常悅

【摘 要】 高等教育的校園生活是一個(gè)比較自由開放的環(huán)境，學(xué)校之中有各種豐富多彩的校園活動(dòng)，這些活動(dòng)學(xué)校方面大多提倡學(xué)生自主組織管理，團(tuán)委和學(xué)生辦公處作為官方的引導(dǎo)和適時(shí)的給予幫助。學(xué)生干部的自主管理與企業(yè)之中的管理有大多相似之處，比如部門管理模式，活動(dòng)運(yùn)作模式；但學(xué)生干部方面的自主管理卻有許多獨(dú)特之處，比如沒有薪資獎(jiǎng)勵(lì)，沒有固定的工作時(shí)間與休息時(shí)間，也造成了學(xué)生組織松散、流動(dòng)性高等一系列問題，這就對學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)者提出了較高管理能力方面的需求。

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)管理 赫茲伯格 雙因素理論 弗隆 期望理論 學(xué)生干部管理工作

（一）理論分析

激勵(lì)理論分為多種，在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)該有效的分類和選擇。赫茲伯格的雙因素理論中，赫茲伯格認(rèn)為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素往往是由工作本身引起的。赫茲伯格把兩種因素分別稱為保健因素和激勵(lì)因素

弗隆的期望理論提出，某一活動(dòng)對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。公式表示為：M=V*E（M—激發(fā)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V—目標(biāo)效價(jià)，這是指達(dá)到的目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小；E—期望值，這是指根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀方面的判斷，達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率）。意思很簡單，激發(fā)強(qiáng)度取決于他想要的東西和自己是否能得到的概率

在學(xué)生會(huì)管理工作中，很難去用薪資標(biāo)準(zhǔn)來衡量各個(gè)個(gè)體之間能力的差異，并且面臨著在活動(dòng)來臨之時(shí)不希望任何學(xué)生干部消極執(zhí)行的困境。學(xué)生會(huì)工作與學(xué)生工作者之間沒有勞務(wù)合同，沒有硬性牽制條件，只能靠學(xué)生干部較強(qiáng)的責(zé)任心維持一屆又一屆?？墒秦?zé)任心太過于虛無，所以我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，學(xué)生干部的熱情在進(jìn)入之初達(dá)到峰值逐步下降，更有甚者，在管理者毫無準(zhǔn)備之下便離開組織，使組織工作和聲譽(yù)受到損害。我們需要做到的是在恒定的條件下，每個(gè)學(xué)生干部恒定的付出自己的時(shí)間精力，而不是靠著他們一是新鮮感和心情來做工作。

（二）學(xué)生干部管理工作中的運(yùn)用

學(xué)生干部方面主要是指學(xué)生會(huì)學(xué)生干部，學(xué)生會(huì)管理模式為直線制管理，主席團(tuán)下設(shè)分管部門，分管部門設(shè)部長，部長下設(shè)干事，干事直接與學(xué)校學(xué)生對接；主席團(tuán)服從團(tuán)委和學(xué)生辦公室管理。

赫茲伯格的雙因素理論——保健因素與激勵(lì)因素

保健因素（環(huán)境） 激勵(lì)因素（工作本身）

金錢 工作本身

監(jiān)督 賞識(shí)

