徐巖++劉盾

摘 要：以北京市39家企事業(yè)單位的36名管理者和235名一線職工為深度訪談對(duì)象，采用扎根理論方法和NVivo 11.0軟件，對(duì)體面勞動(dòng)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)進(jìn)行了質(zhì)性研究。歸納了體面勞動(dòng)的18個(gè)構(gòu)成要素，并進(jìn)一步將其歸并為體面勞動(dòng)的7個(gè)結(jié)構(gòu)維度，依次為工資收入體面感、就業(yè)保障體面感、工作氛圍體面感、勞動(dòng)強(qiáng)度體面感、民主參與體面感、職業(yè)發(fā)展體面感與社會(huì)地位體面感。該研究具有一定的樣本代表性與理論包容性，為體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重建提供了較為科學(xué)的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：體面勞動(dòng)；結(jié)構(gòu)維度；構(gòu)成要素；指標(biāo)體系；扎根理論

中圖分類號(hào)： F241.4；C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：0257-5833（2017）06-0059-12

作者簡介：徐 巖，北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院博士研究生；劉 盾，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師、博士（北京 100875）

一、引 言

自從時(shí)任國際勞工組織（ILO）主席胡安·索馬維亞在1999年6月召開的第87屆國際勞工大會(huì)上提出“體面勞動(dòng)”（decent work）的概念以來，國內(nèi)外有關(guān)體面勞動(dòng)的學(xué)術(shù)研究便如雨后春筍般涌現(xiàn)。目前，探討體面勞動(dòng)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的過程，一般是建立體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程，或者是前者作為后者的前置工作。有關(guān)體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，目前大致可以分為兩類。一類是從官方陳述的體面勞動(dòng)的四個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)（工作中的基本原則和權(quán)利、就業(yè)、社會(huì)保護(hù)、社會(huì)對(duì)話）出發(fā)，將體面勞動(dòng)歸結(jié)為與之一一對(duì)應(yīng)或緊密相關(guān)的結(jié)構(gòu)維度（一級(jí)指標(biāo)），再根據(jù)既有理論發(fā)展出各結(jié)構(gòu)維度下屬的客觀統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。此類研究可概括為基于理論的體面勞動(dòng)客觀指標(biāo)體系，是一種自上而下地建構(gòu)體面勞動(dòng)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的過程。其代表性成果包括ILO依據(jù)安克爾（Anker）的研究建立的包含11個(gè)結(jié)構(gòu)維度（一級(jí)指標(biāo)）、63個(gè)二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系1，以及安克爾（Anker）等、貝斯康德（Bescond）、博耐特（Bonnet）等、蓋伊（Ghai）在2003年《國際勞工評(píng)論》的一期有關(guān)“測量體面勞動(dòng)”的特刊上發(fā)表的類似研究成果1。此類研究的優(yōu)點(diǎn)是忠實(shí)于ILO對(duì)體面勞動(dòng)的初始表述，并且便于客觀地衡量、比較不同地區(qū)、行業(yè)之間的體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)程度，但缺點(diǎn)是容易受到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可得性與可比性的局限；更重要的是，它忽略了體面勞動(dòng)本質(zhì)上是一個(gè)因人而異、見仁見智的主觀心理構(gòu)念（construct）。要使體面勞動(dòng)成為一個(gè)可操作的政策目標(biāo)，就必須從勞動(dòng)者的主觀感知出發(fā)，總結(jié)勞動(dòng)者對(duì)體面勞動(dòng)應(yīng)包含哪些維度、哪些要素的共性理解，也就是自下而上地建構(gòu)體面勞動(dòng)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。

認(rèn)識(shí)到基于理論的客觀指標(biāo)體系的上述不足，國內(nèi)一些學(xué)者進(jìn)行了基于經(jīng)驗(yàn)的體面勞動(dòng)主觀指標(biāo)體系的探索。此類研究一般是通過對(duì)小樣本勞動(dòng)者的深度訪談，提煉出受訪者心目中構(gòu)成一項(xiàng)工作的體面性的特質(zhì)或要素，再將這些要素分類歸納成為幾個(gè)含義更廣泛的結(jié)構(gòu)維度，實(shí)際上是一個(gè)將受訪者表述的細(xì)化指標(biāo)逐步歸納為一級(jí)指標(biāo)的過程。其后續(xù)工作是根據(jù)指標(biāo)編制體面勞動(dòng)感知量表，并作為問卷發(fā)放，繼而通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的分析，檢驗(yàn)指標(biāo)體系的合理性，同時(shí)得到應(yīng)答者的體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)狀況。其代表性成果包括卿濤、丁越蘭和周莉、黃維德和岳林洋、楊澄等人對(duì)不同地區(qū)、不同行業(yè)職工的調(diào)查研究2。

基于深度訪談的質(zhì)性研究，無疑是探索體面勞動(dòng)主觀感知的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的最自然、最有效的方法。然而現(xiàn)有的此類研究均不同程度地表現(xiàn)出如下不足。首先，這些研究的重點(diǎn)在于后續(xù)的對(duì)體面勞動(dòng)感知量表的定量分析，質(zhì)性分析相對(duì)處于從屬地位，以致訪談與質(zhì)性分析進(jìn)行得不夠深入，或者沒有遵循嚴(yán)格的質(zhì)性研究方法論規(guī)范。其次，混淆了反映體面勞動(dòng)要素的反映性測度項(xiàng)（reflective items）與構(gòu)成性測度項(xiàng)（formative items）。理論上，唯有純粹的構(gòu)成性測度項(xiàng)才能構(gòu)成結(jié)構(gòu)維度（一級(jí)指標(biāo)）下的細(xì)化指標(biāo)。而當(dāng)一套體面勞動(dòng)的細(xì)化指標(biāo)既包含構(gòu)成性測度項(xiàng)，又包括反映性測度項(xiàng)時(shí)，該指標(biāo)體系注定缺乏邏輯一致性。再次，訪談樣本量較小（一般不超過60名），由此得出的質(zhì)性研究結(jié)果缺乏代表性，或者只適用于某個(gè)特定行業(yè)、職業(yè)的勞動(dòng)者。

針對(duì)以往研究的不足，筆者在首都職工素質(zhì)建設(shè)科研課題“職業(yè)技能提升與體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)程度研究”的支持下，對(duì)來自北京市各行各業(yè)的271名企事業(yè)單位工作者進(jìn)行了深度訪談，并按照扎根理論（grounded theory）方法、借助NVivo軟件，對(duì)訪談文本資料進(jìn)行了三級(jí)編碼分析。本研究從訪談資料中總結(jié)提煉了體面勞動(dòng)的18個(gè)構(gòu)成要素，進(jìn)一步將其歸結(jié)為工資收入體面感、就業(yè)保障體面感、工作氛圍體面感、勞動(dòng)強(qiáng)度體面感、民主參與體面感、職業(yè)發(fā)展體面感、社會(huì)地位體面感等七個(gè)結(jié)構(gòu)維度，從而為重建體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了理論依據(jù)。相比以往同類研究，本研究具有以下優(yōu)勢(shì)。首先，嚴(yán)格遵循扎根理論的自下而上式理論建構(gòu)方法，確保分析結(jié)果來自勞動(dòng)者的主觀經(jīng)驗(yàn)感知。其次，建構(gòu)的體面勞動(dòng)內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)更加全面，可以包容其他同類研究成果。再次，訪談樣本量更大，并且因北京市的就業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)（以服務(wù)業(yè)為主，既有全國占比最高的知識(shí)型員工，又有相當(dāng)規(guī)模的外來務(wù)工與靈活就業(yè)人員），兼顧研究對(duì)象的典型性、代表性與前瞻性。

