秦曉芳

中圖分類號：F724 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：本文闡述心理契約之于流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的重要性；從心理契約違背與心理契約破裂的思辨，誘發(fā)心理契約違背的動因及分析心理契約違背危害等方面來分析心理契約違背所引致的問題；給出優(yōu)化協(xié)同創(chuàng)新組織文化，規(guī)范組織制度和完善協(xié)同創(chuàng)新激勵措施等策略，指明流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織重建心理契約的思路。

關(guān)鍵詞：心理契約 流通企業(yè) 協(xié)同創(chuàng)新

引言

提高創(chuàng)新能力是促進(jìn)流通企業(yè)從傳統(tǒng)運(yùn)營模式向現(xiàn)代化流通企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵舉措。流通企業(yè)在當(dāng)前創(chuàng)新過程中暴露出的突出通病在于，忽視了企業(yè)內(nèi)部協(xié)同創(chuàng)新組織的建設(shè)，進(jìn)而影響到流通企業(yè)緊跟流通行業(yè)技術(shù)革命步伐，影響企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代的生存與發(fā)展能力。協(xié)同創(chuàng)新組織的核心資源是其所擁有的知識型員工，而知識型員工最為關(guān)切的內(nèi)容是協(xié)同創(chuàng)新組織內(nèi)部成員對組織的心理契約履約水平。美國管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）首創(chuàng)性提出了“心理契約”概念，他認(rèn)為心理契約系指組織成員將其個體對于組織的貢獻(xiàn)水平與組織對其個人的奉獻(xiàn)水平的期許之間做出平衡處理，這一平衡以組織按照其個人對組織回報的期許水平相掛鉤為前提。將心理契約概念放置在流通企業(yè)情境中來討論，流通企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保組織發(fā)展與員工成長相一致目標(biāo)的有效實現(xiàn)，這一目標(biāo)雖然并未通過定制成文契約的方式來確認(rèn)，但卻可以通過流通企業(yè)與企業(yè)成員通過心理博弈的方式找尋各自決策均衡點，以確保該契約的可靠執(zhí)行。

流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的心理契約違背問題分析

（一）心理契約違背與心理契約破裂的思辨

在傳統(tǒng)心理契約研究過程中，研究者并未有效區(qū)分心理契約違背與心理契約破裂概念之間的關(guān)聯(lián)性，并將其共同定位為組織成員對于組織未能有效落實員工對組織心理期許行為的感知水平。但在管理實踐中，流通企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)心理契約違背與心理契約破裂之間的區(qū)別是顯著的。具體而言，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織的心理契約違背指在協(xié)同創(chuàng)新組織未能有效履行其對組織成員作出的心理允諾的情形下，組織成員對該違約行為進(jìn)行感知與測評，并據(jù)此給出相應(yīng)評估。當(dāng)組織成員認(rèn)為流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織的行為導(dǎo)致繼續(xù)履行其心理契約的基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞時，員工會采取心理契約破裂策略。故此，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織的心理契約違背偏重于對系統(tǒng)創(chuàng)新組織未能有效滿足組織成員期望所引致的組織成員的心理體驗和情緒波動；心理契約破裂則更多偏重于刻畫因協(xié)同創(chuàng)新組織與組織成員之間的心理契約基礎(chǔ)受損而導(dǎo)致的契約消滅狀態(tài)。心理契約違背與心理契約破裂之間的動能轉(zhuǎn)換關(guān)系是，當(dāng)組織成員因其為組織提供特定服務(wù)而產(chǎn)生對組織的某種期許，但組織隨后并未有效滿足期許時，組織成員將會由此產(chǎn)生負(fù)面情緒波動，此時產(chǎn)生心理契約違背，當(dāng)該負(fù)面情緒波動突破閾值后，將會誘生心理契約破裂。

