郭靈

【摘 要】企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)化為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，關(guān)注人力資源各要素對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響，從資源有效利用角度考慮投入產(chǎn)出關(guān)系，制定優(yōu)化策略，形成核心優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)提升。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；影響

基于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的假設(shè)，生產(chǎn)者的唯一目標(biāo)是利潤(rùn)最大化。而所謂管理，至少一層含義是，通過(guò)綜合運(yùn)用各類資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)運(yùn)行最根本目的就是追求經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理就是要調(diào)動(dòng)各種生產(chǎn)資源實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益提高。在企業(yè)中，人是最基本的要素，是最有價(jià)值的資源，每個(gè)個(gè)體都構(gòu)成了價(jià)值創(chuàng)造的單位。因此，企業(yè)管理中人力資源管理越來(lái)越得到重視。如何把人的能效發(fā)揮到最大化，成為企業(yè)管理者的追求。應(yīng)該意識(shí)到，人力資源管理的強(qiáng)化同樣意味著投入，意味著成本增加。經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理是相輔相成，相互影響的。人力資源管理質(zhì)量是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，這已被許多企業(yè)管理實(shí)踐所證實(shí)。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)效益的影響因素

1.不合理的人員流動(dòng)，造成成本增加

員工在企業(yè)間的流動(dòng)，從社會(huì)層面，是資源再配置，實(shí)現(xiàn)了人員的社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整；從個(gè)人層面，“樹(shù)挪死、人挪活”，合理性流動(dòng)對(duì)于員工自身發(fā)展有一定好處。但是對(duì)企業(yè)則是雙刃劍：流動(dòng)率過(guò)低，會(huì)消減挑戰(zhàn)壓力，滋生懈怠心理，出現(xiàn)內(nèi)生動(dòng)力不足、缺乏創(chuàng)新能力等問(wèn)題，成為發(fā)展的阻力；不合理的流動(dòng)或過(guò)度流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)成本。

人員流動(dòng)的成本一般包括直接成本和間接成本。直接成本體現(xiàn)在，比如處理員工辭職的面談、補(bǔ)償費(fèi)等分離成本；選用新員工的廣告、審查、面試等招聘成本；新員工上崗培訓(xùn)等雇傭成本。間接成本可能是員工空缺產(chǎn)生的生產(chǎn)損失，還有可能是因員工離職造成生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量下降帶來(lái)的損失，或者是顧客流失，甚至技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，人員不合理流動(dòng)在多個(gè)方面給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。

2.薪酬管理不完善，影響效能發(fā)揮

薪酬包括狹義的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，也涵蓋了勞動(dòng)者獲取的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)薪酬管理的作用更應(yīng)該體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，經(jīng)營(yíng)成本的控制作用。較高的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于吸引和保留員工無(wú)疑是有利的，但是高薪必然對(duì)生產(chǎn)成本產(chǎn)生壓力，可能對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利。第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)的作用。員工良好的勞動(dòng)狀態(tài)是達(dá)成企業(yè)優(yōu)良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要保障。薪酬的激勵(lì)作用對(duì)員工工作行為、工作狀態(tài)有直接影響。員工受到激勵(lì)的狀況會(huì)直接表現(xiàn)在工作勤勉、工作效率等方面，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。第三，心理認(rèn)同作用。通過(guò)薪酬管理機(jī)制將短、中、長(zhǎng)期利益結(jié)合，將貨幣報(bào)酬與非貨幣滿足結(jié)合，使員工從心底對(duì)企業(yè)認(rèn)同，愿意為企業(yè)付出，主動(dòng)轉(zhuǎn)化為高效率的勞動(dòng)要素。

我國(guó)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)相對(duì)比較晚，尤其從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下走過(guò)來(lái)的國(guó)有企業(yè)，在薪酬管理上存在諸多不完善，不少企業(yè)沒(méi)有完整的薪酬體系，比如，薪酬制度零碎，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單；以短期貨幣支付為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)要素。在尤其重要的績(jī)效考核上也存在著，評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性、與薪酬分配的契合度差等問(wèn)題，很難發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。更是忽視對(duì)員工非貨幣形式報(bào)酬的滿足。

