盧朝榮

[摘 要]研究界定高職院?？冃Ч芾矸秶治隹冃Ч芾淼慕┗臋C(jī)械式管理、外部不可預(yù)期變化、無法滿足多元訴求、過度分工散失團(tuán)隊(duì)特征及被動控制運(yùn)行機(jī)制困境，引入柔性管理，提出管理服務(wù)取代管理控制、多中心互動應(yīng)對不可預(yù)期、基于協(xié)作共同創(chuàng)造、尊重多種觀點(diǎn)并允許多形式處理事務(wù)和參與體驗(yàn)運(yùn)作轉(zhuǎn)型創(chuàng)新等策略。

[關(guān)鍵詞]柔性；轉(zhuǎn)型；創(chuàng)新；績效管理

[中圖分類號] G71 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）06-0169-03

隨著事業(yè)單位改革的深入和國家對高職教育的重視，高職院校教師的績效改革也得以重點(diǎn)關(guān)注。目前，全國大部分高職院校都已按照上級主管部門的具體要求進(jìn)行分配體制的改革，重點(diǎn)在于設(shè)立績效工資，從績效角度去激勵教師。但是高職院校具有自身的特殊性，主要為弱化理論科研、強(qiáng)化工學(xué)結(jié)合，特別是重視操作技能，其培養(yǎng)理念與普通高等教育的不同，這就必然引導(dǎo)高職院校的績效管理向教學(xué)轉(zhuǎn)型。對于事業(yè)單位的績效工資改革，國務(wù)院只是給予總的指導(dǎo)方針和意見，并無實(shí)施細(xì)則，各省、市及各高校自行制定和實(shí)施的細(xì)則存在一定差別，但改革的主要方法和目標(biāo)基本一致。

一、高職院校教師績效管理價(jià)值

績效管理是一個(gè)以業(yè)績效果為導(dǎo)向的動態(tài)管理開放體系。在這個(gè)體系中，組織成員全心參與，通過溝通協(xié)商達(dá)成組織目標(biāo)、成員職責(zé)、管理方式等基本契約，通過不斷反饋，保證員工得到相應(yīng)的支持、指導(dǎo)和幫助，從而完成組織績效目標(biāo)管理。高職院校教師績效管理就是為實(shí)現(xiàn)高職院校的目標(biāo)，全體教員通過有效協(xié)商教學(xué)、科研、社會服務(wù)等目標(biāo)，以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識，形成契約。高職院校一方面不斷給予教師激勵、輔導(dǎo)和監(jiān)督，提升服務(wù)管理水平和技能；一方面對教師的德、能、勤、政進(jìn)行評估，從而確定其工作成績和能力。全體教職員工的報(bào)酬、晉升等管理工作提供有價(jià)值的參考，推動教職員工作出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的選擇。

高職院校教師績效管理是高職院校教師實(shí)現(xiàn)價(jià)值的管理系統(tǒng)。如何讓教師高效地體現(xiàn)自身價(jià)值，并且使這些價(jià)值轉(zhuǎn)化為讓學(xué)生受益、讓教師成長、讓學(xué)校發(fā)展的成果，這就是高職院校教師績效管理的核心所在。

二、高職院校教師績效管理困境

面向工學(xué)結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的傳授，高職院校的教學(xué)目標(biāo)不得不保持與企業(yè)用工需求和就業(yè)市場的密切聯(lián)系，讓市場競爭調(diào)節(jié)高職院校的資源分配。社會的急速轉(zhuǎn)型，使高職院校不得不面向更為復(fù)雜多變的市場，企校聯(lián)動、定向培訓(xùn)等形式也未必能夠有效應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。

