楊青

摘要：隨著上市公司年報披露進入加速階段，上市公司高管的薪酬也逐步浮出水面。高管薪酬問題也逐漸成為近些年來社會關(guān)注的焦點問題，關(guān)于這方面的研究也越來越多，本文主要從中國上市公司高管的薪酬狀況出發(fā)，分析上市公司高管薪酬的構(gòu)成，特征，存在的問題并給出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；長期薪酬；短期薪酬

中圖分類號：F244 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

一、引言

高管薪酬是指公司向高層管理者支付的，作為其服務(wù)對價的現(xiàn)金和非現(xiàn)金等形式的酬勞。高管薪酬主要包括四個部分：基本工資、獎金、福利和股權(quán)激勵。高管薪酬這個概念引入中國的時間并不是很長，因此，我國上市公司無論在治理結(jié)構(gòu)還是管理體制上都與發(fā)達國家有一定得差距。也正因如此，我國上市公司高管薪酬問題一直是公眾關(guān)注的核心問題，據(jù)同花順iFinD數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國高管薪酬近幾年來一直處于上升趨勢，且存在這地域差距，行業(yè)差距等一系列的問題。

二、高管薪酬的起源

高管薪酬理論基礎(chǔ)較為廣泛，主要有是委托代理理論、效率工資理論、 期望理論、公平理論等，其中最有代表性的是米契 爾·詹森 的委托—代理理論。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致了代理成本的發(fā)生。由于雙方信息不對稱以及信任問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了高管薪酬的問題的出現(xiàn)。合理的高管薪酬可以約束職業(yè)經(jīng)理人的行為，調(diào)動其工作的積極性；而不合理的高管薪酬非但不能降低代理成本，反而會成為侵占上市公司廣大股東利益的一種手段，不利于股份制公司的發(fā)展。

三、高管薪酬存在的問題

1.行業(yè)差距明顯

改革開放以來，金融等第三產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，根據(jù)同花順2015及2016年對上市公司高管薪酬的披露，不難發(fā)現(xiàn)高管薪酬排名前四位的企業(yè)，全部來自金融行業(yè)。非銀金融、銀行和房地產(chǎn)上市公司平均高管薪酬總額位居前三位，其中居首位的中國平安領(lǐng)走1.08億的薪酬，這也是中國平安自2008年以來，管理層薪酬首次過億。比較起來，鋼鐵、國防軍工和機械設(shè)備三個行業(yè)的平均高管薪酬總額墊底，分別為485.34萬元、474.56萬元和438.57萬元。盡管受“降薪潮”的影響，許多金融企業(yè)高管薪酬受到了“限薪令”的影響，其中平安銀行28位高管，23位在上市公司領(lǐng)薪，累計領(lǐng)取的薪酬為6297.24萬元。人均下降92.3萬元，降幅為33.71%。但這并們沒有改變金融業(yè)高管薪酬居行業(yè)首位的格局。

2.公司高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度低

一個有意思的現(xiàn)象是，高管意味著高風(fēng)險高收益，應(yīng)該被給予配套的高薪酬待遇。委托代理關(guān)系的產(chǎn)生，使得高管與公司股東之間存在著信息不對稱的現(xiàn)象，而股東總是處于劣勢，為了激勵高管努力工作，往往會根據(jù)企業(yè)的業(yè)績評價來判斷高管的努力程度，進而決定其薪酬水平，這必然會導(dǎo)致企業(yè)高管國度追求短期利益，而忽視公司的長遠發(fā)展。以平安銀行為例其凈資產(chǎn)收益率卻只有19.62%，同其他四家上市國有銀行相比，排名十分靠后，但其高管薪酬卻位列第一，這充分暴露了其高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度低的現(xiàn)象。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

高管薪酬主要包括四個部分：基本工資、獎金、福利和股權(quán)激勵。我國企業(yè)高管薪酬中普遍存在的一個現(xiàn)象是，短期激勵占比重較大，而中長期比重相對較小。從公司長遠發(fā)展的角度來看，這顯然是不合理的，上市公司大多關(guān)注短期激勵如績效獎金等，這在一定程度上會刺激高管追求短期效益從而贏得高報酬，不利于其做出有利于公司長遠發(fā)展的決策。

4.高管薪酬與普通員工薪酬差距過大

與發(fā)達國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。目前的狀況是，我國企業(yè)的高管的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)白己確定，決定性意見出白企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會另。高管為特定的小圈了制訂薪酬，缺乏白律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，為了刺激高管工作積極性，股東往往采取提高薪酬的方式，有的高管薪酬與普通員工差距甚至達到了20倍，這顯然不利于刺激員工工作的積極性，影響工作效率。

四、對我國高管薪酬體系的建議

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)，擴大長期薪酬比例

上市公司在設(shè)計薪酬制度時，逐步加大物質(zhì)激勵力度，根據(jù)責任、風(fēng)險和業(yè)績確定薪酬水平，既注重短期激勵，消除高管后顧之憂，又注重長期激勵，加強浮動薪酬管理，鼓勵員工持股計劃，激勵高管做出有利于企業(yè)發(fā)展的長期決策，維護公司長遠利益。既要長短期激勵呼應(yīng)、正負激勵結(jié)合，又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。

2.增加立法監(jiān)管，完善內(nèi)部監(jiān)督機制

上市公司高管薪酬問題居高不下，與普通員工工資差距明顯的一個最主要的原因是我國缺乏明確的法律規(guī)定與監(jiān)督體制，類似于工會監(jiān)督之類的。國家對年薪制尚沒有比較完善的制度，這使得國企高管的年薪制只包贏不包萬，責權(quán)利沒有相應(yīng)配套，另外，也缺乏強有力的內(nèi)部監(jiān)督機制。應(yīng)該完善公司的獨立董事制度，加強內(nèi)部監(jiān)管。

五、尾聲

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，上市公司高管薪酬問題必將越來越明顯，迫切需要政府與企業(yè)一起制定出最優(yōu)的高管契約，即把高管薪酬與企業(yè)業(yè)績與長遠發(fā)展緊密地結(jié)合起來，增強職業(yè)經(jīng)理人報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性。

作者簡介：楊 青，學(xué)校：河南大學(xué)，專業(yè)：會計學(xué)。