3.員工培訓(xùn)不足，影響持續(xù)效益

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)既有員工的潛能是形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。培訓(xùn)需要企業(yè)投入人力、直接的財(cái)力以及時(shí)間成本，也就是說(shuō)，培訓(xùn)使員工效能提升，人力資本升值，企業(yè)業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益，其實(shí)質(zhì)是一種系統(tǒng)化的投資。

員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，但是由于它存在見(jiàn)效慢的問(wèn)題，有的企業(yè)追求眼前效益，甚至認(rèn)為往培訓(xùn)上花錢會(huì)影響效益，不愿意投入。還有一種情況，就是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，將培訓(xùn)變成了一種救火式、應(yīng)急性的盲目學(xué)習(xí)，效果不好，投入產(chǎn)出率太低，資源了浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)失去了投入興致。不管是資金瓶頸，還是意愿消減都必然導(dǎo)致工作無(wú)法深入，員工培訓(xùn)只停留在表面，也容易造就急功近利的人才，使結(jié)果適得其反，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和盈利能力產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、改進(jìn)人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的對(duì)策

1.編制合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過(guò)人員結(jié)構(gòu)分析，結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并制定措施滿足需要的管理活動(dòng)。它是有效開(kāi)發(fā)利用員工的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分。

具有遠(yuǎn)見(jiàn)的人力資源規(guī)劃有助于管理者預(yù)測(cè)人力資源的短缺和冗余，在矛盾難以控制之前采取措施糾正人員供需的不平衡，防止失調(diào)發(fā)生，減少人力資源管理的損失和人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，降低勞動(dòng)力使用成本。

人力資源規(guī)劃的著重點(diǎn)，首先是選擇符合企業(yè)發(fā)展并能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員；其次，根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到合適的崗位，力求人崗匹配，發(fā)揮人員的最大價(jià)值；再者，優(yōu)化人力資源配置，將數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

編制企業(yè)人力資源規(guī)劃要從以下幾方面考慮：第一，從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成，并確保規(guī)劃始終是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)的有力保障。第二，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，諸如內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)模式變化、員工流動(dòng)形式的變化等，可能對(duì)人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量提出新的要求；外部因素中，教育程度的提高、政府政策變化等，可能影響員工的工作方式、就業(yè)選擇。考慮到內(nèi)外各種可能，在人力資源規(guī)劃中制定出應(yīng)對(duì)策略，才能保持管理的主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，避免“反射弧”過(guò)長(zhǎng)造成損失。第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)的規(guī)劃，也是為員工規(guī)劃。要通過(guò)人力資源規(guī)劃幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。好的人力資源規(guī)劃將企業(yè)意愿與員工職業(yè)發(fā)展契合，提升員工的歸屬感，激發(fā)主觀能動(dòng)性，最終提高人力資源使用效率。

2.制定科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬酬體系需要解決兩方面的問(wèn)題——對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有吸引力；對(duì)內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作激情。

薪酬水平的定位非常重要。通常一個(gè)組織較高的薪酬水平意味著在人力市場(chǎng)能夠吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，直接優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)。但是作為盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)必然會(huì)意識(shí)到過(guò)高的薪酬對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的壓力。這需要在競(jìng)爭(zhēng)力和成本控制上尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域的市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是確定薪酬水平高低的一項(xiàng)重要參照數(shù)據(jù)。

薪酬水平不占據(jù)優(yōu)勢(shì)的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)的多樣化是更好地著眼點(diǎn)。比如更好的保險(xiǎn)福利保障、值得期待的企業(yè)年金、有吸引力的期權(quán)等，都是豐富薪酬內(nèi)容，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的選擇。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有相應(yīng)對(duì)的方案，勞動(dòng)力匱乏和人才流失自然難以避免，這一結(jié)果是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的直接沖擊。

