田煜++樊秋梅

【摘 要】 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。尤其在當(dāng)下，越來越復(fù)雜的經(jīng)營與管理環(huán)境，加劇了企業(yè)間的競爭，其核心是人才的競爭。競爭的能力取決于人力資源的整體實(shí)力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。因此人力資源的開發(fā)與管理對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展顯得極為重要，一定程度上甚至決定了企業(yè)的成敗。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 競爭 企業(yè)管理

一、人力資源開發(fā)與管理的產(chǎn)生背景

人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展對于員工管理工作的新要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)增長模式發(fā)生了重大變化。工業(yè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)增長依靠規(guī)模效益，資金作為最稀缺資源占據(jù)主導(dǎo)地位；后工業(yè)社會(huì)和信息時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿κ莿?chuàng)新，更加依賴勞動(dòng)者的能力和能動(dòng)性。因而，在企業(yè)的資源整合方式中，人力資源已經(jīng)取代其他資源要素占據(jù)主導(dǎo)地位。與此對應(yīng)，原有的人工成本控制方式必須加以改變，建立新的員工隊(duì)伍管理機(jī)制。

事實(shí)上，人工成本控制的員工管理方式，把員工勞動(dòng)能力等同于財(cái)力、物力等資源要素，以減少勞動(dòng)力成本的方式提高經(jīng)營效益。在這種管理方式中，企業(yè)利潤與員工報(bào)酬相互對立、此消彼長，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬能夠提高雇主的經(jīng)營利潤。與此相應(yīng)，員工管理方式也以監(jiān)督控制為原則。進(jìn)入后工業(yè)社會(huì)與信息時(shí)代，由于企業(yè)競爭能力越來越依托員工的工作主動(dòng)性，這種監(jiān)督式管理也就越來越難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的是關(guān)注員工能動(dòng)性的開發(fā)式管理，即人力資源開發(fā)與管理。

二、人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)和原則

人力資源開發(fā)與管理是人事管理的發(fā)展。隨著分工協(xié)作的方式越來越復(fù)雜，企業(yè)競爭越來越依靠組織成員的創(chuàng)新能力和工作主動(dòng)性，員工勞動(dòng)能力越來越成為企業(yè)最重要的資源要素，越來越需要從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度進(jìn)行員工管理。因此，人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)在于，不僅從人工成本控制的角度進(jìn)行員工管理，而且從投入產(chǎn)出的角度進(jìn)行員工開發(fā)，力圖通過骨干員工隊(duì)伍的建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)決定了其兩個(gè)基本原則：1、相互促進(jìn)。這個(gè)原則指的是不僅企業(yè)依靠員工實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益，而且員工依托企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高企業(yè)員工的才能，增強(qiáng)員工的活力。由于員工價(jià)值是勞動(dòng)價(jià)值，因此員工依托企業(yè)的原因在于，企業(yè)能夠幫助員工創(chuàng)造更大的勞動(dòng)價(jià)值，獲得更高的勞動(dòng)回報(bào)。這就要求企業(yè)管理者不能像對待生產(chǎn)工具那樣對待員工，而必須把員工作為具有自身需要且具有主體性的行為主體，為員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供條件，使員工能夠在企業(yè)中更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。2、共同發(fā)展。這個(gè)原則指的是企業(yè)與員工之間不是短期雇傭關(guān)系，二是長期合作關(guān)系，通過員工能力提高促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者不能僅從成本控制的角度對待員工報(bào)酬，而且要從資源投入的角度處理與員工相關(guān)的費(fèi)用，通過人力資源投資提高員工能力素質(zhì)，通過員工隊(duì)伍建設(shè)增加企業(yè)人力資本。在這種情況下，員工價(jià)值的提升與企業(yè)價(jià)值的提高就成為同一件事的兩個(gè)方面。在強(qiáng)調(diào)員工能力主動(dòng)性的基礎(chǔ)上，關(guān)注企業(yè)與員工的雙向促進(jìn)，共同發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

三、當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

第一，人力資源管理機(jī)制問題。企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)已經(jīng)改革，成立了人力資源部門，可是人力資源部門還是沿襲以往的人事和勞資部門職能，還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。沒有把人力資源開發(fā)、規(guī)劃等職能發(fā)揮出來， 沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合起來。忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對于績效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動(dòng)與競爭機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

第二，對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

第三，用人機(jī)制存在問題。人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分企業(yè)習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

第四，激勵(lì)措施不到位。在物質(zhì)激勵(lì)方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可，才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多幺重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

第五，缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

第六，企業(yè)文化建設(shè)亟需完善。優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個(gè)人讓步乃至"犧牲"。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。然而在很多企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)仍需加強(qiáng)，管理者帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象在企業(yè)層出不窮，員工的抱怨更難以避免。這就暴露了企業(yè)文化建設(shè)的不足之處。

第七，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革活動(dòng)，組織機(jī)構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動(dòng)之中，這種動(dòng)態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應(yīng)的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。

1、充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì)生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競爭力。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。

2、明確企業(yè)核心人力資源。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

3、建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

4、制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

5、樹立人本管理思想，樹立差異管理思想。樹立團(tuán)隊(duì)管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)對管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中去，對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵(lì)需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。

總之，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6、建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。而不是簡單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被市場所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資本對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，是一個(gè)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲勝的核心因素。在一個(gè)企業(yè)的成長過程中，需要對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資本開發(fā)最大化、結(jié)果互惠化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)互惠共贏的追求目標(biāo)。加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢和不足，有效化解市場風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。