（一）僵化的機(jī)械式管理

首先，對人的行為目標(biāo)假設(shè)是明確線性。經(jīng)濟(jì)人行為假設(shè)，假定人的行為明確，至少具有明確的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)，而且這樣的目標(biāo)可以量化，不僅是社會勞動時(shí)間的量化，還有勞動效率及其酬勞的量化，通過市場競爭調(diào)節(jié)量化的額度，如平均工資、平均生產(chǎn)率等。無法量化指標(biāo)仍然要選擇泛化評價(jià)手段，可采取調(diào)查問卷、績效評估等方式，促使本就偏離的目標(biāo)任務(wù)向合理的方向推進(jìn)。當(dāng)前絕大多數(shù)的公辦高職院校對教師的教學(xué)考核均采用學(xué)生評教、督導(dǎo)聽課方式進(jìn)行，教師本人則進(jìn)行年終自評、總結(jié)，這樣的考核方式既機(jī)械又與績效掛不上鉤，更談不上目標(biāo)的量化?？傊?，非愿景線性化的目標(biāo)考核、非業(yè)務(wù)績效項(xiàng)目內(nèi)容、僵化的操作性，使高職教師績效管理呈現(xiàn)機(jī)械、僵化之現(xiàn)狀。

其次，邏輯理性，即行為總是尊重既定規(guī)則和運(yùn)作方式。邏輯理性強(qiáng)調(diào)規(guī)則的重要性，強(qiáng)調(diào)規(guī)律的作用，組織成員要服從約定俗成的系統(tǒng)規(guī)則，并無條件融入現(xiàn)行的運(yùn)作體系中。獨(dú)立思維很可能被體制消融，本來獨(dú)立自由的思維被約束，創(chuàng)新的動力也無從激發(fā)。高職院校大都沿用原來的管理體系，原有管理邏輯還發(fā)揮很大作用，使得高層管理和人事部門改革進(jìn)展緩慢，教師唯命是從或從眾而行。

最后，制度剛性約束力。制度總是無處不體現(xiàn)它的剛性，約束組織成員習(xí)慣體制，但同時(shí)也壓制獨(dú)立思維和自由，消融創(chuàng)新的動力。轉(zhuǎn)型的要求往往是在異樣的訴求中尋找機(jī)會，甚至通過沖突來取得話語權(quán)。高職教育對于傳統(tǒng)培養(yǎng)精英的本科教育算是新生事物，其發(fā)展方式、模式一直在探索、改革。因此，教育行政主管部門對高考教育有諸多剛性制度，這些制度也在一定程度上束縛了高職教師績效管理的探索和創(chuàng)新。

（二）外部的不可預(yù)期變化

1.變化的不可預(yù)期

當(dāng)前是一個(gè)全球化時(shí)代，也是一個(gè)互聯(lián)時(shí)代，人類生存的環(huán)境有許多不可預(yù)期性。特別是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，構(gòu)造了一個(gè)扁平的虛擬世界，社會透明化和信息爆炸并行，蝴蝶效應(yīng)使得外部預(yù)期超乎想象，不斷挑戰(zhàn)績效管理的可操作性、現(xiàn)實(shí)性、量化指標(biāo)。今天合理的績效項(xiàng)目如遇突發(fā)事件就很有可能變得不合理，這給績效管理的可信度帶來挑戰(zhàn)。

教師個(gè)體變化，教學(xué)內(nèi)容變更，市場需求轉(zhuǎn)型，學(xué)生、家長的合理需求，這些都要求高職院校保持高度的敏感性、靈活性和創(chuàng)新性。雖然校企合作能帶動高職教育培養(yǎng)人才時(shí)在供給和需求市場中尋找平衡點(diǎn)，但校企合作的模式、深度、可持續(xù)性等也有許多不可預(yù)期性。

2.變化的方向不確定

過去我們有具體的明確要求，即效率優(yōu)先，兼顧公平，但是今天，教師個(gè)體的利益導(dǎo)向或者教師團(tuán)隊(duì)合理訴求導(dǎo)向都更加不確定：一方面高職院校要保持高度發(fā)展，一方面教師隊(duì)伍必須擁有較好的未來預(yù)期。具體到績效管理中，高職院校如何提供個(gè)性發(fā)展措施，維持績效管理的可控性，顯然都難以確定。

