楊有紅

■中圖分類號：F234 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2017）08-0026-02

摘要：績效管理在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑下進行，是企業(yè)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力、落實戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的重要手段?？冃Ч芾淼臉I(yè)績評價的主要工具方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計分卡、360度績效評價，激勵管理的工具方法主要是薪酬激勵。管理會計績效鑒定工具方法的運用要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機構(gòu)、監(jiān)督機制做保障，以使這類工具方法能夠嵌入企業(yè)的管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：績效管理 業(yè)績評價 激勵管理

效管理產(chǎn)生于人們對經(jīng)濟效益的追求。無論是個人，還是組織，績效管理都是與生俱來的。在文字出現(xiàn)之前，作為會計起源的“結(jié)繩記事”既是對生產(chǎn)和分配過程的記錄，也是對績效的管理。就企業(yè)組織而言，不存在著是否需要績效管理，而是如何進行績效管理。

一、績效管理的核心問題

績效管理在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑下進行，是企業(yè)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力、落實戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略路徑、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的重要手段。績效管理的核心是業(yè)績評價和激勵管理。

（一）業(yè)績評價

業(yè)績評價是通過建立綜合評價指標(biāo)體系，對照相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，運用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的績效進行綜合評判。業(yè)績評價既包括目標(biāo)達成狀況的業(yè)績評價，也包括經(jīng)營過程管控狀況的業(yè)績評價，通常涉及盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險以及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和努力程度等各方面。業(yè)績評價主要服務(wù)于三個方面：目標(biāo)達成、目標(biāo)修正和激勵管理。促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)是績效管理的最普適性目的。業(yè)績評價通過業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計、指標(biāo)值的確定，明確企業(yè)的奮斗方向和期望達成的愿景。任何經(jīng)濟組織，無論其所有制形式、治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模（大到跨國公司還是小到家庭作坊），都需要在戰(zhàn)略導(dǎo)向下的經(jīng)營過程中通過持續(xù)性的業(yè)績評價幫助和激勵員工以最大的努力取得最優(yōu)異的成績，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。業(yè)績評價對下期戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的確定還能夠起到提供反饋信息、提升目標(biāo)可行性與指標(biāo)準(zhǔn)確度的作用。科學(xué)的業(yè)績評價要以全面性和匹配性為基礎(chǔ)。所謂全面性，指的是業(yè)績評價必須涵蓋企業(yè)經(jīng)營的各個層次、部門和單位，評價的要點要涵蓋經(jīng)營管理的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)；所謂匹配性，指的是評價的方式和內(nèi)容，要與戰(zhàn)略目標(biāo)與路徑、與企業(yè)的發(fā)展階段、與企業(yè)文化相適應(yīng)，而不是單純追求技術(shù)上的完美。

（二）激勵管理

激勵管理是指企業(yè)運用系統(tǒng)的工具方法，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)員工工作動力的管理活動。激勵管理產(chǎn)生于委托代理下的委托人與代理人的目標(biāo)差異，所采用的工具方法包括精神激勵、經(jīng)濟激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)完全一致的情況下，由于不存在代理問題，最終經(jīng)營結(jié)果以及由于產(chǎn)生的影響全部歸所有者兼經(jīng)營者，這本身就是一種激勵。但是，無論是兩權(quán)分離的企業(yè)還是兩權(quán)合一的企業(yè)，激勵管理都是必須面對的問題。兩權(quán)分離狀態(tài)下，激勵包含以下兩個類型：

1.所有者對經(jīng)營者的激勵。兩權(quán)分離狀態(tài)下，債務(wù)契約的簽訂與履行監(jiān)管雖然也需要以業(yè)績評價為基礎(chǔ)，但債務(wù)契約的剛性使激勵管理不會以薪酬激勵為核心。但是，由于權(quán)益資本出資者（所有者）與經(jīng)營者之間利益追求以及對企業(yè)損益分擔(dān)機制存在的差別，為了使經(jīng)營者站在所有者的角度思考問題，必須在約束、監(jiān)督的基礎(chǔ)上，通過激勵機制調(diào)動經(jīng)營者為實現(xiàn)出資者的利益而努力。