二、研究設(shè)計(jì)

本文采用由格雷澤和施特勞斯（Glazer & Strauss）首創(chuàng)的扎根理論研究方法。該方法要求研究者不受既有文獻(xiàn)或理論框架的束縛，通過觀察、互動(dòng)或訪談收集來自被研究者提供的質(zhì)性數(shù)據(jù)，然后通過對(duì)質(zhì)性數(shù)據(jù)的編碼、分類和歸納建立概念與范疇，繼而通過對(duì)概念、范疇的分析與比較建構(gòu)理論1。因循此路線，本研究過程大致經(jīng)過了訪談方案設(shè)計(jì)、訪談對(duì)象選取、訪談資料分析以及完成理論建構(gòu)這幾個(gè)階段。

1. 訪談方案設(shè)計(jì)

為了兼顧訪談的質(zhì)量和效率，采用個(gè)人深度訪談（每次1-3）為主，專題小組討論（每次4-6人）、座談會(huì)（每次7-10人）為輔的方法。深度訪談采用魯賓（Rubin & Rubin）建議的非結(jié)構(gòu)化、響應(yīng)式訪談方式2，僅根據(jù)前期文獻(xiàn)研究得到的理論框架設(shè)置簡略的訪談提綱，細(xì)節(jié)處讓受訪者盡情發(fā)揮，并通過對(duì)主題相關(guān)內(nèi)容的跟蹤與追問，不斷將探索發(fā)現(xiàn)過程引向深入。專題小組討論和座談會(huì)則更多采取輪番發(fā)言、頭腦風(fēng)暴、互動(dòng)討論與投票表決等方法。

2. 訪談對(duì)象選取

在初始階段，課題組主要依照可及性與代表性原則選取訪談對(duì)象，也就是在課題組能接觸到訪談對(duì)象的前提下，選取處于在北京市具有一定代表性的行業(yè)的企事業(yè)單位，并以單位高層管理者、人力資源主管和崗位技能要求較高的一線職工作為深度訪談對(duì)象。在后期階段，課題組主要采取理論抽樣方法，也就是以那些與正在形成的理論相關(guān)的概念或范疇為基礎(chǔ)的抽樣，其目的是為了給正在形成的理論補(bǔ)齊數(shù)據(jù)“缺口”，直至達(dá)到理論飽和3。整個(gè)過程下來，課題組共訪談來自各行各業(yè)共計(jì)39家企事業(yè)單位的管理者36人、一線職工235人。

3. 訪談資料分析

經(jīng)過速記轉(zhuǎn)錄與整理，形成了總計(jì)約46萬字的訪談文本資料。筆者使用NVivo 11.0軟件，參照查爾麥茲（Charmaz）的建議4，對(duì)訪談資料進(jìn)行了開放編碼、聚焦編碼和理論編碼分析。

首先通過開放編碼，對(duì)資料中有關(guān)體面勞動(dòng)主觀感知的文段或語句加以標(biāo)識(shí)并概念化，以便于檢索、分類和歸納。開放編碼應(yīng)盡可能貼近數(shù)據(jù)，使用受訪者的原話或本土表述，從而最大程度地避免來自既有理論的先入之見，擴(kuò)大發(fā)現(xiàn)新的概念、范疇的可能性5。

其次通過聚焦編碼，將開放編碼形成的概念按照主題相關(guān)性加以分類、歸并成為更加抽象的范疇（categories），并逐級(jí)將低層次的范疇歸并成為更上位的范疇；也就是將有關(guān)體面勞動(dòng)的概念表述歸納為體面勞動(dòng)的構(gòu)成要素，再進(jìn)一步將構(gòu)成要素歸納為結(jié)構(gòu)維度的過程；具體操作方法是用NVivo逐級(jí)建立樹狀節(jié)點(diǎn)結(jié)構(gòu)。為了保證聚焦編碼過程的信度，筆者二人與其他兩名課題組成員每次獨(dú)立地對(duì)概念清單進(jìn)行背對(duì)背的分類；將各自的分類結(jié)果加以比照之后，再重復(fù)上述過程；直至四名編碼人員的分類結(jié)果相似度達(dá)到85%以上，由筆者確定聚焦編碼結(jié)果。

最后通過理論編碼，探索不同屬性的受訪對(duì)象在體面勞動(dòng)主觀感知方面的差異以及企業(yè)行為發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，識(shí)別體面勞動(dòng)各構(gòu)成要素的外生影響因素與調(diào)節(jié)變量，完成理論建構(gòu)。具體操作方法是通過NVivo的個(gè)案屬性界定與矩陣編碼查詢完成。

訪談與三級(jí)編碼并非按照簡單的線性順序完成。在進(jìn)行后一階段編碼時(shí)，經(jīng)常需要通過理論抽樣，尋找新的訪談對(duì)象填補(bǔ)數(shù)據(jù)缺口，或者修改前一階段的編碼，直至達(dá)到理論飽和，也就是受訪者的陳述要點(diǎn)已經(jīng)被先前的訪談資料覆蓋，進(jìn)一步的資料分析表明沒有增加新的概念和范疇，并且符合研究者建立的理論模型。

三、體面勞動(dòng)的構(gòu)成要素與結(jié)構(gòu)維度

當(dāng)受訪者被問到如何理解體面勞動(dòng)時(shí)，相當(dāng)一部分人表示“沒有聽說過”、“不明白什么意思”，表現(xiàn)出體面勞動(dòng)這一理念在我國的宣傳力度不夠，尚未成為普遍的社會(huì)共識(shí)與明確的政策目標(biāo)。在憑第一感覺說出的對(duì)體面勞動(dòng)的理解中，出現(xiàn)頻次排名靠前的詞語包括“被尊重”、“喜歡的工作”、“收入”、“實(shí)現(xiàn)價(jià)值”、“被認(rèn)可”、“有前途”、“社會(huì)地位”、“成就感”等。通過多側(cè)面的探索與追問，筆者獲得了受訪者內(nèi)心深處對(duì)體面勞動(dòng)內(nèi)涵的越來越豐富的理解。經(jīng)過對(duì)受訪者的相關(guān)表述加以概念化（開放編碼），共形成236個(gè)概念節(jié)點(diǎn)；再經(jīng)過兩輪聚焦編碼，將這些概念歸納為18個(gè)初級(jí)范疇，繼而將初級(jí)范疇歸納為7個(gè)上位范疇，得到體面勞動(dòng)的7個(gè)結(jié)構(gòu)維度，分別定義為工資收入體面感、工作氛圍體面感、勞動(dòng)強(qiáng)度體面感、民主參與體面感、職業(yè)發(fā)展體面感、社會(huì)地位體面感。對(duì)于每個(gè)結(jié)構(gòu)維度下屬的初級(jí)范疇，筆者稱其為構(gòu)成要素，其從屬關(guān)系圖1所示。