要實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，在體系設(shè)計(jì)中要特別重視薪酬的“內(nèi)部公平”。所謂的“內(nèi)部公平”不是主張“均貧富”、“大鍋飯”式的平均主義。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出的“公平理論”認(rèn)為：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于他所感受的分配上的公正程度（即公平感）；這種公平感取決于他的一種社會(huì)比較或歷史比較。員工將自己的付出和報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)其他員工進(jìn)行比較，以此判斷自己所獲薪酬是否公平性。同樣，他也會(huì)與自己過(guò)往的勞動(dòng)投入與產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。薪酬的內(nèi)部公平是在比較基礎(chǔ)上的主觀感受，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的收入水平或絕對(duì)值問(wèn)題。實(shí)際上是員工期望薪酬能夠體現(xiàn)收入和付出正相關(guān)系，體現(xiàn)不同工作的價(jià)值含量，體現(xiàn)不同員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在薪酬體系設(shè)計(jì)中制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。此外，員工收入的縱向增長(zhǎng)機(jī)制也要納入體系中。

在水平“外部合理”、結(jié)構(gòu)“多樣化”、分配“內(nèi)部公平”的原則下，完成薪酬體系的合理建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，有效控制人工成本，發(fā)揮杠桿激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的高效使用。

3.具有針對(duì)性的培訓(xùn)投入

員工培訓(xùn)讓管理者尷尬：一方面，生產(chǎn)技術(shù)的不斷革新和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)加大培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)效果難以衡量，投入和產(chǎn)出不是想象中的美好。

對(duì)員工的培訓(xùn)投資要轉(zhuǎn)化為收益有一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期的過(guò)程。培訓(xùn)行為和人才的成長(zhǎng)都需要時(shí)間，培訓(xùn)呈現(xiàn)出周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的特點(diǎn)。培養(yǎng)成效受到客觀條件、主觀能動(dòng)性等眾多因素影響，比如對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用等，都將導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以確定。從經(jīng)濟(jì)行為講，員工培訓(xùn)的這種特殊性對(duì)追求高效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)是痛苦的。管理者必須思考如何在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果。

圍繞培訓(xùn)投入追求效益最大化，可以從幾個(gè)方面考慮：一是，把更多投入用到具有預(yù)見(jiàn)性的項(xiàng)目。企業(yè)培訓(xùn)往往是員工“做什么學(xué)什么”、“缺什么補(bǔ)什么”，在知識(shí)技術(shù)日新月異的當(dāng)下，這種亡羊補(bǔ)牢式的培訓(xùn)勢(shì)必成效低。更不能盲目跟隨市場(chǎng)，任由培訓(xùn)公司忽悠，拿出時(shí)下流行的課程或適合所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)課程，看似員工喜歡，熱火朝天，實(shí)則浪費(fèi)資源，不講投入產(chǎn)出。管理者應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以此選定培訓(xùn)項(xiàng)目，猶如中醫(yī)式調(diào)養(yǎng)，持續(xù)系統(tǒng)地投入，對(duì)企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工也是為未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。二是，注重在多種形式的內(nèi)部培訓(xùn)投入。一來(lái)，充分利用內(nèi)部資源，相對(duì)成本低，易實(shí)施，收益高。再者，有利于員工相互交流學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，整體提升進(jìn)步。其次，內(nèi)部培訓(xùn)可以采取現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，針對(duì)性強(qiáng)，見(jiàn)效快。三是，向重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象多投入。培訓(xùn)要發(fā)揮更大激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)象選擇一定要有針對(duì)性。重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對(duì)象必須選擇關(guān)鍵崗位上、可塑性強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的核心人才或后備人才。將好鋼用到刀刃上，不可為所謂的公平消耗資源。

三、結(jié)語(yǔ)

在創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，作為最直接體現(xiàn)利益追逐的經(jīng)濟(jì)體——企業(yè)，必須有效地保護(hù)自身的經(jīng)濟(jì)效益才能立于不敗之地，才能在競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展。人，作為生產(chǎn)要素中最重要的，也是最活躍的要素，如何有效管理使其轉(zhuǎn)化為人力資源或人力資本，充分發(fā)揮最大效應(yīng)，是評(píng)判企業(yè)管理成果的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理之間有著密切的聯(lián)系，因此，企業(yè)應(yīng)不斷采用現(xiàn)代化的管理模式，提高人力資源管理水平，促進(jìn)人力資源各要素協(xié)調(diào)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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