譚胡林

【摘要】本文首先闡述了勞動爭議概念及調解的重要性，然后對勞動爭議處理中的調解現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析，最后提出了法院勞動爭議處理中的調解制度改革設想，以供廣大讀者參考。

【關鍵詞】勞動爭議；調解制度；調解委員會

一、勞動爭議概念及調解的重要性分析

勞動爭議是指當事人因為勞動權利和義務發(fā)生的爭議行為，處理機構為人民法院、勞動爭議仲裁委員會或者企業(yè)內部的調解委員會，本文主要分析人民法院的勞動爭議處理。

調解在法院勞動爭議中的重要性主要包括：第一，調解制度有一定的歷史淵源，我國歷來重視以和為貴，由第三者出面進行調解并達到諒解符合中華文化，也是促進社會和諧的重要手段。第二，調解制度高效經濟并實施比較簡單，高效率、低成本是調解的優(yōu)點，并不需要通過繁瑣的仲裁、訴訟程序，一旦成功就結束程序。第三，調解制度解決糾紛的效果好，勞動爭議糾紛一般是勞動者和用人單位之間發(fā)生的糾紛，只要雙方將問題解決好，就不必激化矛盾。

二、勞動爭議處理中的調解現(xiàn)狀及存在的問題

隨著我國法制建設的不斷發(fā)展，調解制度也獲得了空間的進步，在法院勞動爭議處理中發(fā)揮著重要作用，但是還存在一些不足，詳細來說主要包括：

第一，勞動爭議調解委員會的中立性受到質疑，一些企業(yè)單位的勞動爭議調解委員會由職工代表、工會代表、用人單位代表組織，應該是一個中立組織，發(fā)揮著第三方的作用，但是在實際工作中卻嚴重偏向用人單位，職工利益受到挑戰(zhàn)，并沒有達到設想的目標。主要原因包括：首先是工會的資金來自于企業(yè)，工會在組織活動中并沒有獨立的人事權，所以并沒有能力做到中立；其次是職工代表一般由企業(yè)領導任命，由于自身利害關系，并不愿意代表職工利益。因此可以看出，勞動爭議調解委員會雖然具有相應的權力，但是缺乏信任，調解效果有限。

第二，勞動爭議調解委員會存在不健全的問題，一些企業(yè)的勞動爭議調解委員會成員大多是退居二線的老干部，甚至有些成員提前退休，但是企業(yè)并沒有及時調整補充，造成委員會隊伍萎縮，有些組織屬于名存實亡的狀態(tài)。一些企業(yè)在組織過程中，很難立即建立勞動爭議調解委員會，再加上法律法規(guī)不明確，基本上沒有設立相應的組織。

第三，勞動爭議調解委員會規(guī)章制度不健全、組成人員素質低等。有些企業(yè)雖然已經組建了勞動爭議調解委員會，但是往往流于形式，并沒有專門的調解委員，也缺乏規(guī)章制度，只能在出現(xiàn)問題后現(xiàn)找調解人員，屬于兼職人員，并沒有受到專門的訓練，其調解效果受到質疑，在整個調解過程中很難做到不偏不倚，也很難徹底解決糾紛。

三、法院勞動爭議處理中的調解制度改革設想

通過以上分析我們能夠認識到調解制度在法院勞動爭議處理中的重要性，并能夠看出目前我國勞動爭議調解還存在一些問題，本文認為解決以上問題的主要對策包括：

第一，強化企業(yè)調解委員會調解功能。通過以上分析我們認識到，中立性是影響勞動爭議調解委員會有效發(fā)揮作用的關鍵，因此應該加強調解機構組織對等性建設，提升其中立性。首先應該堅持勞動爭議調解委員會組織由勞動者和用人單位對等組織，因為其并不是仲裁或者司法機構，所以并不需要對事實進行調查，也并不需要表決，所以應該將其設計為勞動關系雙方代表對等組成。其次，定位工會的角色，工會是企業(yè)全體工人利益的代表，應該代表工人的利益，所以企業(yè)應該給予其一定的獨立性，特別是在經濟活動、人事任免等方面，這樣才能在調解過程中代表職工一方的利益。再次，重新設計調解程序，應該由職工代表和企業(yè)代表共同主持調解，經雙方同意后才可以利用勞動爭議調解委員會進行調解。最后，重新定位勞動爭議調解委員會主任的職責，本文認為主任只能發(fā)揮主持調解的作用，并不具備決定權，在調解過程中應該堅持雙方平等的原則。

第二，加強基層民間調解組織的建設，提升對勞動爭議的調解功能。目前我國很多企業(yè)并沒有建立勞動爭議調解委員會，民間調解組織在這一方面有很大的作用空間，本文認為民間調解組織的作用主要包括：首先，民間調解組織應該調整自己的工作思路，堅持“守土有責”的觀念，為廣大職工主動提供調解服務?；鶎用耖g調解組織應該主動接受調解咨詢服務，發(fā)揮自身在調解方面的優(yōu)勢，取得所在區(qū)域企業(yè)的信任，并建立長久合作關系。其次，民間調解組織在發(fā)揮作用時應該堅持中立性原則，由企業(yè)團體、職工代表、工會團體代表等組織，在勞資關系上堅持立場中立，選擇威信度較高的成員擔任調解委員會主任。最后應該堅持靈活調解的原則，由立場中立的調解員主持調解，按照“三方原則”組建調解委員會進行調解。

第三，從體制上對現(xiàn)行調解機構和調解機制進行根本性變革。首先應該改革調解機構，建立獨立中立的勞動爭議調解組織，將調解組織向企業(yè)外部轉移，建立社會化、專門化的調解組織，從而確定其基本制度改革方向。脫離企業(yè)建立獨立的勞動爭議調解委員會是提高其調解機能的關鍵也是適應新形勢發(fā)展的需求，可以在調解立場上實現(xiàn)和體現(xiàn)中立的立場，為調解的有效開展、公平開展奠定基礎。本文認為勞動爭議調解委員會模式選擇方面應該堅持獨立的原則，不能受到外界企業(yè)的干擾，在處理爭議過程中不能有自己的利益，始終保持中立性。