3.無法滿足多元訴求

首先，管理的權(quán)利利益沖突大概率發(fā)生，管理遇到突發(fā)事件更為多見。績效管理者無法預(yù)料到的管理路徑變動，沖突很可能成為常態(tài)。顯性個(gè)體利益訴求，把績效管理目標(biāo)邊緣化。教師隊(duì)伍自發(fā)形成非正式組織，代表自身利益。

其次，組織協(xié)作最為關(guān)鍵。組織架構(gòu)由垂直向矩陣轉(zhuǎn)變，多中心、多極點(diǎn)、多元化協(xié)作成為常態(tài)。組織的權(quán)威不能來自行政任命，而是來自對知識的權(quán)威界定。協(xié)商機(jī)制發(fā)揮著越來越重要的作用，教師隊(duì)伍能夠平等參與到績效管理過程當(dāng)中，從而維持組織的穩(wěn)定性。對于績效管理而言，沒有完善的協(xié)商機(jī)制，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的績效分配，滯后的績效管理制度，都會制約組織的更深度協(xié)作。

4.過度分工散失團(tuán)隊(duì)特征

高職院校教師分工細(xì)化與組織目標(biāo)統(tǒng)一難度加大。教師的績效來自日常教學(xué)任務(wù)的成績，能否采取有效的監(jiān)督，或者提供一種更為人性化服務(wù)，保證日常教學(xué)成果最大化，目前還沒有績效管理普適性模式。教師個(gè)體、教學(xué)團(tuán)隊(duì)各自為政則是常見現(xiàn)象。 這就加大了績效管理風(fēng)險(xiǎn)控制難度。社會化分工固然有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益最大化，但不可避免個(gè)體超越組織管理的范疇實(shí)現(xiàn)自身利益的現(xiàn)象，盡管監(jiān)管已經(jīng)很努力。

5.被動控制運(yùn)行機(jī)制

傳統(tǒng)的管理方式總是自上而下、垂直被動管理，管理者善于直線控制，即使是采用新公共管理方式開展參與式管理，但仍然是控制而非強(qiáng)調(diào)服務(wù)、強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)。教師的教學(xué)行為受一根無形指揮棒指揮，其學(xué)術(shù)思想是自由的，但討論和宣傳被嚴(yán)格管制。績效管理項(xiàng)目里，非學(xué)術(shù)教學(xué)內(nèi)容考核所占的比例不小，非學(xué)術(shù)考核評估形式也一如既往地發(fā)揮著作用。

三、高職院校教師績效管理轉(zhuǎn)型策略

柔性和適應(yīng)性是管理者永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)，但要達(dá)到兩者的高度一致在現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)。管理政策或制度的多因性、多維性、固定性使其適應(yīng)性不斷變化。如何讓政策或制度變得更柔性，使其能夠靈活地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這或許是管理的最高境界。

對高職院校而言，柔性管理可以減少管理過程沖突，甚至避免管理危機(jī)。柔性管理可以讓管理者明白自己的權(quán)責(zé)范圍，更注重提供服務(wù)而非干預(yù)教師的日常工作，讓教師更好地根據(jù)院校的需要，將他們的教學(xué)活動調(diào)整到最具效率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將教學(xué)時(shí)間同業(yè)余活動安排加以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。柔性管理還能讓高職院校管理者保持反應(yīng)的高度靈敏性，有助于其提供高效便捷的服務(wù)，避免無謂損耗，從而在一定程度上降低管理成本。柔性管理還能讓教師感到自己的貼身權(quán)益得到足夠尊重，滿足了其精神方面的高層次需要，因而使其產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的責(zé)任感，更有可能提高其對單位的忠誠度和使命感。

