徐翌涵 南開大學

企業(yè)管理文化建設研究
—— 以“餓了么”為例

徐翌涵 南開大學

目前我國對于企業(yè)管理文化的建設存在一定的認識偏差與研究不足，對企業(yè)管理文化建設的指導性不足。以“餓了么”為例對企業(yè)管理文化進行研究，目前，“餓了么”企業(yè)文化存在各種問題，需要從充分調(diào)動員工參與管理文化建設的積極性、提高員工的素質(zhì)以適應企業(yè)管理文化建設、提高員工對于企業(yè)管理文化的認同度三個方面進行改進。

管理文化 建設 餓了么

引言

目前在我國對于企業(yè)管理文化的認識與研究卻存在較大的問題，將管理文化與文化管理相混淆，或者泛化為企業(yè)文化，種種認識的偏差與研究的不足，導致我國企業(yè)管理文化研究與實踐落后于國外。通過研究，有利于對O2O餐飲外賣平臺“餓了么”的管理文化有一定全面、深入的了解，并從中發(fā)現(xiàn)“餓了么”在管理文化當中的一些優(yōu)點與劣勢，并對優(yōu)點加以吸收，對劣勢擬提出一定針對性的對策，為“餓了么”進一步改善提高管理文化提供理論參考意義。

一、“餓了么”企業(yè)管理文化建設的現(xiàn)狀

“餓了么”是中國最大的餐飲O2O平臺之一，創(chuàng)立于2009年4月。截止2014年9月，公司員工超過2000人，在線訂餐服務已覆蓋全國近200個城市，用戶量1000萬，加盟餐廳近18萬家，日均訂單超過100萬單?！梆I了么”整合了線下餐飲品牌和線上網(wǎng)絡資源，用戶可以方便地通過手機、電腦搜索周邊餐廳，在線訂餐、享受美食。截止2015年1月，“餓了么”在一年左右的時間內(nèi)，融到了5億美金，最高的日訂單量峰值超過了200萬，市場占有率高達60%。在短短五年的時間內(nèi)，“餓了么”成就了O2O領域內(nèi)擴張發(fā)展的奇跡。

對于“餓了么”而言，企業(yè)創(chuàng)始人是從未有過社會工作經(jīng)驗的復旦大學研究生，企業(yè)發(fā)展也有著巨大的擴張趨向，面對強大的競爭對手的壓力，以及爭奪市場的強大的內(nèi)部動力，使得“餓了么”管理者將企業(yè)管理文化塑造成為了“狼性”的管理文化，在“餓了么”創(chuàng)始人張旭豪的觀念中，“激發(fā)狼性，勤于溝通是核心的企業(yè)管理價值觀”。

二、“餓了么”企業(yè)管理文化建設存在的問題

（一）員工對于企業(yè)管理文化建設參與度不夠

目前，在“餓了么”企業(yè)管理文化的建設當中，主要是以企業(yè)管理者為主導的。這種情況，與“餓了么”作為創(chuàng)業(yè)公司正處于擴張發(fā)展階段有著直接的聯(lián)系，作為一家創(chuàng)業(yè)發(fā)展的企業(yè)，保障一定的集權特性與高度的務實性是其必然的需求，企業(yè)管理文化也必將作為企業(yè)管理者推動企業(yè)告訴發(fā)展的直接動力與工具。然而，隨著“餓了么”的擴張，越來越多的員工加入企業(yè)，企業(yè)管理文化是否能夠吸引足夠的員工積極參與，顯然已經(jīng)成為企業(yè)管理文化是否能夠符合大多數(shù)員工認知、觀念、價值觀的關鍵。

（二）員工的素質(zhì)與企業(yè)管理文化建設還不夠適應

短時間的擴張，使得“餓了么”員工存在素質(zhì)參差不齊的問題，尤其是作為有著較為巨大的地推需求的企業(yè)，在很多城市區(qū)域的業(yè)務末端，例如“餓了么”配送員等工作崗位，事實上其素質(zhì)觀念很難理解認同“餓了么”作為一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的管理文化。員工素質(zhì)參差不齊，大部分基層員工與企業(yè)管理文化建設不相適應，使得“餓了么”在管理過程當中也容易出現(xiàn)一些問題，員工素質(zhì)的不足已經(jīng)限制了“餓了么”企業(yè)管理文化建設的效果，甚至起到了反作用。

（三）員工對企業(yè)管理文化建設認同度不高

在“餓了么”企業(yè)管理建設當中，必然涉及到從上而下的全體員工，其管理理念、管理制度必然影響到每一個人的思想認識以及物質(zhì)利益，需要有一個較為長期的建設、認同的階段，然后對于“餓了么”而言顯然缺乏足夠的時間條件，因而就出現(xiàn)了一些員工對于企業(yè)管理文化認同度不高的問題。

三、“餓了么”企業(yè)管理文化建設的合理化建議

（一）充分調(diào)動員工積極性

企業(yè)管理文化的建設，應當既包括管理層的意愿與決策，也包括普通員工的認識與執(zhí)行，因而，只有普通員工也參與到企業(yè)管理文化的建設當中去，那么才能夠真正激發(fā)企業(yè)管理文化的效用?！梆I了么”管理文化的價值觀核心，由企業(yè)管理者的價值觀決定，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求與自身對行業(yè)發(fā)展的把控，根據(jù)自身的價值、觀念背景等，會為企業(yè)管理文化定義一定的核心價值觀，成為指導企業(yè)管理制度建設、管理執(zhí)行方式等的根本方向，而普通員工在企業(yè)管理文化的核心價值建設當中，更多的起到尊重與適應、認同的作用。

（二）提高員工的素質(zhì)

企業(yè)管理文化的建設，離不開普通員工的支撐，尤其是對于“餓了么”這樣的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，其管理文化帶有更多的互聯(lián)網(wǎng)新興產(chǎn)業(yè)特征的元素，需要員工也能夠?qū)ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的管理文化有一定的了解與認同。因而，改變目前“餓了么”企業(yè)員工素質(zhì)不足以支撐管理文化建設的情況，就需要“餓了么”加強員工培訓，尤其是在技能培訓的同時進行管理文化、價值觀念培訓，提高員工的素質(zhì)。

（三）加強員工思想教育

員工對于“餓了么”管理文化的認同，直接關乎“餓了么”管理文化建設的成效與效用。加強管理文化的培訓教育，對于員工認同企業(yè)管理文化有著重要意義與幫助。在具體的執(zhí)行過程當中，首先要在員工聘用環(huán)節(jié)，就加入員工思想與企業(yè)管理文化間的評估，盡可能聘用在價值觀念方面與企業(yè)有著高度一致的員工；其次要加強價值觀念、管理文化的培訓，不斷向企業(yè)員工灌輸“餓了么”企業(yè)管理文化方面的觀念，加強員工認同。

[1]趙楨瑜.中美企業(yè)管理文化的比較[D].上海外國語大學2013.

[2]王信亮.中國企業(yè)管理模式的內(nèi)容分析研究[D].上海外國語大學2012.

[3]姜春梅.國有企業(yè)管理人員培訓體系研究[D].武漢科技大學2012.

[4]楊東鑫.企業(yè)管理變革研究[D].南京師范大學2012.

[5]焦娜.我國民營企業(yè)管理模式研究[D].哈爾濱工業(yè)大學2013.