地位 進(jìn)步

安全 成長的可能性

工作環(huán)境 責(zé)任

政策與行動(dòng) 成就

人際關(guān)系

如圖可以看出，左列保健因素學(xué)生在學(xué)生會(huì)中獲得并不會(huì)感到滿意，他們會(huì)覺得理所當(dāng)然，而如果得不到就會(huì)有嚴(yán)重的不滿意情緒，而在學(xué)生會(huì)中，一旦他們有了不滿意情緒就會(huì)離開組織，幾乎沒有任何強(qiáng)制門檻和留戀。所以學(xué)生會(huì)干部的流動(dòng)率很高，最初一個(gè)部門招進(jìn)十個(gè)人，一個(gè)學(xué)期以后還能余下一半人左右。而看到右列激勵(lì)因素，就知道我們該如何去激勵(lì)我們的下級學(xué)生干部。因此在學(xué)生工作中會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇特的現(xiàn)象，做工作越多的人反而越不容易離開，每次都沒有工作分配的人離開的可能性最大。作為學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)者，就應(yīng)該時(shí)不時(shí)的給予一定的工作量并且給予鼓勵(lì)，讓他們感受到自己的價(jià)值，從而激發(fā)內(nèi)心想繼續(xù)工作的沖動(dòng)。

弗隆的期望理論

弗隆的期望理論就是說明了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好以上三種關(guān)系，也是調(diào)動(dòng)人們積極性的三個(gè)條件。

一、努力與績效的關(guān)系。

學(xué)生干部在工作中總會(huì)希望通過一定的努力達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)，如果個(gè)人主觀方面認(rèn)為自己能夠達(dá)到的概率較高，自然工作積極性也是很高。但他如果認(rèn)為目標(biāo)太高，自己很難達(dá)到，就很容易出現(xiàn)消極情緒。

在學(xué)生干部工作中，學(xué)生干部想要達(dá)到的績效無非是。學(xué)生會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)可以從這幾個(gè)方面對自己轄領(lǐng)的學(xué)生干部進(jìn)行激勵(lì)。

二、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

學(xué)生干部也是希望自己取得一定的成績后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)生會(huì)組織很難像企業(yè)組織一樣提供給學(xué)生干部物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，大多還是從精神方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)生干部想得到的獎(jiǎng)勵(lì)效果無非是同學(xué)們的尊重、上級與老師的重視、優(yōu)秀榮譽(yù)稱號、晉升的可能性等。在他們?nèi)〉贸煽兒蠡蛘咄瓿晒ぷ骱?，一定及時(shí)給予大小不等的精神獎(jiǎng)勵(lì)，以確保他們積極性，而不會(huì)出現(xiàn)意志消沉，離開組織的心思。

三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系

非常關(guān)鍵的一點(diǎn)是，你所給的獎(jiǎng)勵(lì)是否是他們想要希望獲得的。學(xué)生干部身上既有相同的性質(zhì)又有每個(gè)人獨(dú)特的個(gè)性，不能一概而論的給予自認(rèn)為合理的獎(jiǎng)勵(lì)，組織領(lǐng)導(dǎo)者多于不同的干部談話，了解他們的內(nèi)心，從而每次都能最準(zhǔn)確的做出獎(jiǎng)勵(lì)決策，以達(dá)到其對組織忠心的目的。

（三）啟示分析

馬斯洛需求理論層次將人們的需求分為了五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，根據(jù)不同人所達(dá)到的高度選擇性是使用不同激勵(lì)措施，在雙因素理論中要著重注意保健因素的達(dá)成，一旦保健因素缺失會(huì)對組織穩(wěn)定性造成不利影響。而期望理論則提供了一種比較綜合的理論基礎(chǔ)，我們可得出以下具體行動(dòng)方案。

組織管理者不要總是進(jìn)行一般的激勵(lì)措施，要抓大多數(shù)學(xué)生干部所認(rèn)為的績效最大的獎(jiǎng)勵(lì)措施；學(xué)生會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)要盡量加大這個(gè)績效的綜合值，比如工作完成的獎(jiǎng)勵(lì)不僅跟領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)掛鉤，同時(shí)跟晉升直接掛鉤；組織管理者要適當(dāng)?shù)募哟蟛煌酥g實(shí)際所得績效的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；適當(dāng)?shù)目刂坪闷谕怕屎蛯?shí)際概率；做好期望心理的疏導(dǎo)，不要讓學(xué)生干部期望心理過強(qiáng)以防出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫敗感。

【參考文獻(xiàn)】

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