張浩

摘 要 在市場競爭越來越激烈的今天，更多的企業(yè)開始意識到競爭優(yōu)勢主要來自于一批高素質(zhì)的員工隊伍。如何有效地激發(fā)員工的工作積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，是很多企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。本文將基于某公司2015年度員工滿意度問卷調(diào)查，探索激發(fā)員工工作積極性的方法，以期為提升員工工作積極性和工作業(yè)績提供理論與實踐依據(jù)。

關(guān)鍵詞 工作積極性 滿意度 影響因素 激勵方式

一、前言

在經(jīng)濟全球化和市場化的今天，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。如何調(diào)動員工的積極性，讓員工都能夠充分地發(fā)揮其才能和智慧，從而保持其從事工作的有效性和高效率，是直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

二、研究思路

在行為科學(xué)中把積極性歸類為動機的范疇，是由個體產(chǎn)生的、為了滿足其某種需要而進行活動的念頭和想法。從管理學(xué)上來看，工作積極性又是一種比較具體化的員工行為表現(xiàn)，是員工的某種動機被激發(fā)所產(chǎn)生的行為狀態(tài)。綜合來看，工作積極性表現(xiàn)為個體內(nèi)在心理特征和外在行為的統(tǒng)一，只有當(dāng)內(nèi)在和外在表現(xiàn)統(tǒng)一的時候，工作積極性才能發(fā)揮最大化作用。

關(guān)于員工激勵的理論有很多，如需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論、期望理論、社會比較理論等，這些理論都從人的心理因素進行分析，與工作積極性密切聯(lián)系。20世紀(jì)70年代，波特和勞勒在此基礎(chǔ)上提出了綜合激勵模型，他們認(rèn)為工作積極性是由多種影響因素共同作用的結(jié)果，包括薪酬、工作設(shè)計、職業(yè)發(fā)展、高層領(lǐng)導(dǎo)；但這些因素并非直接作用于員工的工作積極性，而是通過影響員工滿意度進而對工作積極性產(chǎn)生影響；同時赫茨伯格認(rèn)為引起個體工作動機的因素可以分為2類：保健因素和激勵因素，保健因素可以消除不滿但不會顯著提高滿意度，而激勵因素則可以顯著提升滿意度否則也不會帶來更多的不滿。保健因素和激勵因素的劃分可以根據(jù)員工的基本需求程度來劃分，薪酬福利、績效考核、工作設(shè)計及職業(yè)發(fā)展因與員工自身利益息息相關(guān)一般將其劃分為保健因素，高層領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)開發(fā)則屬于激勵因素。本文將基于2015年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，分析影響員工滿意度的因素并提出改進措施。

三、問卷調(diào)查及分析

問卷題項均為客觀題，采用5分制。調(diào)查對象包括公司的中層干部、科研、管理、經(jīng)營及一線生產(chǎn)服務(wù)人員代表，實行無記名問卷調(diào)查方式，共發(fā)放問卷1189份，回收1074份，其中因不符合問卷填寫規(guī)則作廢12份，問卷有效率為98.88%。

在整理、匯總了調(diào)查問卷數(shù)據(jù)后，對調(diào)查問卷的基本情況及滿意度情況進行了統(tǒng)計分析，分類整理結(jié)果見表1。

從表1中的統(tǒng)計結(jié)果來看，保健因素中的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和績效考核的滿意度偏低，工作設(shè)計的滿意度較高；激勵因素中高層領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)開發(fā)的滿意度均較高。針對問卷調(diào)查中反映出的問題，現(xiàn)分析如下：

第一，薪酬福利：員工的收入水平在當(dāng)?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平，公司實行密薪制，員工通過小道消息得來的數(shù)據(jù)缺乏真實性；部門和員工未樹立正確的薪酬觀；職工薪酬體系中績效工資與工作業(yè)績掛鉤不明顯，尚未形成完善的掛鉤機制和辦法。

