結(jié)果應(yīng)用。只做到績效考核而沒有充分應(yīng)用績效結(jié)果，考核是沒有意義的。績效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)與激勵(lì)制度、薪酬制度結(jié)合在一起。部分煤炭企業(yè)只做到物質(zhì)層面上的激勵(lì)，即與薪酬制度掛鉤，根據(jù)績效結(jié)果評(píng)定績效工資。事實(shí)上，企業(yè)還要重視員工的精神激勵(lì)，通過評(píng)選年度優(yōu)秀員工、員工出游等方面滿足員工除生理需要外的社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，以吸引員工，留住員工，保持企業(yè)旺盛的活力。

4.績效輔導(dǎo)溝通。由于煤炭企業(yè)人員素質(zhì)整體偏低加上人情世故的因素存在，績效溝通的成效不大，不能激勵(lì)員工。因此，煤炭企業(yè)管理者應(yīng)該擺正態(tài)度，從客觀的層面上積極主動(dòng)與員工分析績效結(jié)果，幫助員工揚(yáng)長避短，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀的工作品質(zhì)，改善不良的工作作風(fēng)。同時(shí)，員工碰到工作上的困難，也可以向管理者尋求幫助，共同解決。

5.績效目標(biāo)提升。前面四個(gè)階段的工作主要是為績效目標(biāo)提升做鋪墊，故完成前面四個(gè)階段后，有關(guān)人員和部門需認(rèn)真檢查績效目標(biāo)是否得到提升。若提升，證明前面四個(gè)階段的操作是有效的，繼續(xù)執(zhí)行且慢慢完善；若沒有達(dá)到預(yù)期效果，則應(yīng)該一步步排查問題所在，盡快改進(jìn)。

（四）創(chuàng)新人才薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度

人才薪酬機(jī)制的創(chuàng)新，其重要前提就是科學(xué)合理設(shè)計(jì)薪酬，而在設(shè)計(jì)的過程中可以依據(jù)績效考核的結(jié)果，以員工的實(shí)際期望值為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)制度為根據(jù)，不定期提高員工的薪酬待遇，使員工能夠長期保持工作動(dòng)力。其次，還要逐步完善獎(jiǎng)懲制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)的類型、適用的范圍、條件以及員工的晉升、淘汰等，確保面向員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的有據(jù)可依、權(quán)責(zé)分明。這種實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人得失相聯(lián)合的機(jī)制、制度，能夠有效達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

總而言之，煤炭企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展建設(shè)有著緊密相連的關(guān)系。社會(huì)轉(zhuǎn)型期，做好人力資源管理工作已成為提高煤炭企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的首要任務(wù)。故此，有關(guān)部門和人員必須要加大對(duì)人力資源管理工作，立足現(xiàn)狀，找出有效對(duì)策，從根源上解決這一問題，推動(dòng)我國煤炭企業(yè)向更高水平發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：高 瑞]