（一）工資收入體面感

對(duì)于員工而言，獲得一份體面的工資收入，不僅為滿足最低層次的生存與安全需要所必需，也是對(duì)其貢獻(xiàn)、價(jià)值和社會(huì)地位的肯定，更是其進(jìn)行職業(yè)技能投資、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的必要條件。對(duì)于企業(yè)而言，公平合理的工資支付可以強(qiáng)化員工的組織承諾與心理契約、激勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。綜合受訪員工觀點(diǎn)，工資收入體面感包含收入保障和收入公平感兩大要素。

1.收入保障。一份體面的工資收入，應(yīng)使員工實(shí)現(xiàn)“體面的生活”，或者“達(dá)到中產(chǎn)階層的生活”，它不僅意味著在靜態(tài)意義上，收入應(yīng)達(dá)到一定的絕對(duì)水平，還意味著在動(dòng)態(tài)意義上，應(yīng)有趕超房價(jià)、醫(yī)療、教育等生活成本上漲的正常增長。初入職場的年輕職工以及處于代際“夾心層”的中年職工因面臨結(jié)婚、買房、“拼娃”及養(yǎng)家的壓力，對(duì)收入保障表現(xiàn)出較大關(guān)注；比如一名月收入八千左右卻自稱“蟻?zhàn)濉钡腎T業(yè)員工抱怨“兇猛上漲的房價(jià)”直接將他“從中產(chǎn)階級(jí)中淘汰”；一名居住在海淀區(qū)的35歲大學(xué)教師告訴筆者，身邊像他這樣每月為了“拼娃”花四五千元輔導(dǎo)班費(fèi)用的比比皆是。

2.收入公平感。公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己與他人的投入報(bào)酬比之間的相對(duì)關(guān)系1。收入公平性可以從自身公平性、內(nèi)部公平性和外部公平性三個(gè)層面來理解。自身公平性指員工認(rèn)為自己的努力能換來明確、合理的回報(bào)。即便管理者允諾員工的高投入與高績效可以換來高收入，如果員工不能看到投入與回報(bào)之間存在明確的關(guān)系，也不會(huì)有全身心的付出。一個(gè)比較有代表性的例子是，一名在私募基金工作的財(cái)務(wù)經(jīng)理在被問到他感覺清潔工、電工和快遞員哪個(gè)更體面時(shí)，他不假思索地說是快遞員（有點(diǎn)出人意料），對(duì)此他的解釋是，“干一份活就能拿一份工資，能用數(shù)字明確地體現(xiàn)出來”。內(nèi)部公平性是指員工感覺自己的投入回報(bào)比與本單位其他崗位的投入回報(bào)比對(duì)等，比如一家由國有企業(yè)轉(zhuǎn)制的IT企業(yè)的老員工提到企業(yè)轉(zhuǎn)制后，開始按市場價(jià)格招收業(yè)界的新人，而老員工的工資上漲少得多，因此感到很不公平。外部公平性是指員工感覺自己的投入回報(bào)比與其他單位同類同崗位的投入回報(bào)比對(duì)等。一名主修通信技術(shù)的研究所工作人員說，“自己和以前的同學(xué)吃飯時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)對(duì)方（因進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)）的工資是自己的好幾倍，當(dāng)時(shí)就感覺很不體面?！?/p>

（二）就業(yè)保障體面感

此處的就業(yè)保障不僅指就業(yè)崗位有保障，還指能通過就業(yè)獲得使生活免受不虞之失的保障，相當(dāng)于ILO所說的“社會(huì)保護(hù)”（social protection），因此除了就業(yè)安全感與穩(wěn)定感，筆者將社會(huì)保障也歸入其中。

1.安全感與穩(wěn)定感。有受訪者明確地將“工作穩(wěn)定”、“能落戶”作為體面勞動(dòng)的構(gòu)成要素；大學(xué)畢業(yè)生爭先恐后地應(yīng)聘機(jī)關(guān)事業(yè)單位與國有企業(yè)的事實(shí)，顯示了求職者對(duì)安全感與穩(wěn)定感的迫切需求。一名投資公司的年輕員工直言不諱地說：“我認(rèn)為在北京工作最清晰的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)，要不然有前途，要不然工資高，要不然能落戶”。供職于菜百商場IT部門的小楊說，“平時(shí)同學(xué)們?cè)谝黄鸪燥垥r(shí)就問，你現(xiàn)在哪呢，結(jié)果每回吃飯都換一個(gè)地方?！睂?duì)此，他并不羨慕，因?yàn)椤叭藛T流動(dòng)頻繁，也是沒有安全感的表現(xiàn)，我老板覺得有一個(gè)人比我更好，就會(huì)把我辭掉”。

2.社會(huì)保障。大部分受訪企業(yè)都為員工繳納了“五險(xiǎn)一金”，或者“五險(xiǎn)”，有些大型國有企業(yè)或者外資企業(yè)還在“五險(xiǎn)”之外增加了一項(xiàng)補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)或者企業(yè)年金。然而對(duì)于很多勞務(wù)派遣工和非正規(guī)部門就業(yè)人員來說，“上齊保險(xiǎn)”仍是奢望，并且被作為挑選下一份工作的首要條件。值得關(guān)注的是，隨著近年來經(jīng)濟(jì)下行壓力加大和企業(yè)用工成本的增加，企業(yè)靈活用工的比例也顯著提升，而這部分人員不僅缺乏工作穩(wěn)定性，也缺乏基本的社會(huì)保障。比如某國有建筑企業(yè)的人力資源主管告訴訪員：“像我們企業(yè)，正式職工基本上就是管理人員和技術(shù)員了，其他的像電焊工、鋼筋工基本上都屬于外聘了……基本上外聘勞工有六七千、七八千，而我們的正式職工才2600人左右?！?/p>

（三）工作氛圍體面感

關(guān)于工作氛圍，或者說工作環(huán)境，燕山石化的黨委副書記兼工會(huì)主席郝靜云女士做了一個(gè)精辟的總結(jié)：“工作環(huán)境，無非是一硬一軟兩個(gè)方面，硬環(huán)境就是指職工工作生活的硬件條件，軟環(huán)境就是指員工的心理環(huán)境和組織氛圍?！惫P者同意這種劃分，并將軟環(huán)境進(jìn)一步界定為工作相關(guān)的一系列社會(huì)關(guān)系，包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系和客戶關(guān)系。

1.硬件環(huán)境。一些受訪員工對(duì)體面勞動(dòng)的第一感覺就包括工作環(huán)境，認(rèn)為工作環(huán)境應(yīng)該“窗明幾凈”、“不那么局促”，有“落地窗”、“玻璃幕墻”等“高大上”的感覺。一些傳統(tǒng)上屬于工作環(huán)境“臟亂差”的企業(yè)（如采礦業(yè)、建筑業(yè)），近年來也在改善員工宿舍與操作空間方面加大了投入；不過至少就受訪企業(yè)而言，在這方面仍是國有企業(yè)做的比較突出。