2.不同經(jīng)營層之間的激勵。企業(yè)經(jīng)營是由不同層級的經(jīng)營者共同完成的，但不同層級的經(jīng)營者之間也是委托代理關(guān)系，“大棒加胡蘿卜”不僅運用于治理層面，還必須延伸到各經(jīng)營層。因此，上一層級經(jīng)營者對下一層級經(jīng)營者進行約束、監(jiān)督的同時，同樣需要激勵。兩權(quán)合一的企業(yè)雖然不存在兩權(quán)分離而產(chǎn)生的治理層面的激勵，但企業(yè)規(guī)模大到多級經(jīng)營、多級管理時，同樣存在不同層級經(jīng)營者間的激勵管理。就目前的管理理論與實踐而言，采取約束加激勵這種的方式是解決委托代理出現(xiàn)的利益訴求不一致問題相對有效的方式。

二、績效管理中的管理會計工具方法及其應(yīng)用程序

績效管理的業(yè)績評價的主要工具方法有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計分卡、360度績效評價，激勵管理的工具方法主要是薪酬激勵。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略路徑，通過建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indicator，簡稱KPI）體系來進行業(yè)績評價。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)涵蓋結(jié)果指標(biāo)和動因指標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)的選擇要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略路徑相匹配。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是由下屬各層級經(jīng)營單位、管理部門協(xié)作努力完成的，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也必須貫徹到各層級經(jīng)營單位和部門。運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法進行業(yè)績評價，財會人員應(yīng)把握好以下三個方面：

1.指標(biāo)內(nèi)容，即設(shè)哪些指標(biāo)。企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須按照目標(biāo)以及建立在價值創(chuàng)造模式基礎(chǔ)之上的因果關(guān)系建立指標(biāo)體系，并將這種因果關(guān)系通過績效計劃逐層分解落實至下屬各單位和部門，從而構(gòu)建下屬各層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。

2.指標(biāo)的計量口徑。對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系中的每一項指標(biāo)必須有明確無誤的計量口徑，尤其對下屬單位、部門下達的有些業(yè)績指標(biāo)沒有統(tǒng)一的計量模式或者與通用財務(wù)指標(biāo)計量口徑不一致的情況下更應(yīng)該對指標(biāo)計量做出明確、詳細的說明。

3.指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)國家有關(guān)部門或權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或參考競爭對手標(biāo)準(zhǔn)確定，或參照企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)、歷年實際業(yè)績或以往經(jīng)驗確定，并做到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)、年度預(yù)算目標(biāo)保持一致。

（二）平衡計分卡

平衡計分卡是指基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度，將戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的業(yè)績指標(biāo)體系，并據(jù)此進行績效管理的方法。該工具方法能夠?qū)?zhàn)略地圖繪制與業(yè)績管理有效地結(jié)合在一起。平衡計分卡作為落實戰(zhàn)略規(guī)劃、綜合評價業(yè)績的工具方法，其全面性、綜合性以及良好的運用效果主要體現(xiàn)在把握好以下五方面的“平衡”：財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度的平衡，以及短期目標(biāo)與長期目標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)與動因性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部利益與外部利益之間的平衡，從而使業(yè)績評價更為全面完整。運用平衡計分卡進行績效評價同樣需要做好指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)計量、衡量指標(biāo)、層層分解、層層落實等方面的工作。對于管理基礎(chǔ)工作扎實、管理制度完善的大中型企業(yè)，平衡計分卡不失為行之有效的績效評價工具方法。

（三）薪酬激勵

實踐中行之有效的激勵手段通常包括職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、職務(wù)晉升、表彰、薪酬等方式，但薪酬激勵這一經(jīng)濟激勵手段在任何企業(yè)都是不可或缺的。薪酬激勵包括績效工資、獎金、股權(quán)激勵等手段。薪酬激勵手段的選擇必須符合企業(yè)各崗位的特征以及在完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的角色定位，做到有效減少代理成本。對于工作過程和工作成果具有高度可測性的崗位（如生產(chǎn)線上的工人），績效工資或獎金應(yīng)該是恰當(dāng)?shù)男匠昙钍侄?，而對于工作過程可測性低、工作過程與工作成果對應(yīng)性較低的崗位（如高管層），除采取績效工資、獎金外，有條件的企業(yè)可以嘗試股權(quán)激勵。

