王沫　梁巍

摘 要：隨著技術(shù)作為企業(yè)核心競爭力的發(fā)展過程，企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)的績效管理凸顯出其特有的人力資源管理的重要引導(dǎo)激勵(lì)意義，然而調(diào)研發(fā)現(xiàn)由于研發(fā)項(xiàng)目工作的特征，企業(yè)中對于項(xiàng)目研發(fā)人員的績效管理方法存在著評價(jià)過程主觀性、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置單一性等弊端問題，因此，本文針從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展入手，建議組建專門的績效考核小組對項(xiàng)目研發(fā)人員管理采用原則的人性化、科學(xué)性的績效評價(jià)指標(biāo)體系，從而有效的保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目研發(fā)；績效管理；企業(yè)競爭力

一、引言

隨著市場競爭的激烈化，企業(yè)的競爭力從一般的競爭因素例如成本、質(zhì)量轉(zhuǎn)化成了技術(shù)競爭因素，企業(yè)項(xiàng)目的研發(fā)作為保障企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的重要主體，關(guān)系到企業(yè)的效益與競爭力；而所謂績效管理則是運(yùn)用人力資源管理的組織方式保障達(dá)到企業(yè)管理特定的使命與目標(biāo)，在企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)過程中，作為創(chuàng)新技術(shù)的主題研發(fā)人員，無疑是企業(yè)競爭力主體工作成果的績效管理過程最重要的核心資源，因此，如何通過績效管理的有效方式來激勵(lì)企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)人員積極性，從而有效的提升企業(yè)的效益與競爭力是研究的核心問題。通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)中的項(xiàng)目研發(fā)人員的績效管理側(cè)重于終結(jié)性評價(jià)管理的居多，對研發(fā)人員的工作特征進(jìn)行深入的剖析，僅僅從工作成果衡量績效管理方式，缺少先進(jìn)理念指導(dǎo)的、人性化的、科學(xué)的項(xiàng)目指標(biāo)考核體系管理機(jī)制，總成對企業(yè)項(xiàng)目核心的人力資源的考核體制的監(jiān)控意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于激勵(lì)作用。因此，本文通過在研發(fā)人員的主要特征以及績效管理的理論基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的企業(yè)項(xiàng)目績效管理指標(biāo)體系，有效的激發(fā)企業(yè)項(xiàng)目人員的研究主動(dòng)性與創(chuàng)造性；保證企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的循序漸進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的整體競爭力；最終通過在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的健康的企業(yè)績效分為促進(jìn)研發(fā)人員的技術(shù)、能力成長的同時(shí)也有效的打造了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展基礎(chǔ)。

二、企業(yè)項(xiàng)目績效管理研究基礎(chǔ)

所謂績效管理實(shí)質(zhì)以個(gè)體員工為目標(biāo)、旨在指導(dǎo)并增進(jìn)個(gè)體績效以提高組織績效的敢于活動(dòng)或者一系列的干預(yù)活動(dòng)。而項(xiàng)目績效管理的對象研發(fā)人員是企業(yè)中的高知群體，因此研究企業(yè)項(xiàng)目績效管理研究不但需要深入解讀績效管理的理論發(fā)展，同時(shí)需要解讀項(xiàng)目人員的特征的基礎(chǔ)上制定特定的指標(biāo)體系才能夠發(fā)揮企業(yè)項(xiàng)目績效管理的重要作用。

1.企業(yè)績效管理

隨著企業(yè)人力資源評價(jià)需求的發(fā)展，企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了從以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心、投入產(chǎn)出計(jì)算到平衡積分卡的過渡。在早期以傳統(tǒng)的生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)內(nèi)應(yīng)用財(cái)務(wù)指標(biāo)來完成衡量與控制企業(yè)的績效管理；然而，隨著以客戶為中心的服務(wù)理念以及產(chǎn)品供大于求的市場趨勢，將客戶的指標(biāo)增添到績效評價(jià)中來。接著，為了達(dá)到企業(yè)投入成本與非成本、內(nèi)部與外部的平衡而衍生的績效度量矩陣，但由于指標(biāo)過于簡單不能很好的反饋出企業(yè)的績效，再次發(fā)展到了將部門度量與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的分層次度量的概念，1992年提出了平衡記分卡的說法，該概念中包括了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)體系，該績效評價(jià)由于考慮到財(cái)務(wù)這個(gè)重要的因素以外結(jié)合了企業(yè)發(fā)展能力和無形資產(chǎn)管理方面的進(jìn)展監(jiān)督，比較全面的體現(xiàn)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。國內(nèi)與國外研究比較下，國外更加強(qiáng)調(diào)包括社會情景因素、情感因素以及認(rèn)知因素在內(nèi)的績效考核研究，比如將作業(yè)績效與產(chǎn)品以及服務(wù)相關(guān)系的關(guān)系績效來強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，其中作業(yè)業(yè)績是指與特定任務(wù)有關(guān)的、由組織規(guī)定的任務(wù)績效；而關(guān)系績效是指一種有助于完成規(guī)定活動(dòng)任務(wù)的活動(dòng)，是一種自發(fā)狀態(tài)下的一種奉獻(xiàn)精神，與員工的心理狀態(tài)相關(guān)聯(lián)的、社會關(guān)系的人際與意志行為的績效關(guān)系，良好的關(guān)系績效顯然可以提升作業(yè)績效。在研究的過程中應(yīng)該良好的把握關(guān)系績效因素以便于促進(jìn)作業(yè)績效的效果。