2.同事關(guān)系。受訪人員大多對(duì)單位內(nèi)部的同事關(guān)系給予高度重視，希望能找到“適合自己性格的團(tuán)隊(duì)氛圍”，和“同事之間投脾氣”，有“親如一家的感覺”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型小企業(yè)的同事關(guān)系普遍較好。前者是因?yàn)榇蠹业墓ぷ飨鄬?duì)穩(wěn)定，業(yè)績和人際競爭壓力較小；后者是因?yàn)閱T工與企業(yè)“從開始就一路打拼過來”，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)歸屬感。很多企業(yè)通過采取一些營造“企業(yè)大家庭”氣氛的業(yè)余活動(dòng)（如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工生日會(huì)等），或者加強(qiáng)對(duì)“90后”員工的人本關(guān)懷與管理培訓(xùn)，改善企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍。

3.上下級(jí)關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系綜合地體現(xiàn)在單位的組織文化、規(guī)章制度、管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當(dāng)中。公司管理制度不公平、不夠人性化，領(lǐng)導(dǎo)“脾氣不好”、“不通情理”，“干著不順心”，是很多員工反映的離開上一份工作的首要原因。課題組曾訪談（包括暗訪）一些管理不規(guī)范的中小企業(yè)，上下級(jí)關(guān)系退化成簡單的支配與被支配、剝削與被剝削的情況并不鮮見。相比之下，燕山石化通過開展“員工援助計(jì)劃”（EAP），“將EAP課程嵌入到各層級(jí)管理培訓(xùn)當(dāng)中，講授管理藝術(shù)、宣泄效應(yīng)、公平理論、心理防御機(jī)制、自我本我超我這些概念；讓管理者了解職工內(nèi)心深處的一些機(jī)制與原理，以更人性化的方式對(duì)待職工?！?/p>

4.客戶關(guān)系。北京市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以服務(wù)業(yè)為主，客戶關(guān)系與相當(dāng)一部分員工的工作息息相關(guān)，客戶對(duì)其是否理解、是否尊重、是否認(rèn)可，直接決定了其體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)程度。在某家居建材市場客服部工作的李女士，經(jīng)常受理客戶的投訴，她抱怨說現(xiàn)在很多顧客有些“過度維權(quán)”了，有時(shí)遇見不講理的，“凈當(dāng)出氣筒”。

實(shí)際上，員工在客戶關(guān)系當(dāng)中的體面感不僅取決于業(yè)務(wù)性質(zhì)與受眾群體，還很大程度上受企業(yè)文化和管理方式的影響。菜百的王女士之所以能耐心地化解客戶的不滿，是因?yàn)樗馈皩?duì)顧客做出的讓步會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的理解與支持”。

（四）勞動(dòng)強(qiáng)度體面感

如果說工資收入、就業(yè)保障、工作氛圍、民主參與、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位是體面勞動(dòng)的積極要素，共同構(gòu)成了員工的“總報(bào)酬”，那么勞動(dòng)強(qiáng)度就是員工為取得這些報(bào)酬需權(quán)衡付出的代價(jià)，它從負(fù)向影響體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)程度。勞動(dòng)強(qiáng)度體面感包括廣義工作時(shí)間（包含通勤時(shí)間）和工作壓力兩因素。

1.工作時(shí)間。與其它國家相比，我國的工資水平不僅偏低，勞動(dòng)時(shí)間也更長，過度勞動(dòng)現(xiàn)象十分普遍1。課題組曾在“雙11”剛結(jié)束后訪談了一名“快遞小哥”與某大型家電企業(yè)負(fù)責(zé)電商渠道的銷售經(jīng)理，其每日工作時(shí)間平均已超過12小時(shí)，且連續(xù)10天沒有休息。一些高學(xué)歷、高收入崗位也存在嚴(yán)重的超時(shí)工作現(xiàn)象，只不過多以“自愿加班”或隱性加班的形式存在。由于知識(shí)型工作具有持續(xù)性和累積性，員工下班之后也很難做到與工作“在物理上和心理上的隔離”。因此，此類職工更多表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)“工作與生活分開”以及“工作與生活平衡”的需求。

2.通勤時(shí)間。據(jù)清華同衡城市研究院披露，2014年北京上班族平均單程通勤距離達(dá)19.2公里，單程通勤時(shí)間52分鐘，在全國50個(gè)最大城市中排名居首。由于難以承受城區(qū)高昂的房價(jià)或房租，不得不到遠(yuǎn)郊區(qū)買房或租房，以致“要在寒冷冬天的清晨頂著星星就出門”，這樣的工作者在受訪對(duì)象中大有人在。供職于一家視力矯正機(jī)構(gòu)的劉女士，家住在門頭溝，而上班地點(diǎn)在朝陽區(qū)，每天在路上就要花費(fèi)四個(gè)小時(shí)。“天天這樣跑實(shí)在受不了”，她說，“所以打算換個(gè)工作”。對(duì)于體面勞動(dòng)的第一感覺，她的回答是“我覺得早上五點(diǎn)半起床不是件體面的事兒。”

3.工作壓力。如果拋開超時(shí)工作造成的壓力不論，工作壓力主要體現(xiàn)在心理層面，并大多來自業(yè)績考核或同事競爭的壓力。知識(shí)型員工、銷售人員和中高層管理者是普遍心理壓力較大的“重災(zāi)區(qū)”。除了上述崗位之外，一線服務(wù)人員因?yàn)橐冻龀林氐摹扒楦袆趧?dòng)”，也會(huì)承受嚴(yán)重的心理疲憊2。那位自嘲“顧客虐我千百遍”的王女士說：“您是不干我這職業(yè)，您要我這職業(yè)……反正我今年體檢心率都不齊了。”筆者問她，是不是這一天遇到“難纏”的顧客多了，回家一句話都不想說；她回答：“何止是不想說話，我們家那位說你這脾氣見長；有的時(shí)候你不可能對(duì)顧客怎么樣，那就對(duì)家里人，怎么痛快怎么來。當(dāng)然也知道不好，可心理就是有點(diǎn)扭曲了。”

（五）民主參與體面感

員工民主參與是促進(jìn)勞資雙方實(shí)現(xiàn)互利互信、合作共贏的重要保證。很多員工感覺“有說話的自由、參與的自由”、“能和領(lǐng)導(dǎo)坐在一起開會(huì)”、向企業(yè)提出合理化建議，或作為工會(huì)代表參與工資集體協(xié)商是一件很體面的事情。筆者將其歸結(jié)為民主參與體面感，與ILO所說的“社會(huì)對(duì)話”（social dialogue）維度相類似。

