李家華

摘要：勝任力是指?jìng)€(gè)體具有的、為了達(dá)成理想績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?。這些特征包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。勝任力模型的引進(jìn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才管理工作帶來(lái)了生機(jī)，為國(guó)企的轉(zhuǎn)型提供了人力資源管理改制的方向。我們應(yīng)圍繞該模型的本土化進(jìn)程，全面、準(zhǔn)確的把握其勝任力特征的內(nèi)涵，強(qiáng)化在企業(yè)人才管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)用，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人才管理體制的改革創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理運(yùn)用

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00-01

從我國(guó)目前的人力資源管理體系來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)相對(duì)比較完善，基本普及了法律規(guī)定的人才管理內(nèi)容。在具體的人才聘用中，已經(jīng)從過去的崗位空缺填補(bǔ)式招聘，發(fā)展到了以勝任力為重點(diǎn)的招聘，為我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力強(qiáng)的人才保障。本文針對(duì)勝任力模型在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用情況，進(jìn)行了一系列的調(diào)查研究，以探討該模式的發(fā)展意義。

一、勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀

勝任力的概念最先是由美國(guó)哈佛大學(xué)的David-McClelland教授在1973年提出，他認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為、勝任力三個(gè)維度，描繪的是在具體工作中區(qū)分工作能力的特征。后來(lái)的勝任力模型則是指完成某一項(xiàng)工作所需要具備的勝任力特征總和，主要由知識(shí)技能、社會(huì)定位、個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)組成。該模型在21世紀(jì)初期被我國(guó)的相關(guān)學(xué)者引進(jìn)，在國(guó)內(nèi)形成了一股研究力量，包括中科院在內(nèi)的科研團(tuán)體對(duì)勝任力模型的理論進(jìn)行了全面的研究，在國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐中，主要運(yùn)用了本土化的基礎(chǔ)型勝任力模型，鑒別型勝任力模型?；A(chǔ)型勝任力模型是體現(xiàn)工作所需要的最基本的勝任特征，比如崗位技能、知識(shí)水平，主要用于普通崗位的人力資源管理。鑒別型勝任力模型則是體現(xiàn)具備優(yōu)秀績(jī)效創(chuàng)造能力的勝任特征，比如自我概念、發(fā)展特質(zhì)，主要用于企業(yè)高層職位的人力資源管理。在國(guó)企改制中，人才管理制度基本實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化制度的建設(shè)目標(biāo)，勝任力模型在人力資源管理中發(fā)揮了一定的效益，但是還存在一些困難，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）部分國(guó)有企業(yè)對(duì)勝任力模型的內(nèi)涵把握不夠準(zhǔn)確

勝任力是指?jìng)€(gè)體具有的、為了達(dá)成理想績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?。這些特征包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。我國(guó)的多數(shù)企業(yè)還處于理論研究、系統(tǒng)建設(shè)的層面，基本還在模仿相關(guān)企業(yè)的運(yùn)用。對(duì)勝任力模型只是知其然，而不知其所以然，對(duì)模型的內(nèi)涵把握不夠準(zhǔn)確，在人力資源管理工作中，只是開發(fā)了基于模型的框架，沒有結(jié)合企業(yè)自身的用人特點(diǎn)，補(bǔ)充實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，更沒有在企業(yè)招聘中落到實(shí)處。沒有實(shí)現(xiàn)該模型的本質(zhì)作用，效果不明顯。

（二）國(guó)有企業(yè)的人才招聘制度標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的歷史原因，很多企業(yè)在人才管理工作中，本質(zhì)上仍然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的落后管理理念，這點(diǎn)在人力資源管理中尤為突出。有的企業(yè)在招聘中選材理念過于籠統(tǒng)，以名校畢業(yè)生作為唯一的人才來(lái)源，甚至有的企業(yè)在招聘是明確說(shuō)明非211、985高效畢業(yè)生不考慮，沒有使用素質(zhì)模型更合理的選擇人才。這完全違背了勝任力模型中以勝任素質(zhì)為核心的人才管理概念，也讓企業(yè)的人才管理制度形同虛設(shè)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）勝任力模型本身還不夠完善

