黃秋

（廣西壯族自治區(qū)巴馬瑤族自治縣水利電業(yè)有限公司 廣西 河池 547500）

【摘要】現(xiàn)代電力企業(yè)通過對職工的教育培訓來提高職工的服務(wù)意識、提升職業(yè)素養(yǎng)，并借此提升電力企業(yè)在現(xiàn)代競爭中的核心競爭力。然而在實際的電力企業(yè)的培訓過程中往往出現(xiàn)培訓內(nèi)容與實際內(nèi)容脫節(jié)、或者培訓形式流于表面等現(xiàn)象，導致教育培訓工作無法與職工素質(zhì)培養(yǎng)相連接，無法起到對企業(yè)競爭力提升的推進作用。本文將簡要歸納過往電力企業(yè)培訓中的弊端，并找出合理應(yīng)對的方式。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 電力職工 教育培訓 企業(yè)競爭力

對于電力企業(yè)的運營來說，滿足人們的用電需求和用電質(zhì)量，高效合理地利用現(xiàn)代科技手段實現(xiàn)電力供應(yīng)，做好電力服務(wù)，是電力企業(yè)的根本職責，也是電力企業(yè)發(fā)展的主要目標。在面對這一目標的時候，職工所具有的專業(yè)工作素養(yǎng)就體現(xiàn)了出來。如何更好地利用科技發(fā)展，如何更好地做好電力服務(wù)，是電力企業(yè)員工切身的問題和挑戰(zhàn)，這就要求電力企業(yè)要加大對于員工的教育培訓工作。

一、現(xiàn)階段電力企業(yè)的職工教育存在的弊端

經(jīng)觀察研究，筆者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代電力企業(yè)在面對職工的教育培訓方面有以下幾點弊端。

（一）培訓方法不科學，目標不明確

現(xiàn)階段大部分電力企業(yè)的培訓方法始終按照過去的培訓模式在進行。將培訓方式分為四個方面，即內(nèi)部培訓、送外培訓、學歷培訓和繼續(xù)教育培訓。這四種方式當中，后兩種屬于學校教育的培訓方式，學生通過學校教育之后來到電力企業(yè)進行工作，電力企業(yè)通過學歷和繼續(xù)教育的相關(guān)證明來粗略判斷就業(yè)者實際的能力水平。送外培訓包括三個方面，特種作業(yè)培訓、高層管理培訓、專業(yè)技術(shù)培訓，通常會有教育機構(gòu)和電力部門進行合作，共同組織培訓教育。然而由于教育機構(gòu)本身的質(zhì)量無法保證，教學內(nèi)容和實際操作是否能夠做到有效對接無法做到準確預判，一旦教育環(huán)節(jié)與實際操作相脫節(jié)，就使得送外培訓不能奏效且耗力耗時浪費資源。而內(nèi)部培訓，則是由電力企業(yè)內(nèi)部進行組織對職工開展的教育培訓活動，然而由于大部分電力企業(yè)并沒有對培訓做到足夠重視，使內(nèi)部培訓形式化嚴重，教材內(nèi)容缺乏針對性、教學手法沒有革新、教學理論化嚴重，都導致教育培訓無法滿足實際需求。

（二）職工面對培訓缺乏積極性

在個別電力企業(yè)中，面對培訓時缺少積極性也是教育培訓工作難以開展的一個原因。個別職工沒有進取精神，得過且過，不能通過學習來豐富自己的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，不能認識到企業(yè)競爭當中核心競爭力體現(xiàn)的諸多方面，致使其在工作中相對懶散散漫的性格，無法適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展。同時，個別企業(yè)缺乏嚴格的科學的職工準入機制和淘汰機制，內(nèi)部人員也缺乏補給，人員流動性相對減小，使員工沒有職業(yè)危機意識，從而無法認真開展教育培訓工作。

（三）缺少科學的評價標準對培訓結(jié)果進行評估

由于企業(yè)的不重視、員工缺少進取精神，導致培訓教育工作流于表面，同時也沒有完善的評估體系，對培訓教育成果漠不關(guān)心，應(yīng)付的思想非常普遍。這使得教育培訓無法取得成果。

二、新形勢下電力企業(yè)開展教育培訓工作的措施

對于現(xiàn)代電力企業(yè)來說，對職工進行教育培訓是關(guān)乎著企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭力的重大事項，尤其是新形勢下科技發(fā)展對電力企業(yè)職工的專業(yè)要求進一步提高。然而現(xiàn)階段大部分電力企業(yè)還沒有意識到這一點，仍然因循守舊，利用過去就得教育培訓模式對職工進行教育培訓工作，其結(jié)果只能是使企業(yè)員工無法適應(yīng)新時代的發(fā)展，無法掌握新科技的技術(shù)手段，無法完成電力企業(yè)的根本任務(wù)——電力服務(wù)。這非常值得引起重視?；谶@一情況筆者認為，可以從以下三個方面來進行轉(zhuǎn)變。

（一）提出科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)要對人員規(guī)劃和人員發(fā)展有相對清醒的認知，并制定出科學的人力資源規(guī)劃方案，對企業(yè)職工提出具體的要求和發(fā)展希望。電力企業(yè)可以從實際需求出發(fā)，結(jié)合發(fā)展目標，對公司年度發(fā)展的計劃和人員現(xiàn)狀進行有機結(jié)合。在觀察中筆者發(fā)現(xiàn)，大部分電力企業(yè)的培訓計劃存在“假大空”的現(xiàn)象，不合實際，因此在培訓計劃的設(shè)定方面要綜合考慮企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的未來規(guī)劃。

對于人力資源來說，要加快出臺職工審核制度，陟罰臧否優(yōu)勝劣汰。并加速構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，增加人員流動性，使職工具有危機意識，促使其主動學習進步。

（二）建立專業(yè)的職工培訓機構(gòu)

電力企業(yè)具有快速技術(shù)革新和專業(yè)知識更迭的特點，因此要根據(jù)電力企業(yè)的電力服務(wù)的實際情況來進行培訓機構(gòu)的設(shè)置。在培訓機構(gòu)中，需要緊跟時代發(fā)展的步伐，了解技術(shù)更新的方向，加深專業(yè)知識的掌握，并通過培訓工作傳遞給企業(yè)職工，使他們能夠更加快速地投入到新技術(shù)和新知識的工作當中，避免在工作中浪費時間和精力，甚至出現(xiàn)因?qū)I(yè)知識不足而無法完成工作任務(wù)的情況。

（三）對培訓結(jié)果進行評價

要對培訓結(jié)果進行驗收，首先要具備對培訓結(jié)果的評價能力，通過評價，可以掌握到員工是否完成了專業(yè)知識和技術(shù)的更新，是否能夠充分地應(yīng)用于將來快節(jié)奏的工作當中。筆者以為，可以從反應(yīng)、學習、行為三個層面進行培訓結(jié)果評價。如表1所示：

三、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代電力企業(yè)大部分沒有對培訓教育工作有足夠的重視，導致培訓工作無法落到實處，無法提升企業(yè)競爭力。電力企業(yè)需要改革，將培訓教育工作落到實處。

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