1.工會(huì)維權(quán)與集體協(xié)商。近年來隨著一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的出臺(tái)，工會(huì)建會(huì)率與工資集體協(xié)商數(shù)量有顯著增長。然而工會(huì)的行政化建制身份、獨(dú)立性與代表性不強(qiáng)、民主建會(huì)和集體協(xié)商程序的相關(guān)法規(guī)不夠完善等問題，使得集體協(xié)商在基層往往流于形式，甚至員工對(duì)其毫不知情。我們?cè)谠L談中發(fā)現(xiàn)，很多受訪員工不清楚自家企業(yè)是否有工會(huì)，或者對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)只停留在“送溫暖”、“送福利”的層面。比如某研究所的劉女士說工會(huì)就是“組織羽毛球比賽，三八婦女節(jié)啊之類的……還有我們的護(hù)眼電腦顯示屏也是工會(huì)贈(zèng)送的。”

總體看來，國有企業(yè)的工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)益、推進(jìn)集體協(xié)商方面具有更強(qiáng)的“存在感”。比如燕山石化的郝書記講到單位有一位女工受工傷，肋骨斷了兩節(jié)，工會(huì)積極聯(lián)系市總工會(huì)幫助其維權(quán)，為其發(fā)放慰問金，并且?guī)椭渎?lián)系律師打官司，爭取到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還在事后通過持續(xù)的心理援助幫助其走出心理的陰霾。菜百商場自1996年就開始推進(jìn)工資集體協(xié)商，近年來更是把協(xié)商工作作為一項(xiàng)“硬性規(guī)定”來推。

2.民主參與管理。受訪的國有企業(yè)大多有員工參與管理的正式渠道，比如職工代表大會(huì)、民主座談會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)干部接待日等。清華同方從最微觀層面著手：他們的人力資源部門在每個(gè)基層的業(yè)務(wù)部門配備一名專員；當(dāng)業(yè)務(wù)人員有一些意見或建議不方便向頂頭上司或上級(jí)部門反映時(shí)，就由專員代替其反映，并由專員監(jiān)督一些人本管理舉措的落地。

民主參與管理當(dāng)然不只是國有企業(yè)的專利。在一些富有活力的創(chuàng)業(yè)型民營企業(yè)，員工實(shí)實(shí)在在地成為了企業(yè)發(fā)展的共同決策者。比如恒泰博車的一名員工回憶：當(dāng)他被選入拆車件拍賣這個(gè)全新的部門時(shí)，部門里只有三個(gè)人，“大家都不知道這個(gè)部門該怎么辦”；于是“三個(gè)人就沒日沒夜地探討，真是從0到0.5，再到1這么個(gè)過程”，直到現(xiàn)在“有那么一點(diǎn)點(diǎn)小的成績，覺得這就是一件很體面的事情?！?/p>

（六）職業(yè)發(fā)展體面感

根據(jù)赫茲伯格（Herzberg）提出的雙因素理論，報(bào)酬、就業(yè)保障和工作氛圍至多只是防止員工不滿意的保健因素，唯有職業(yè)發(fā)展及其引發(fā)的社會(huì)認(rèn)可才是激發(fā)員工滿意的激勵(lì)因素1。很多年輕受訪員工坦言之所以畢業(yè)后堅(jiān)持留在北京，忍受高昂的房價(jià)和擁擠的環(huán)境，除了因?yàn)槟軖甑礁叩墓べY外，更重要的是因?yàn)樵谶@里“更有奔頭”，有機(jī)會(huì)在“大平臺(tái)”從事更有“成就感”的工作。受訪員工的類似表述被歸納為職業(yè)技能開發(fā)、職業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)認(rèn)同感和成就感等幾大要素。

1.職業(yè)技能開發(fā)。職業(yè)技能開發(fā)更多地是作為一種手段促進(jìn)其他體面勞動(dòng)要素的實(shí)現(xiàn)，但它本身也能帶來建構(gòu)性（而非工具性）的體面感。一種來源是由于職業(yè)技能提升，對(duì)勞動(dòng)過程有更強(qiáng)的控制，能夠“獨(dú)當(dāng)一面”，從而在其生產(chǎn)單位中享有更高的地位、權(quán)威與個(gè)人自由。另一種來源是由于社會(huì)對(duì)高技能者的崇尚，認(rèn)為“有技術(shù)走到哪里都能吃飯”，“工作清閑不如學(xué)門手藝”。比如中鐵二十局二公司的一名老師傅繪聲繪色地回憶，當(dāng)初當(dāng)鐵道兵時(shí)，他沒有選擇當(dāng)輕松干凈的通訊員和材料員，而是選擇學(xué)習(xí)機(jī)械維修；原因是雖然“現(xiàn)在臟點(diǎn)累點(diǎn)，可到家里有車修，可以拿到錢對(duì)不對(duì)。你要遇到特殊情況吧，給別人搭個(gè)手，把問題給解決了，人家很感謝。當(dāng)時(shí)就覺得我學(xué)的一套還是用到了，很自豪?！贝送?，當(dāng)企業(yè)提供的培訓(xùn)只針對(duì)少數(shù)“潛力股”員工，接受培訓(xùn)是被企業(yè)認(rèn)可、重視的表現(xiàn)。博世力士樂的一名職工談到自己被推薦到德國總部接受培訓(xùn)，說感覺“挺美的，08年，相當(dāng)于才上兩年班，就有機(jī)會(huì)去德國學(xué)習(xí)，別管在家里還是同事面前都挺有面兒。”

2.職業(yè)發(fā)展前景。紅牛集團(tuán)北京公司的人力資源主管徐女士簡明扼要地總結(jié)對(duì)體面勞動(dòng)的理解：“一個(gè)是金錢的‘錢，一個(gè)是前途的‘前”。對(duì)于員工而言，職業(yè)發(fā)展前景既包括通過技能提升或資歷增長，在本單位不斷得到晉升和更高的薪水；也包括經(jīng)過原單位的歷練之后，獲得外部更廣闊、更高質(zhì)量的工作機(jī)會(huì)。企業(yè)為了讓員工與本企業(yè)一同成長，而不僅僅是把自己當(dāng)成另謀高就的“跳板”，就必須明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)不少這方面的典型案例。比如北京控股集團(tuán)、燕山石化和中鐵二十二局都建立了明確的雙重職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)工人最高可以達(dá)到首席技師級(jí)別，領(lǐng)取處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工資；菜百會(huì)定期舉辦潛力干部訓(xùn)練營，讓分店經(jīng)理接受管理與營銷培訓(xùn)，并且定期公開舉辦崗位競聘，管理崗位向所有一線職工開放；清華同方、恒泰博車和其他一些項(xiàng)目導(dǎo)向的企業(yè)都建立了完備的輪崗制度，員工在某一序列達(dá)到一定級(jí)別之后，即可根據(jù)自身意愿在不同的技術(shù)崗位和項(xiàng)目管理崗位之間輪換，直至成為能夠勝任項(xiàng)目經(jīng)理的復(fù)合型人才。

3.職業(yè)認(rèn)同感與成就感。在表達(dá)對(duì)體面勞動(dòng)的第一感覺時(shí)，受訪員工頻繁使用“成就感”、“價(jià)值感”、“挑戰(zhàn)性”、“被認(rèn)可”、“做自己喜歡的工作”、“能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值”等字眼，這些可被歸結(jié)為職業(yè)認(rèn)同感與成就感。總結(jié)起來，一份能夠傳達(dá)職業(yè)認(rèn)同感與成就感的工作應(yīng)具備如下要件。