2.項(xiàng)目研發(fā)績效管理

針對項(xiàng)目研發(fā)績效管理的研究基礎(chǔ)是把握員工績效原則的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確深入的解讀項(xiàng)目研發(fā)人員管理特征，為科學(xué)制定企業(yè)項(xiàng)目績效指標(biāo)提供準(zhǔn)確的定位。一半來講企業(yè)員工績效評價(jià)需要把握公平的原則，即需要公開考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及方法，并且考核的過程與結(jié)果也需要公開透明，另外還需要把握客觀公正的原則，即考核的指標(biāo)體系需要應(yīng)用定量與定性相結(jié)合的方式完成，并且定量分析的過程需要運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系完成；另外還需要把握的是考核多種方式、考核的制度性等基本原則。由于企業(yè)中的高科技研發(fā)人員具有素質(zhì)高、年輕化、富有創(chuàng)造力以及人才競爭而特有的流失特征，是一類能夠掌握、運(yùn)用符號和概念，利用知識或者信息的人，即知識型員工，顯然，由于其工作對象即項(xiàng)目研發(fā)的工作難度大，企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)過程中應(yīng)對更加復(fù)雜的情況，相對于其他日常工作需要研發(fā)人員更多的智力勞動(dòng)，同時(shí)，研發(fā)人員知識背景中大多缺少管理知識背景，從而帶來的應(yīng)對項(xiàng)目共工作中關(guān)注于技術(shù)的研發(fā)、應(yīng)用以及測試維護(hù)等環(huán)節(jié)，而忽略管理環(huán)節(jié)的問題，因此，針對項(xiàng)目研發(fā)人員的績效考核管理需要具體問題具體分析。

三、研發(fā)項(xiàng)目績效管理注意的問題

針對企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)績效管理需要組建專門的技術(shù)中心考核小組，完成針對公司項(xiàng)目研發(fā)以及研發(fā)員工績效考核完成其完整的過程，在科學(xué)合理的研發(fā)流程指導(dǎo)下，在設(shè)定研發(fā)項(xiàng)目小組績效目標(biāo)指導(dǎo)下、簽訂研發(fā)項(xiàng)目績效考核任務(wù)書，進(jìn)行任務(wù)模塊化的實(shí)施研發(fā)項(xiàng)目分解，再根據(jù)預(yù)定的企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)績效指標(biāo)體系，完成績效評價(jià)實(shí)施過程的管理過程。這里特別指出需要建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系指導(dǎo)下，并且在專門的項(xiàng)目績效考核的指導(dǎo)下完成項(xiàng)目研發(fā)評價(jià)過程。同時(shí)，科學(xué)的績效理論指導(dǎo)時(shí)必不可少的，可以應(yīng)用平衡分卡理論按照財(cái)務(wù)需求、客戶需求、項(xiàng)目運(yùn)行內(nèi)部需求、學(xué)習(xí)成長四方面建立專業(yè)組的指標(biāo)體系，將項(xiàng)目的關(guān)鍵任務(wù)、工作行為、工作能力作為研發(fā)人員的一級指標(biāo)體系，通過這種全面的績效指標(biāo)體系可以全面的完成專業(yè)考核組以及研發(fā)項(xiàng)目工作人員的業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)。在指標(biāo)體系制定后注意應(yīng)用科學(xué)的方法完成指標(biāo)權(quán)重的比例等問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，許玉麟.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2]魯百年.企業(yè)績效管理管什么[J].電子商務(wù)，2004（4）：58.

[3]Borman W C.Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance.In：N Schmitt，W C Borman ed[J].Personnel Selection in Organizations.SanFrancisco：Jossey-bass，1933.71-98.

[4]研發(fā)人員績效考核指標(biāo)體系與實(shí)證研究[J].科學(xué)管理研究，2008（12）.

[5]羅伯特.S.卡普蘭，把平衡卡分法作為戰(zhàn)略管理的基石公司績效評測[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，哈弗商學(xué)院出版社，1999.