企業(yè)可以單獨采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法或平衡計分卡進行業(yè)績評價，也可將兩個方法結(jié)合使用?；舅悸肥?，在運用平衡計分卡過程中，運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法確定四個維度的業(yè)績指標(biāo)，從而使四個維度的指標(biāo)簡明清晰，重點突出。為了使業(yè)績評價客觀、公正、全面，企業(yè)可以采用360度績效評價，將上評、下評、互評、自評相結(jié)合。

實施績效管理，首先需要制定業(yè)績計劃和薪酬計劃，按照業(yè)績計劃進行日常業(yè)績管理和定期業(yè)績評價，依據(jù)業(yè)績評價結(jié)果和薪酬計劃的約定兌現(xiàn)薪酬。業(yè)績計劃是企業(yè)開展業(yè)績評價工作的行動方案，包括構(gòu)建指標(biāo)體系、分配指標(biāo)權(quán)重、確定業(yè)績指標(biāo)計量口徑和目標(biāo)值、選擇計分方法和評價周期、簽訂業(yè)績合同等一系列管理活動。制定業(yè)績計劃通常從企業(yè)層面開始，層層分解到下級單位（部門），最終落實到具體崗位和員工。

三、績效管理保障機制

從財會人員的角度看，管理會計工具方法要在企業(yè)中得到有效使用，要求財會人員充分掌握每一工具方法的原理、運用條件、若干工具方法的組合運用。但是，管理會計工具方法的運用還必須要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機構(gòu)、監(jiān)督機制做保障，才能使這類工具方法嵌入企業(yè)的管理系統(tǒng)。

（一）績效管理的組織機構(gòu)

績效管理與薪酬激勵是為了最大限度地減少代理成本，保障權(quán)益資本出資者獲取期望的剩余收益。應(yīng)用業(yè)績評價與薪酬激勵方式解決所有者與經(jīng)營層之間的委托代理問題需要在董事會層面設(shè)立薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)，負責(zé)評估經(jīng)營層績效，審核績效管理的政策和制度、業(yè)績計劃與激勵計劃、業(yè)績評價結(jié)果與激勵實施方案、業(yè)績評價與激勵管理報告等，為董事會的業(yè)績評價與薪酬決策提供技術(shù)支持。薪酬與考核委員會或類似機構(gòu)下設(shè)績效管理工作機構(gòu)，負責(zé)制定績效管理的政策和制度、業(yè)績計劃與激勵計劃，組織業(yè)績計劃與激勵計劃的執(zhí)行與實施，編制業(yè)績評價與激勵管理報告等，協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的日常問題，服務(wù)于董事會對經(jīng)理層的績效管理以及經(jīng)理層對下屬各部門、單位的績效管理。

（二）績效管理的審計

大中型企業(yè)，尤其是上市公司大都已健全了審計機構(gòu)，在審查和評價企業(yè)經(jīng)營活動以及內(nèi)部控制和風(fēng)險管控的適當(dāng)性、合法性和有效性，提高企業(yè)經(jīng)營效率，促進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)方面取得了顯著成效?？冃Ч芾碇械娘L(fēng)險控制、合規(guī)性和效益性也是企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)必須承擔(dān)的重要職責(zé)?？冃Ч芾碇?，企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)該事前參與業(yè)績計劃與激勵計劃的評估和審核，從合規(guī)性和效益性角度提出完善建議；業(yè)績計劃與激勵計劃實施與考核過程中，應(yīng)該進行業(yè)績評價與激勵管理報告的審核，應(yīng)確保內(nèi)容真實、數(shù)據(jù)可靠、分析客觀、結(jié)論清楚，為報告使用者提供滿足決策需要的信息。Z

參考文獻：

[1]財政部.關(guān)于印發(fā)《管理會計基本指引》的通知[S].財會[2016]10號.

[2]財政部.管理會計應(yīng)用指引第600號——績效管理[S].財辦會[2016]47號.

[3]財政部.管理會計應(yīng)用指引第601號——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法[S].財辦會[2016]47號.

[4]財政部.管理會計應(yīng)用指引第602號——經(jīng)濟增加值法[S].財辦會[2016]47號.

[5]財政部.管理會計應(yīng)用指引第603號——平衡計分卡[S].財辦會[2016]47號.