首先，這份工作應(yīng)具有一定的技能豐富性和挑戰(zhàn)性，能讓人感受到工作的樂趣和多種可能。就像百事北京公司負(fù)責(zé)批發(fā)渠道的葉先生已然厭倦了“背老臺(tái)本一樣”的重復(fù)性工作，決定近期離職。當(dāng)被問到他心目中的理想工作是什么樣時(shí)，他回答：“我想找那種真正能夠釋放我的激情的工作，能夠讓我去熱愛她，能夠讓我在這個(gè)企業(yè)里能感覺到我是有生命力的。我想這種感覺在目前的傳統(tǒng)行業(yè)里都不會(huì)有了，只能在新興行業(yè)”。

其次，這份工作的崗位技能要求應(yīng)與員工的專業(yè)背景或技能專長相匹配，從而讓員工感覺做起來“得心應(yīng)手”、“學(xué)有所用”。某部屬研究院的小于在大學(xué)里是學(xué)數(shù)學(xué)的，現(xiàn)在負(fù)責(zé)寫產(chǎn)業(yè)研究報(bào)告，我們問她大學(xué)期間學(xué)的知識(shí)能用上多少，她抱怨：“愁死了都快，想用你知道嗎，但是我們研究軍民融合，它和其他產(chǎn)業(yè)不一樣，數(shù)據(jù)沒有，你沒法定量分析。以前一段時(shí)間開始寫學(xué)術(shù)論文，想嘗試一下用定量分析，發(fā)現(xiàn)沒數(shù)據(jù)就只好放棄了?！?

再次，工作的成就感還來自工作成果被上司、同事或客戶認(rèn)可，從而感覺自己對(duì)企業(yè)或社會(huì)是有價(jià)值的。當(dāng)員工利用自己的獨(dú)到技能成功地幫客戶解決一道難題，從而收獲客戶的滿意與贊許時(shí)，這種被認(rèn)可的成就感會(huì)尤其強(qiáng)烈。比如菜百的嚴(yán)女士同我們分享了這樣一個(gè)故事：一名體型很胖的男士的金項(xiàng)鏈被弄走形了，于是來菜百想換一條；可是長度適合這位男士脖頸的同花式項(xiàng)鏈目前只有粗款的，細(xì)款的廠家已經(jīng)不再生產(chǎn)，而這位男士堅(jiān)持要原樣細(xì)款的。目光敏銳的嚴(yán)女士發(fā)現(xiàn)，柜臺(tái)里正巧有同樣花式的細(xì)短款項(xiàng)鏈和手鏈，于是靈機(jī)一動(dòng)，請(qǐng)店里做鑲嵌活的師傅把項(xiàng)鏈與手鏈連接成一整條項(xiàng)鏈。這位男士“特別激動(dòng)，說你想的這個(gè)主意太好了，改完后一點(diǎn)痕跡都沒有?！笨吹剿屑さ纳袂?，嚴(yán)女士感覺“倍兒有成就感”，“雖說忙活了好幾次也值了”。

（七）社會(huì)地位體面感

在體面勞動(dòng)的所有結(jié)構(gòu)維度中，社會(huì)地位也許最接近“體面”作為日常用語的本意，它意味著一份工作被“其他人尊敬”、“受人羨慕”，“對(duì)其他人說起自己的工作時(shí)倍兒有面子。”社會(huì)地位既來自自我的認(rèn)知，也來自社會(huì)的評(píng)價(jià)，盡管后者會(huì)影響前者，但二者未必一致；個(gè)人可能認(rèn)為社會(huì)低估了自己的職業(yè)社會(huì)地位（也就是自我認(rèn)知高于社會(huì)評(píng)價(jià)），或者相反。

1.自我認(rèn)知。對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的正面自我認(rèn)知一方面來源于工作本身的技能難度，“不是一般人能做得了的”，以及自我感覺本職工作的社會(huì)責(zé)任或社會(huì)價(jià)值。比如和美醫(yī)療的楊先生認(rèn)為本企業(yè)作為一家民營醫(yī)療集團(tuán)，能夠通過引進(jìn)國外經(jīng)驗(yàn)，不斷提升醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)體驗(yàn)，不失為對(duì)國內(nèi)醫(yī)療體制改革的一種貢獻(xiàn)；更重要的是作為一家婦兒醫(yī)院集團(tuán)，能每天看到新生命的誕生，把“祖國的花朵呵護(hù)好”，“實(shí)在是很有意思的一件事?！绷硪环矫妫毠?duì)職業(yè)社會(huì)地位的正面認(rèn)知還來自于員工對(duì)其所在單位的自豪感。

2.社會(huì)評(píng)價(jià)。對(duì)某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)來自千千萬萬個(gè)局外人對(duì)其工作難度、質(zhì)量、價(jià)值、意義的綜合評(píng)價(jià)，它直接影響到當(dāng)事人的職業(yè)認(rèn)同感與自豪感，也影響到同事、客戶與家庭對(duì)他（她）的理解與支持。一些接受采訪的勞模表達(dá)了自身對(duì)操作類技術(shù)工人社會(huì)地位不高的擔(dān)憂，認(rèn)為勞模更像榮耀轉(zhuǎn)瞬即逝的“灰姑娘”，這一社會(huì)成見對(duì)現(xiàn)階段增加高技能人才供給會(huì)產(chǎn)生不利影響。

實(shí)際上，對(duì)很多職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)源自人們對(duì)某種工作的成見或偏見，是一種社會(huì)建構(gòu)的結(jié)果。要扭轉(zhuǎn)人們的偏見，除了切實(shí)提高其工資收入、改善其工作環(huán)境、提升其職業(yè)技能，還需面向社會(huì)的宣導(dǎo)。比如在北京市團(tuán)委工作的一名女公務(wù)員結(jié)合她之前在城管部門的工作經(jīng)歷，給我們講述了改觀城管“污名化”的生動(dòng)例子：“以前還沒有垂直管理的時(shí)候，這些城管大姐就跟我們聊天說，你們都不知道，我們以前人家要問在哪兒呢，就說辦事處的，都不好意思說自己是城管。我們剛?cè)サ臅r(shí)候，她們就勸解我，你們趕緊的好好學(xué)習(xí)，哪天考走”。后來團(tuán)支委與市城管局網(wǎng)絡(luò)中心合作，搞了個(gè)“網(wǎng)絡(luò)小編走進(jìn)城管”的職業(yè)體驗(yàn)活動(dòng)，讓四個(gè)執(zhí)法隊(duì)帶著網(wǎng)絡(luò)媒體編輯親身體驗(yàn)城管隊(duì)員一天的工作。事后的調(diào)研表明，所有體驗(yàn)者對(duì)城管的看法都有所改觀。

