張富倉　陳啟武

在中小學(xué)學(xué)校教師管理中，存在兩個問題值得思考。一是與教師切身利益密切相關(guān)的績效考核、升職晉級、評優(yōu)樹模等評價活動中，一些學(xué)校校長在這些關(guān)乎教師利益的考評中，常常憑自己的主觀意志搞暗箱操作，使教師心中產(chǎn)生怨氣，牢騷滿腹，失去工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。二是一些學(xué)校在教案、作業(yè)、聽課筆記等教師工作常規(guī)檢查中，以備課組人數(shù)為基數(shù)，要求備課組組長必須評出20%差等，列出名單，上交主管領(lǐng)導(dǎo)，由主管領(lǐng)導(dǎo)進行個別誡勉談話，在公開場合提出批評，給予經(jīng)濟處罰，納入績效考核評價。同時，評出20%優(yōu)秀，給予獎勵。從主觀愿望上來講，是要通過常規(guī)檢查發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，及時加以提醒，促使其認識問題，改進工作，獲得進步。但是，這種硬性規(guī)定評差指標，人為地將一部分教師與差等畫等號，直接導(dǎo)致教師心累，給教師造成沉重的心理負擔(dān)。

一、以剛性評價制度為教師減負

從學(xué)校內(nèi)部教師評價管理的角度來說，剛性評價制度是為教師減負的重要渠道。

剛性評價制度就是學(xué)校教師工作業(yè)績年終量化考評積分辦法。涵合教師教學(xué)質(zhì)量業(yè)績評價、各級各類獲獎榮譽證書、班主任、出勤評價、師德師風(fēng)評價、工作能力（包括學(xué)歷）評價、教育科研實績（課題、公開課賽教、縣市省教研部門論文評比、公開發(fā)表的論文）等。對每一項都給出分值權(quán)重，便于操作。評價權(quán)重堅持三個傾斜：向一線教師（畢業(yè)班教師）傾斜，向班主任傾斜，向教科研傾斜。在校長的直接主持下，由校長辦公會指定專人起草，校長辦公會研究，提交教師代表大會審議通過，在全校教師中廣泛宣傳，使教師熟記于心。年終考評時，全體教師上交自己的原始材料，由專人負責(zé)，按照考評積分表逐項積分。積分結(jié)束后，在全校張榜公布，考評結(jié)果作為績效考核、評優(yōu)樹模、升職晉級的直接依據(jù)。

剛性評價制度從根本上杜絕了由校長個人說了算的暗箱操作。年終考評量化積分時，不是拿嘴說，而是鐵板釘釘，真憑實據(jù)，分高分低，一張表上，盡收眼底。哪位教師該評上優(yōu)秀，該評為先進模范，從表上一目了然，大家心平氣和，不爭不吵，不嚷不鬧，沒有心理負擔(dān)。

剛性評價制度體現(xiàn)了校長的辦學(xué)理念和領(lǐng)導(dǎo)水平。校長是剛性評價制度產(chǎn)生、發(fā)展和實施的決策者和主持者，校長把自己的辦學(xué)理念融入剛性評價制度之中。在執(zhí)行的過程中，校長要做執(zhí)行的模范，堅守自己的原則，不為親朋好友亂開口子，不憑借自己的權(quán)力使評價制度失去“剛性”。如果發(fā)現(xiàn)剛性評價制度存在不完善之處，也要在下次教代會上修改完善，確保剛性評價制度的公平公正效力。使剛性評價制度發(fā)揮為教師心理減負的作用。

剛性評價制度為教師專業(yè)化發(fā)展指明了方向。剛性評價制度內(nèi)容具體，方向明確，哪些工作業(yè)績可以積分，積分的權(quán)重（分值）是多少，教師都心中有數(shù)。在平時工作中，教師就會爭挑重擔(dān)，樂于當(dāng)班主任，認真做好教育教學(xué)工作，爭取優(yōu)異的教學(xué)業(yè)績，多出勤，出全勤，將心思放在自己的工作崗位上。同時，教師也會積極主動地投入理論學(xué)習(xí)和教育科研工作之中，勇于接受課題任務(wù)，主動承擔(dān)公開課教學(xué)，積極撰寫發(fā)表教育教學(xué)論文，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。因為教師心里知道，在剛性評價制度面前，干多干少不一樣，人人機會平等。工作，不是給別人干，也不是給校長干，而是真真切切、實實在在地給自己干。工作已經(jīng)不是沉重的負擔(dān)，而是自覺前行的動力。

二、教師管理不宜人為評差

教師需要人文關(guān)懷，這種關(guān)懷建立在平等的基礎(chǔ)上，使教師在心靈中感受到陽光雨露般的滋潤。對教師中存在的問題，例如，備課由備課組長及時具體指出來，予以糾正，這是一種善意的人文關(guān)懷。但不論教師工作如何，非要評出20%差等并用經(jīng)濟手段加以調(diào)控，就成了一種人為制造的矛盾，增加了教師的心累。

教師的工作既體現(xiàn)出個體特征，又體現(xiàn)出集體的智慧與力量。一個學(xué)科整體質(zhì)量的高低，在很大程度上取決于備課組內(nèi)全員同志的團結(jié)協(xié)作精神。要形成合力，發(fā)揮集體的智慧，就應(yīng)該營造和諧的、互相學(xué)習(xí)的、取長補短的、充滿著愉悅的人際關(guān)系。只有大家互相信任、活潑歡快、無所顧忌，覺得在一在共事是一種緣分，才能增加工作中的快樂與幸福體驗。相反，人為地把每一件工作都硬性化要求評出好、中、差，造成內(nèi)部同志之間的矛盾，增加教師的心累，使同志之間互相防備，心情不舒暢，覺得當(dāng)教師沒意思，內(nèi)部之間斤斤計較，爭多論少，既不利于教師身心健康，也不利于提高教學(xué)質(zhì)量，同時也為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。

在我國目前中小學(xué)學(xué)校教育內(nèi)部管理中，人為規(guī)定評差指標并不鮮見，成為導(dǎo)致教師心累的重要源頭之一。給教師減壓，應(yīng)從改變校長管理理念做起，著力于改善學(xué)校教師生存狀態(tài)。校長要擯棄凡事都有好中差的思維方式，為教師營造一方充滿生命活力的池塘，讓教師心平氣和地專心從事教育教學(xué)工作。在備課、上課、作業(yè)等常規(guī)工作評價中，學(xué)校首先要做出具體翔實可操作的具體評價要求，讓教師心中明白。對于常規(guī)檢查中出現(xiàn)不符合要求的教師，由教研組長具體指出來，幫助教師改正，逐步使全體教師做到統(tǒng)一要求，達到提高工作效率的目的。

（作者單位：陜西丹鳳縣鐵峪鋪鎮(zhèn)李山小學(xué)丹鳳縣龍駒寨街道辦事處教育辦公室）