勝任力模型不是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物，屬于舶來(lái)品。在西方國(guó)家的發(fā)展運(yùn)用效果較好，是由于其本身的結(jié)合度高，模型本身比較完善。而該模型進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間還比較短，視乎還有點(diǎn)水土不服，沒有全面實(shí)現(xiàn)本土化的勝任力模型。與我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特色還存在隔閡。需要設(shè)計(jì)出符合我國(guó)國(guó)情的實(shí)用模型。另外，建立運(yùn)用該模型的成本還比較高，需要較大的投入，我國(guó)的一些中、小型國(guó)企還無(wú)法承擔(dān)高昂的管理價(jià)格。

二、在國(guó)企中運(yùn)用好勝任力模型的措施

勝任力模型在我國(guó)的人才管理中的運(yùn)用，必須解決好素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性，打造屬于我們自己的素質(zhì)模型工具，在國(guó)企中應(yīng)全面擴(kuò)大實(shí)踐范圍，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。在人力資源管理中，弱化群體主義的崇拜，突出勝任力評(píng)估的決定性作用。同時(shí)也必須直面勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理運(yùn)用中的問題，不斷地解決，改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)管理模型應(yīng)有的效益目標(biāo)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人才管理體制的改革創(chuàng)新。在具體的人力資源管理工作中，我們要注重以下幾個(gè)方面的運(yùn)用：

（一）加強(qiáng)勝任力模型在招聘中的運(yùn)用

在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘是日常工作的主要內(nèi)容，我們應(yīng)逐步改變國(guó)企落后的招聘體系，建立基于勝任力模型的招聘體系，運(yùn)用好該模型在招聘中的評(píng)估作用。通過模型中的勝任力考核指標(biāo)，建立符合企業(yè)崗位要求的人才招聘評(píng)分制度，減少人為主觀的招聘影響，招到真正有能力的優(yōu)秀人才，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。

（二）加強(qiáng)勝任力模型在薪酬管理中的運(yùn)用

勝任力模型針對(duì)薪酬管理的內(nèi)容，包含了對(duì)人才工作能力、發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)造力的權(quán)衡考量，比較全面地保護(hù)了人才的價(jià)值，是目前十分科學(xué)的考核管理方法。在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中，應(yīng)建立基于勝任力模型的薪酬管理體系，運(yùn)用好該模型的評(píng)價(jià)指標(biāo)，參照模型中勝任力全要素考核結(jié)果，給予企業(yè)各崗位人才公正合理的薪酬待遇，給出透明的薪酬激勵(lì)和職業(yè)晉升機(jī)制，留住有潛力、有能力的勝任力特征較強(qiáng)的人才。

（三）加強(qiáng)勝任力模型在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的運(yùn)用

培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)全面實(shí)行的能力提升機(jī)制，已經(jīng)形成了比較穩(wěn)定的培訓(xùn)管理制度，但是我們有必要建立基于勝任力模型的培訓(xùn)體系。首先，我們可以通過模型的勝任力評(píng)估來(lái)確定企業(yè)發(fā)展的人才能力短板，進(jìn)而細(xì)化到各部門，各崗位的勝任力弱項(xiàng)。然后科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，做到對(duì)癥下藥，杜絕千篇一律的空洞培訓(xùn)。最后，通過培訓(xùn)后的勝任力評(píng)估，全面掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果，對(duì)勝任力模型中評(píng)估成績(jī)較低的工作人員調(diào)整崗位，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

勝任力模型的引進(jìn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才管理工作帶來(lái)了生機(jī)，在國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型中提供了人力資源管理改制的方向。我們應(yīng)圍繞該模型的本土化進(jìn)程，全面、準(zhǔn)確的把握其勝任力特征的內(nèi)涵，強(qiáng)化在企業(yè)人才管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)用，不斷地完善基于勝任力模型的國(guó)企人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)：

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