第二，職業(yè)發(fā)展：員工對職業(yè)生涯發(fā)展的不滿，有體制的特定原因。像行政級別、技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級都與退休待遇掛鉤，員工更多地在關(guān)注在職務(wù)職稱等級上尋求晉升，而忽略了其他職業(yè)晉升渠道。此外，公司尚未形成完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展觀念的培訓(xùn)。

第三，績效考核：員工不了解績效考核體系、不知道績效考核指標(biāo)很大程度上是由于不重視績效考核造成的，而尚未建立完善的薪酬績效掛鉤機制則是部門及員工不重視績效考核工作的主要原因。此外，績效考核指標(biāo)體系中的考核指標(biāo)不具體、難量化則是導(dǎo)致員工認(rèn)為不能得到公正客觀評價的重要因素。

第四，培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)開發(fā)對企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的重要性不言而喻，絕大部分員工在主觀上愿意參加培訓(xùn)并認(rèn)可培訓(xùn)的效果。部分員工認(rèn)為組織的培訓(xùn)覆蓋面不廣、結(jié)構(gòu)不均衡、不能及時了解培訓(xùn)信息，這也反映出了目前培訓(xùn)工作存在需求調(diào)查不夠徹底和規(guī)范的現(xiàn)象，同時在培訓(xùn)信息的發(fā)布和宣傳覆蓋面上也需要進一步改進。

四、提升員工工作積極性的策略

從本次問卷調(diào)查結(jié)果來看，既發(fā)現(xiàn)了公司在管理上的優(yōu)勢，也發(fā)現(xiàn)了在各項管理工作中存在的短板?！澳就袄碚摗敝赋龆贪迨侵萍s企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，只有發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷改進存在的短板，持續(xù)提升員工滿意度，才能提高員工的工作積極性。

（一）逐步完善績效薪酬體系，豐富職工福利形式

公司將在崗位分析的基礎(chǔ)上，進一步完善員工績效考核指標(biāo)體系，提取影響員工工作業(yè)績的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考核指標(biāo)具體化、可量化，避免考核過程中的人為主觀因素的影響。增加員工尤其是關(guān)鍵崗位員工的浮動收入比例，分別與月度、季度和年度考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)收入與工作付出的相對公平性。

（二）積極拓寬職工發(fā)展通道，重視職業(yè)生涯輔導(dǎo)

隨著從業(yè)年限的增長，員工的生理需要、社交需要等低層次的需求得到滿足以后，也越來越看重自我成長和自我實現(xiàn)的需要。因此，應(yīng)讓員工充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃，包括企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展方向，并在戰(zhàn)略制定過程中群策群力，鼓勵員工獻言、獻策，充分發(fā)揮廣大職工群眾的主人翁精神。

（三）進一步做好培訓(xùn)需求分析，加強培訓(xùn)宣傳力度

公司現(xiàn)從事專業(yè)覆蓋面廣、員工情況復(fù)雜，在進行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)改變單一被動的問卷調(diào)查法，采取訪談、頭腦風(fēng)暴、勝任能力分析等分析工具，充分了解員工的客觀需求、培訓(xùn)態(tài)度，收集培訓(xùn)素材，做好培訓(xùn)成本預(yù)算與控制，為培訓(xùn)實施提供依據(jù)。同時還應(yīng)根據(jù)員工崗位性質(zhì)和責(zé)任的不同，以提升崗位技能水平為核心，分別進行培訓(xùn)需求分析。

五、結(jié)語

員工的工作積極性是衡量一個企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢的重要標(biāo)志之一，企業(yè)要想在日趨激烈的競爭環(huán)境中謀得一席之地，就不可缺少一批充滿干勁與活力的高素質(zhì)員工。而提高員工工作積極性是一個持續(xù)的過程，企業(yè)只有在工作中不斷關(guān)注員工的各項需求，為員工提供優(yōu)越的工作平臺、營造良好的職業(yè)發(fā)展前景，提升員工的滿意度和忠誠度，才能不斷激發(fā)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)公司與員工的共贏式發(fā)展。

（作者單位為江蘇自動化研究所）

參考文獻

[1] 王文慧，梅強.企業(yè)員工滿意感的評估模型與對策研究[J].科技進步與對策，2002.