（二）誘發(fā)協(xié)同創(chuàng)新組織心理契約違背的動因

其一，誘發(fā)協(xié)同創(chuàng)新組織被動心理契約違背的動因。通常而言，協(xié)同創(chuàng)新組織心理契約違背可以被分為主動違約與被動違約兩類。誘發(fā)流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織被動心理契約違背的動因在于，在外部市場競爭環(huán)境和內(nèi)部協(xié)同創(chuàng)新環(huán)境的共同作用下，協(xié)同創(chuàng)新組織采取的組織架構(gòu)及配套業(yè)務(wù)流程變革行動引起舊的心理契約結(jié)構(gòu)變動，最終導(dǎo)致心理契約瓦解?？紤]到流通企業(yè)內(nèi)協(xié)同創(chuàng)新組織與其成員達(dá)成的心理契約具有“不成文”契約性質(zhì)，組織不履行該契約的行為直接后果是，居于傳統(tǒng)雇傭模式管控之下的員工并無能力直接與組織對抗，而只能采取被動接受策略以降低由組織違背心理契約行為所造成的損害。

其二，誘發(fā)協(xié)同創(chuàng)新組織主動心理契約違背的動因。誘發(fā)流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織主動心理契約違背的動因在于，即便協(xié)同創(chuàng)新組織有較強(qiáng)的心理契約執(zhí)行能力，但由于繼續(xù)履約行為可以為組織帶來的利益遠(yuǎn)低于心理契約違背所帶來的利益時，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織將有較大沖動違背心理契約。根據(jù)霍曼斯（G.Homans）提出的社會交換理論，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織與組織成員之間達(dá)成的心理契約實則是組織與其成員之間為追逐二者共同利益而形成的利益交換機(jī)制。這種利益交換機(jī)制構(gòu)成了確保流通企業(yè)中協(xié)同創(chuàng)新組織履行該心理契約的基本動力機(jī)制。當(dāng)在該經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的組織及其成員之間能夠通過該利益交換機(jī)制獲得更高利益回報時，這種由共同利益所帶來的動力將成為心理契約的“啟動裝置”；當(dāng)該利益交換機(jī)制所帶來的利益消失時，協(xié)同創(chuàng)新組織的心理契約自然失去存在基礎(chǔ)。由于組織成員缺乏足夠的報復(fù)能力（事實上也缺乏必要的報復(fù)能力）來遏制組織違約行為時，將使得組織違背心理契約所帶來的報酬超過其對價，違背心理契約將成為協(xié)同創(chuàng)新組織的理性選擇。

（三）協(xié)同創(chuàng)新組織心理契約違背危害分析

心理契約違背易引致消極怠工或直接對抗的威脅，激化組織與成員間矛盾。亞當(dāng)斯（Adams）和沃爾斯特（E.Walster）等人提出的公平理論認(rèn)為，組織與組織成員之間，組織內(nèi)成員之間及組織內(nèi)外員工之間的行為受公平訴求的驅(qū)使。具體到流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織而言，組織成員的行為并非追求“絕對”平等，而是通過與組織內(nèi)外從事相同或相似工作的員工的付出及收益進(jìn)行比較，來衡量自身在組織內(nèi)的地位。如果該成員認(rèn)定在其付出水平不低于從事同類工作性質(zhì)的員工付出水平前提下，其所得低于從事同類工作性質(zhì)的員工收入時，他會獲得不公平心理體驗，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮感并按自己訂立的規(guī)則采取諸如減少創(chuàng)新勞動付出等消極怠工措施，或提請增加工資等對抗措施，以維系自身心理平衡。

流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織心理契約重建思路

（一）優(yōu)化協(xié)同創(chuàng)新組織文化

其一，加強(qiáng)流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織文化溝通力度。流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織與其成員之間的心理契約是構(gòu)筑組織文化的基石，組織的團(tuán)隊文化變革會影響組織及其成員的心理契約基礎(chǔ)，組織成員會根據(jù)其對企業(yè)團(tuán)隊文化的理解水平調(diào)整其心理契約內(nèi)容，繼而誘發(fā)協(xié)同創(chuàng)新組織的整體心理契約內(nèi)容的變更。為此，協(xié)同創(chuàng)新組織需要深入探析組織成員的心理需求內(nèi)容及其特點，并及時加強(qiáng)與組織成員的溝通交流力度，將組織文化精髓和組織制度要點全面高效的傳播給組織成員，有效提升組織成員對組織制度的理解水平，增強(qiáng)組織成員對協(xié)同創(chuàng)新組織文化的認(rèn)同度。