四、體面勞動(dòng)主觀感知的影響因素與調(diào)節(jié)變量

（一）內(nèi)在聯(lián)系與外生影響因素

體面勞動(dòng)的各構(gòu)成要素、進(jìn)而各結(jié)構(gòu)維度并非彼此孤立的組成部分，而是彼此間相互影響，緊密聯(lián)系。比如，頻繁應(yīng)付不公平的客戶關(guān)系會(huì)顯著增加情感勞動(dòng)者的工作壓力，更積極的工會(huì)維權(quán)與集體協(xié)商有助于提高工資福利水平、工作穩(wěn)定性與技能開發(fā)投入，而更優(yōu)厚的工資待遇、更寬松的工作氛圍、更遠(yuǎn)大的職業(yè)發(fā)展前景等共同塑造了某項(xiàng)工作更高端的社會(huì)地位。

除了各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，諸多外生于指標(biāo)體系的影響因素——包括宏觀、行業(yè)、職業(yè)、組織與個(gè)人因素——也會(huì)對(duì)個(gè)人的體面勞動(dòng)感知造成影響。通過將每份訪談材料設(shè)置為個(gè)案節(jié)點(diǎn)，為個(gè)案定義不同的所有制與員工職業(yè)類型屬性，再對(duì)其進(jìn)行以屬性為列、以體面勞動(dòng)構(gòu)成要素為行的矩陣編碼查詢，我們得以觀察不同所有制類型單位的員工、不同職業(yè)類型的員工對(duì)體面勞動(dòng)構(gòu)成要素的相對(duì)重視程度。

不同所有制類型的員工對(duì)體面勞動(dòng)各構(gòu)成要素的相對(duì)重視程度如圖3所示。按照已編碼個(gè)案節(jié)點(diǎn)數(shù)計(jì)算，國有企業(yè)員工相對(duì)看重的是工作時(shí)間、職業(yè)認(rèn)同感與成就感、同事關(guān)系與工作環(huán)境，民營企業(yè)員工相對(duì)看重的是職業(yè)認(rèn)同感與成就感、自我評(píng)價(jià)、同事關(guān)系和收入保障，外資企業(yè)員工相對(duì)看重職業(yè)認(rèn)同感與成就感、穩(wěn)定感與安全感以及社會(huì)保障，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位員工相對(duì)看重社會(huì)的認(rèn)可與尊重、職業(yè)認(rèn)同感與成就感、收入保障和收入公平感。

不同職業(yè)類型員工對(duì)體面勞動(dòng)構(gòu)成要素的相對(duì)重視程度如圖3所示。一線服務(wù)與營銷人員相對(duì)看重職業(yè)認(rèn)同感與成就感、客戶關(guān)系、收入保障、工作時(shí)間和自我評(píng)價(jià)，一線操作與辦事人員更看重收入保障、職業(yè)技能開發(fā)、職業(yè)認(rèn)同感與成就感、社會(huì)的認(rèn)可與尊重，專業(yè)技術(shù)人員更看重職業(yè)認(rèn)同感與成就感、社會(huì)的認(rèn)可與尊重、職業(yè)發(fā)展前景與工作時(shí)間，管理人員對(duì)各要素的看法則更加均衡（與其具有人本管理的意識(shí)與知識(shí)有關(guān)），相對(duì)較重視的是自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)同感與成就感、同事關(guān)系與工作環(huán)境。

需要注意的是，對(duì)體面勞動(dòng)各要素的相對(duì)重視程度不等于各要素的相對(duì)實(shí)現(xiàn)程度。換言之，受訪者比較看重某要素（如同事關(guān)系），不代表其對(duì)當(dāng)下的同事關(guān)系滿意。對(duì)于體面勞動(dòng)要素相對(duì)重要性的主觀評(píng)價(jià)與體面勞動(dòng)要素實(shí)現(xiàn)程度之間的關(guān)系，可以做出兩種不同的假設(shè)。一種假設(shè)是將受訪者的實(shí)際就業(yè)選擇當(dāng)作受訪者的“顯示偏好”，也就是受訪者之所以選擇了當(dāng)下的工作崗位，就是因?yàn)樵搷徫惠^好地滿足了該員工對(duì)體面勞動(dòng)各要素的相對(duì)需求。如此一來，不同所有制性質(zhì)和職業(yè)類型的員工對(duì)體面勞動(dòng)要素相對(duì)重視程度的差異，基本上等同于這些員工分類在體面勞動(dòng)要素相對(duì)實(shí)現(xiàn)程度上的差異。另一種假設(shè)是二者的關(guān)系受到該體面勞動(dòng)要素屬于雙因素理論所說的保障因素抑或激勵(lì)因素的調(diào)節(jié)。當(dāng)某項(xiàng)因素屬于保障因素時(shí)（如工資收入、勞動(dòng)強(qiáng)度的下屬要素），受訪人沒有提及這些因素，并不代表對(duì)這些因素不滿意，而很可能正在享受這些因素卻沒有意識(shí)到，反而是提及這些因素的受訪人對(duì)其感到不滿意。相反當(dāng)某項(xiàng)因素屬于激勵(lì)因素時(shí)（如職業(yè)發(fā)展、社會(huì)地位的下屬要素），受訪人提及這些要素，很可能意味著其對(duì)當(dāng)下這些要素的實(shí)現(xiàn)程度感到滿意。

就體面勞動(dòng)各要素的實(shí)現(xiàn)程度而言，我們通過訪談發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工在體面勞動(dòng)大多數(shù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度上，都優(yōu)于其他所有制企業(yè)的員工（外資企業(yè)又略優(yōu)于民營企業(yè)），特別是在收入公平感、社會(huì)保障、同事關(guān)系、工作時(shí)間、工會(huì)維權(quán)、職業(yè)技能開發(fā)等方面，國有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)明顯。這一感受也與蘇麗鋒得到的國有企業(yè)在絕大多數(shù)就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)上優(yōu)于其他企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)相符1。

（二）調(diào)節(jié)變量：政府、工會(huì)與企業(yè)的能動(dòng)作用

企業(yè)、政府及社會(huì)組織不僅是作為被動(dòng)的外生影響因素存在，而是可以根據(jù)一線職工的體面勞動(dòng)感知，主動(dòng)采取措施促使體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)，從而作為調(diào)節(jié)變量發(fā)揮作用。比如企業(yè)可以通過完善績效考核制度促進(jìn)收入公平感和同事間競爭關(guān)系，通過實(shí)施員工援助計(jì)劃改善工作軟環(huán)境，通過健全職工代表大會(huì)、民主座談會(huì)、人力資源部駐業(yè)務(wù)部門專員制度加強(qiáng)員工民主參與，通過與外部院校合作、開展勞動(dòng)競賽、設(shè)立職工創(chuàng)新工作室促進(jìn)職業(yè)技能開發(fā)，通過企業(yè)文化培訓(xùn)加強(qiáng)員工對(duì)其自身價(jià)值與社會(huì)地位的自我認(rèn)知。政府與工會(huì)可以通過推進(jìn)工資集體協(xié)商，加強(qiáng)體面工時(shí)與社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)權(quán)利維護(hù)，增加職業(yè)教育培訓(xùn)投入，加強(qiáng)對(duì)勞模精神、工匠精神的宣導(dǎo)等，從各個(gè)要素提升一線職工的體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)程度。