高職院校教師績效管理已經(jīng)在本行業(yè)內(nèi)廣泛實(shí)施，各個(gè)高職院校在教師績效管理實(shí)踐中，面臨著社會轉(zhuǎn)型和機(jī)制改革的壓力。教師的績效管理在具體實(shí)踐中，面臨比政策制定更多的不確定性，更復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，更具體的利益訴求，而引入柔性管理，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新是出路。

（一）用管理服務(wù)取代管理控制

為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開展的管理，和其他成員一起參與到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，能夠做好各種服務(wù)而不是指揮，追求無為而治，不干涉的指導(dǎo)，便是提供服務(wù)。工學(xué)結(jié)合、操作技能之類的教學(xué)目標(biāo)，教師就不能停留在教室、校園或者某個(gè)企業(yè)，而是要走到市場中，這就需要績效目標(biāo)的準(zhǔn)確定位和及時(shí)調(diào)整，需要績效管理事前提供對稱資訊，事中提供敏捷反饋，事后保證預(yù)期跟蹤等服務(wù)。管理成為一個(gè)服務(wù)的過程，而不是控制的流程。

目前，傳統(tǒng)的人事管理還是主導(dǎo)著高職院校的管理，即對人和事進(jìn)行嚴(yán)格的管理和控制，對教師進(jìn)行機(jī)械化的考核和晉升，具有典型的不適應(yīng)性。高職教育作為一種新的培養(yǎng)模式，更應(yīng)該學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理辦法，對教師重開發(fā)、重激勵，以服務(wù)取代管控，只有這樣才能進(jìn)一步提高教師的績效，進(jìn)而提高高職教育的效率。

（二）多中心互動，應(yīng)對不可預(yù)期

生源是高職院校的生命線，就業(yè)指標(biāo)是教師績效的主要權(quán)重之一。高職院校為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)工人，企業(yè)需要忠誠熟練的員工，社會關(guān)心工人的待遇，媒體關(guān)心各方的權(quán)益保障，網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)可以把這幾個(gè)中心點(diǎn)關(guān)聯(lián)起來，各方也有可能形成一個(gè)利益共同體。高職院?？冃Ч芾硪⒆阌谧约哼@個(gè)中心點(diǎn)，又要聯(lián)合其他中心點(diǎn)，從而提高自己的敏捷度。市場不可預(yù)期的因素太多，高職院?？冃Ч芾肀仨氉叱鋈?，吸納其他中心的能量，服務(wù)教師隊(duì)伍。來自多中心互動的信息流交換，使得各個(gè)中心節(jié)點(diǎn)更能夠全面掌控發(fā)展趨勢，以應(yīng)對更為不確定的預(yù)期。

多中心互動也更能適應(yīng)扁平化的組織管理。扁平化的組織是現(xiàn)代企業(yè)管理的新形式，它更便于組織中的成員進(jìn)行交流和合作，尤其是知識型員工組織。當(dāng)然，扁平化的組織管理其實(shí)就是一種典型的柔性管理，采用這種管理有助于更大限度地讓教師發(fā)揮自身的能力和個(gè)性去創(chuàng)造價(jià)值。與之相適應(yīng)，對教師的績效考核也應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)出柔性的特點(diǎn)。

（三）基于協(xié)作的共同創(chuàng)造

“協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同發(fā)展”已成為近幾年社會各行各業(yè)為求發(fā)展而呼吁的口號和行動指南?？冃Ч芾砀鼮閺?qiáng)調(diào)公開、公正協(xié)作。高職院校的發(fā)展目標(biāo)是建設(shè)協(xié)作的平臺，全體教職員工都更重視全方位協(xié)作，在其為社會培養(yǎng)操作技能型人才的過程中創(chuàng)造出新的績效。制度僅是最低層次的行為規(guī)范。規(guī)避競爭帶來的沖突，弱化了高職院校人與人之間的利益爭奪，管理是一個(gè)愉快的合作過程，教學(xué)也是一種愉悅的服務(wù)，高職院?？冃Ч芾淼恼w水平能夠往更高的層次發(fā)展。協(xié)作強(qiáng)調(diào)協(xié)商與合作，更能夠調(diào)動教師個(gè)體的主人翁積極性，因而可以共同創(chuàng)造新的成績。