其二，維系公平公正的組織內(nèi)人際關(guān)系。流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織應(yīng)當(dāng)以公平理念為指導(dǎo)，加強(qiáng)對組織成員行為及其績效的公平、公正考評力度，確保組織內(nèi)部從事相同或相似工作的員工收益水平相對公平，從而強(qiáng)化組織成員對組織履行心理契約意愿及能力的認(rèn)可。再者，組織成員對于組織履行心理契約的評價水平還受到組織制度公允性水平的影響。為此，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)組織成員參與組織績效分配制度制定與執(zhí)行過程中，通過規(guī)范組織成員之間的利益分配程序的方式向組織成員傳遞組織將員工視為組織核心競爭力，而非僅是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，以程序正義的方式切實保障組織成員平等參與組織內(nèi)部利益分配過程，進(jìn)而提升組織成員對組織履行其心理契約能力與意愿的認(rèn)同度。

（二）規(guī)范協(xié)同創(chuàng)新組織制度

以增強(qiáng)組織制度柔性為要點，強(qiáng)化協(xié)同創(chuàng)新組織履約能力。制約流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織與員工達(dá)成的“不成文”心理契約被有效履行的主要障礙在于制度缺位。為此，通過對流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織的傳統(tǒng)制度進(jìn)行改造升級的方式來明晰協(xié)同創(chuàng)新組織的內(nèi)部制度體系的作用邊界，有序規(guī)范組織成員在既有制度架構(gòu)下應(yīng)當(dāng)擁有的職權(quán)及相應(yīng)的責(zé)任。由協(xié)同創(chuàng)新組織的創(chuàng)新性特征所決定，協(xié)同創(chuàng)新組織的制度應(yīng)當(dāng)以激發(fā)組織成員更好的從事創(chuàng)新活動為前提，圍繞協(xié)同創(chuàng)新組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織制度，根據(jù)外部市場競爭環(huán)境和創(chuàng)新項目自身特點及時調(diào)整組織目標(biāo)，并在加強(qiáng)與員工溝通交流的基礎(chǔ)上有序修正員工的心理契約，從而將組織目標(biāo)調(diào)整所引致的心理契約違約行為所造成的員工利益損失控制在可接受水平。這種以成果為導(dǎo)向的心理契約，將有助于增強(qiáng)員工為組織付出水平與其收益水平的一致性，提升員工對流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織履行心理契約的認(rèn)同度。

（三）完善協(xié)同創(chuàng)新激勵措施

其一，豐富組織心理契約實踐的內(nèi)涵。針對流通企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊特點，協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊成員通常為高素質(zhì)知識型員工，這類員工的優(yōu)點是專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)水平較高且對待特定問題都持有較強(qiáng)主見，其缺點是個性敏感并易于通過心理預(yù)期來提前采取行動以維護(hù)自身利益，從而造成組織利益損失。為此，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)團(tuán)隊科研實際進(jìn)展水平，調(diào)整組織滿足團(tuán)隊成員心理需求的內(nèi)容。

其二，基于心理契約的關(guān)系維度重構(gòu)流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織的激勵措施。流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織應(yīng)當(dāng)注意到激勵措施制定過程中同時蘊(yùn)含著利益博弈和人文社交內(nèi)容。這是由于協(xié)同創(chuàng)新組織的心理契約產(chǎn)生于組織及其成員與外部競爭環(huán)境的互相影響下，協(xié)同創(chuàng)新組織需要通過加強(qiáng)對其成員情感關(guān)懷的方式來培育組織與成員之間的良好情感關(guān)懷，進(jìn)而使得組織成員增加對組織履約意愿的信任。為此，流通企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新組織應(yīng)當(dāng)將其管理重點放置在對關(guān)鍵崗位職權(quán)的監(jiān)督上，而非直接指向?qū)f(xié)同創(chuàng)新組織全體成員的具體工作內(nèi)容管理上。

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