綜上，外生影響因素、調(diào)節(jié)變量與體面勞動(dòng)構(gòu)成要素之間的作用關(guān)系如圖4所示。

五、總結(jié)與啟示

本文根據(jù)經(jīng)驗(yàn)資料得到的體面勞動(dòng)結(jié)構(gòu)維度與構(gòu)成要素，不僅與ILO對(duì)體面勞動(dòng)的官方解釋以及我國政府在《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》中提出的職工五項(xiàng)基本權(quán)益相容，也與就業(yè)質(zhì)量、工作滿意度和員工總報(bào)酬等理論1相容，并且涵蓋了上述理論提出的所有相關(guān)指標(biāo)或要素，因此是對(duì)體面勞動(dòng)較為全面、準(zhǔn)確的闡釋。

本研究成果為體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立提供了直接依據(jù)。文中體面勞動(dòng)的7個(gè)結(jié)構(gòu)維度和18個(gè)構(gòu)成要素可分別作為該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)可下設(shè)具體可量化指標(biāo)（三級(jí)指標(biāo)）。為了兼顧主觀指標(biāo)體系和客觀指標(biāo)體系的優(yōu)勢(shì)，具體可量化指標(biāo)可采取抽樣調(diào)查指標(biāo)和客觀統(tǒng)計(jì)指標(biāo)兩相并行的體系。比如就收入保障這一構(gòu)成要素（二級(jí)指標(biāo)）而言，其主觀可量化指標(biāo)包括來自問卷量表調(diào)查的實(shí)際工資水平滿意度、工資內(nèi)部公平感、工資外部公平感、工資拖欠情況等，客觀可量化指標(biāo)包括統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的本地城鎮(zhèn)職工平均工資、城鎮(zhèn)職工實(shí)際工資增長率、基尼系數(shù)、勞動(dòng)報(bào)酬占地區(qū)GDP比重、行業(yè)工資差距、工資拖欠發(fā)生率等?；诳闪炕笜?biāo)的計(jì)分統(tǒng)計(jì)，可以得到地區(qū)、企業(yè)在體面勞動(dòng)各級(jí)、各項(xiàng)指標(biāo)上的實(shí)現(xiàn)程度（分項(xiàng)指數(shù)）與體面勞動(dòng)的總體實(shí)現(xiàn)程度（綜合指數(shù)）。

除了構(gòu)建更加科學(xué)全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，本研究成果更重要的現(xiàn)實(shí)意義在于為政府、工會(huì)和企業(yè)三方攜手促進(jìn)體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)指明了方向。

一方面，各級(jí)、各地政府和工會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的宣導(dǎo)與監(jiān)測。立足全國統(tǒng)一的體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完善體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)指數(shù)的抽樣調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、信息發(fā)布與預(yù)警機(jī)制，并將體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)程度作為政績考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)；持續(xù)推進(jìn)“創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)”，健全企業(yè)體面勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)狀況的信息公示、經(jīng)驗(yàn)交流與相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)政府與工會(huì)通過宣傳與三方協(xié)商，應(yīng)使企業(yè)意識(shí)到促進(jìn)體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)不僅是一項(xiàng)投入，更是一種投資，其在增進(jìn)員工的企業(yè)忠誠度與工作積極性、實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利共贏方面具有不可估量的積極效果。

另一方面，政府、工會(huì)與企業(yè)應(yīng)從體面勞動(dòng)的各結(jié)構(gòu)維度入手，促進(jìn)體面勞動(dòng)的總體實(shí)現(xiàn)程度。具體包括：

在促進(jìn)工資收入體面感方面，政府應(yīng)健全與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步的最低工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制與工資指導(dǎo)線制度，推進(jìn)工資集體協(xié)商；鼓勵(lì)企業(yè)保障一線職工工資正常合理增長的同時(shí)，完善崗位技能工資制，建立多重職業(yè)發(fā)展通道，試行協(xié)議薪酬、持股分紅、年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制，提高技能人才收入水平。

在促進(jìn)就業(yè)保障、工作氛圍和勞動(dòng)強(qiáng)度體面感方面，政府應(yīng)將就業(yè)優(yōu)先作為財(cái)政與產(chǎn)業(yè)政策設(shè)計(jì)的首要原則，完善公共就業(yè)服務(wù)，妥善解決技術(shù)裝備升級(jí)與“去產(chǎn)能”過程中的職工分流安置工作；加強(qiáng)對(duì)企業(yè)特別是非正規(guī)就業(yè)部門在勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)時(shí)間等方面的監(jiān)管與執(zhí)法力度。企業(yè)應(yīng)意識(shí)到工作氛圍在增進(jìn)員工忠誠度與工作效率方面的重要作用，著力改善一線職工工作與住宿環(huán)境，保障體面的勞動(dòng)強(qiáng)度與時(shí)間，通過管理技能培訓(xùn)、員工援助計(jì)劃等手段加強(qiáng)對(duì)一線職工的人本關(guān)懷。

在促進(jìn)民主參與體面感方面，工會(huì)應(yīng)加強(qiáng)自身建設(shè)，著力解決工會(huì)與工人脫節(jié)的問題，直接發(fā)動(dòng)工人民主建會(huì)，“使工會(huì)生長在工人的土壤里”1；切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作為職工權(quán)益代言人的角色，推進(jìn)工資集體協(xié)商與員工民主參與管理。鼓勵(lì)企業(yè)借鑒德國“勞資共決制”經(jīng)驗(yàn)，健全職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開、合理化建議、企業(yè)高管與工會(huì)或職工代表定期會(huì)商等民主管理制度，讓職工成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與技術(shù)更新的參與者乃至推動(dòng)者。

在促進(jìn)職業(yè)發(fā)展體面感方面，政府應(yīng)拓寬公共職業(yè)技能培訓(xùn)的籌資渠道與受益范圍（特別是要覆蓋外來務(wù)工人員），構(gòu)建政府、工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、公辦與民營職業(yè)院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)等多方主體共同承擔(dān)，在不同受眾群體、技能層次上分工協(xié)作的多元化技能供給體系。工會(huì)應(yīng)持續(xù)推進(jìn)職工素質(zhì)建設(shè)工程、職工創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室、職業(yè)發(fā)展助推計(jì)劃等活動(dòng)；聯(lián)合政府、企業(yè)與教育界代表，共同參與新技能的識(shí)別、開發(fā)與培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)完善崗位任職資格與員工職業(yè)生涯管理；通過完善崗位技能工資制、提供員工繼續(xù)教育助學(xué)金、改進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理等手段，不斷提高員工提升職業(yè)技能的效果與激勵(lì)。

在促進(jìn)社會(huì)地位體面感方面，政府應(yīng)營造尊重勞動(dòng)、崇尚技能的社會(huì)輿論環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)高技能人才、勞動(dòng)模范的媒體宣傳，提高一線職工尤其是技術(shù)工人的職業(yè)聲望與社會(huì)形象，改變“重學(xué)歷、輕技能”的社會(huì)偏見。工會(huì)和企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)與企業(yè)文化培訓(xùn)，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度、歸屬感與自豪感。

（責(zé)任編輯：曉 亮）