當(dāng)前高職教育正往工學(xué)結(jié)合、現(xiàn)代學(xué)徒制等新模式發(fā)展，這些模式的背后其實(shí)就是學(xué)校與企業(yè)協(xié)同發(fā)展，教師與師傅協(xié)同教學(xué)，學(xué)生與員工協(xié)同學(xué)習(xí)。這些協(xié)同無不體現(xiàn)了管理的柔性，這就要求高職院校對教師的績效管理也要體現(xiàn)出柔性，否則很難去考核教師的業(yè)績和成果。

（四）尊重多種觀點(diǎn)，允許多形式處理事務(wù)

從某種程度上來說，高校是一個(gè)思想自由圣地，鼓勵師生在一定范圍內(nèi)擁有思想自由、言論自由、學(xué)術(shù)自由。自由的過程就是多種觀點(diǎn)碰撞的過程，自由是創(chuàng)新的重要條件。能提出新銳觀點(diǎn)不容易，它需要高職院校績效管理團(tuán)隊(duì)給予充分的尊重，并吸收新銳觀點(diǎn)的合理成分，更新管理的理念，畢竟觀念的變更影響更為深遠(yuǎn)。允許多種觀點(diǎn)的存在，其實(shí)也是為管理提供潤滑劑，它必然允許多種處理具體事務(wù)的形式存在，讓協(xié)作更具活力，而不是以統(tǒng)一規(guī)范來制約再創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。多種方式也可以適應(yīng)多中心互動矩陣管理模式，高職院校教師隊(duì)伍不再是各自為政，而是可以充分表達(dá)意見，采取有效協(xié)作方式，跨部門交流經(jīng)驗(yàn)。包容多種觀點(diǎn)，不僅是對教師個(gè)體的尊重，同時(shí)還是允許在約定界限內(nèi)多種形式解決日常問題，最終實(shí)現(xiàn)院校的發(fā)展。既然事務(wù)處理需要多種形式，必然要求績效考核也要相應(yīng)采用多種形式或多種方法，這也是柔性績效管理的一種體現(xiàn)。

（五）參與體驗(yàn)管理式運(yùn)作

一直以來，參與體驗(yàn)式管理都是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要方法。但是由于社會文化和體制的原因，在我國的政府和事業(yè)單位內(nèi)部的決策或管理中，很難做到讓員工平等參與其中。在平等參與到績效管理開放平臺中，教師能夠積極、直接參與管理的過程。從以往傳統(tǒng)的權(quán)威性管理轉(zhuǎn)型到體驗(yàn)式管理給高職院校帶來新面貌。高職院校不僅要開展績效管理，更需要吸引教師直接參加到管理中，落實(shí)好個(gè)體或者團(tuán)體的責(zé)任，推進(jìn)院校的績效管理發(fā)展。吸引教師個(gè)體參與管理的日常工作，讓教師體驗(yàn)到管理服務(wù)的方方面面，教師自然有更多的思想火花迸發(fā)出來，這樣的運(yùn)作更多是一種不斷創(chuàng)新的過程。

四、結(jié)語

高校要適應(yīng)社會的發(fā)展需要，必然要制訂出適應(yīng)性和柔性高度一致的管理制度，與之相對應(yīng)，也必須制訂出適應(yīng)性和柔性高度一致的教師績效管理制度。

高職院校也許將成為教師發(fā)展的開放平臺，同時(shí)還是一個(gè)整合高職院校教育資源的協(xié)作平臺，就該讓知識決定權(quán)力的去向。高職院?？冃Ч芾砭哂懈嗟牟僮骺臻g，引入柔性管理，有助于高職院校走出一條屬于自己的新發(fā)展道路。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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[責(zé)任編輯：龐丹丹]